Формирование кадровой политики организации

 

Так, внешние факторы определяют состояние спроса и предложения на рабочую силу, что оказывает влияние на состав и структуру персонала организации. Например, изменение экономической ситуации в регионе в условиях кризиса повлияет на снижение платежеспособного спроса и увеличение безработицы, что, в свою очередь, повлияет на увеличение численности безработных квалифицированных специалистов на рынке труда. Можно ожидать возвращения квалифицированных специалистов из-за рубежа и городов-мегаполисов.

Внутренние организационные факторы влияют на потребность в персонале определенных профессий и специальностей, квалификации, а также возраста, образования и так далее. К организационным факторам общего характера можно добавить факторы, оказывающие влияние на изменение численности персонала. Это изменение объема производства, совершенствование технической и технологической базы, внедрение новых форм и методов стимулирования труда и так далее.

Личностные факторы определяют состояние трудовой дисциплины и уровня трудовой активности, которые имеют существенное значение для оценки качественных характеристик трудового потенциала.

В результате анализа факторов среды, влияющих на состояние трудового потенциала в условиях кризиса, нужно выделить 5-7 наиболее значимых и спрогнозировать последствия их влияния на деятельность организации. Например, снижение спроса на продукцию повлечет за собой снижение объемов производства, падение прибыли, следовательно, экономию затрат на оплату труда (уменьшение размеров заработной платы или сокращение численности персонала).

Получить информацию о характеристиках трудового потенциала можно из следующих источников:

а) учетные карточки персонала (личный листок по учету кадров (форма N Т-10), алфавитная карточка, личная карточка (форма N Т-2);

б) табель учета использования рабочего времени (форма N Т-13);

в) внутренняя отчетность по труду (форма N Т-1 «Отчет по труду», Приложение к форме N Т-1 «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест» и другие формы);

г) листки нетрудоспособности;

д) статистические отчеты «Сведения о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения», внутренние отчеты службы управления персоналом, докладные записки о нарушениях трудовой дисциплины и тому подобное¹.

В ходе анализа результатов диагностики о состоянии трудового потенциала организации следует учесть наиболее проблемные стороны формирования, использования и развития трудового потенциала. Кроме того, целесообразно проанализировать возможности изменения количественных и качественных характеристик персонала с учетом влияния факторов среды.

При анализе результатов диагностики следует обратить внимание на следующие показатели:

а) демографическая структура: средний возраст персонала, наличие возрастных «ям», средний возраст по категориям персонала;

б) профессионально-квалификационная структура: монопрофессионализм, сопровождающийся устареванием знаний, универсальность работников, частота повышения квалификации, наличие профессиональной подготовки, отвечающей современным требованиям;

в) корпоративная культура: наличие целенаправленного управляемого развития, соответствие моделей поведения работников установленным ценностным стандартам².

В заключение следует посчитать общее количество баллов, набранных конкретной организацией в ходе диагностики, и сравнить полученную сумму с максимумом (28 баллов).

Интерпретация результатов:

0-16 баллов – низкий уровень трудового потенциала. Состояние трудового потенциала не соответствует целям управления персоналом и развития;

16,5-22 – деформированное состояние трудового потенциала. Отдельные характеристики превышают или существенно ниже необходимого организации уровня ТПО;

 

¹ Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 412 с.

² Самыгин, С. И. Управление персоналом: учеб. пособие / С. И. Самыгин. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2008. – 486 с.

 

22,5-28 – оптимальное состояние трудового потенциала. Он соответствует требованиям развития организации и целям управления персоналом.

В заключение диагностики следует сделать выводы о необходимости изменений в трудовом потенциале организации и перейти к оценке отдельных   работников.

Выявление недостатков и резервов улучшения трудового потенциала, а также излишних процессов, рабочих мест и должностей является обезличенным процессом при оптимизации численности персонала. Поэтому после такого анализа объективно возникает вопрос о том, кого и как уволить из организации, не нарушая трудового законодательства и обеспечивая дальнейшую работу   организации.

Таким образом, решая вопросы оптимизации численности персонала, нельзя избежать оценки индивидуального трудового потенциала работников, для этого нужно организовать и провести аттестацию работников. Но при этом следует учесть состояние совокупного трудового потенциала, которое позволит выявить отклонения в половозрастной структуре персонала, в уровне образования работников, их творческой активности и так далее, а также важно соблюдать требования трудового законодательства РФ.

 

1.2 Сущность сплоченности  персонала

Именно сплоченная команда способна преодолевать кризисы на пути своего развития без потерь, чего не скажешь о группе совместимых                        собой людей.

Совместимость предполагает возможность выполнить задачу.

Сплоченность означает, что состав команды интегрирован наилучшим образом.

Командная (групповая) сплоченность – это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Она характеризуется взаимной эмоциональной притягательностью и общей удовлетворенностью участников как командой, так и совместной деятельностью в целом¹.

Командная сплоченность – необходимое условие успешной работы команды. В группе, сформированной из незнакомых людей, некоторое время обязательно будет потрачено на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения общих командных задач.

К. Рудестам, А. Александров и другие исследователи группового поведения выделяют следующие факторы, способствующие усилению групповой сплоченности, представленные на рис. 1.

 

 

Рисунок 1 - Факторы, способствующие усилению групповой сплоченности

¹ Агеев, В. С. Психология межгрупповых отношений: учеб. пособие В. С. Агеев. – М. : Психология, 2010. –

Последние два пункта, хотя и способствуют сплоченности команды, являются деструктивными и не могут рассматриваться в качестве инструментов сплочения команды.

Причины снижения групповой сплоченности:

а) возникновение в группе мелких подгрупп, что вызывает «местечковое» поведение и мышление.

Чем больше группа, тем вероятнее образование подгрупп. Понятно, что в большой группе такое неизбежно; с этим и связано определенное ограниченное количество (пять-семь, редко – до двадцати) человек в команде. Кроме того, знакомство, дружба, симпатия между отдельными членами группы до начала взаимодействия может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. С этим связана и проблема совмещения «старых» и «новеньких» членов формирующейся команды, которую хотят решить заказчики;

б) неумелое руководство со стороны лидера может привести к излишнему напряжению, конфликтам и даже развалу команды.

Например, если лидер затевает интриги, приближает к себе или удаляет от себя тех или иных участников, распределяет полномочия и вознаграждения, исходя из личных пристрастий, а не из компетентности и реальных заслуг коллектива, тем или иным способом манипулирует людьми и информацией, то такая группа рано или поздно перестает быть командой (если вообще можно ее таковой назвать);

в) отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, а также отсутствие совместной деятельности.

Например, когда задаешь группе обучающихся вопрос: «Является ли, на ваш взгляд, наша группа командой?» – участники отвечают: «Нет, мы не команда: мы все чудесные люди, но разъединены, у нас ведь нет единой цели…». Когда у людей нет объединяющего их будущего, это будущее создается лидером, спускающим цель сверху. Когда единая поставленная лидером цель осознается и принимается – интериоризируется – каждым членом группы, тогда появляется среда для возникновения групповой сплоченности и превращения группы в команду. Если лидер не ставит перед своей группой объединяющей цели, то каждый участник движется по направлению к своей собственной.

Возникающий на этой почве конфликт целей приводит к снижению групповой сплоченности.

Сплоченность определяет успех совместной работы потому, что помогает преодолевать кризисы в развитии, делает группу неуязвимой и устойчивой к ситуациям, насыщенным негативными эмоциональными переживаниями, позволяет решать сложные задачи, которые не под силу выполнить одному члену группы в одиночку. Сплочение и формирование команды наиболее существенны для тех организаций, эффективная деятельность которых напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

Необходимо подчеркнуть разницу между феноменом групповой идентификации и сплоченностью.

Групповая идентификация – отождествление себя с обобщенным образом члена какой-либо социальной группы, за счет которого происходит принятие, часто некритическое, ее целей и ценностей¹.

В соответствии с определением команды (ее члены «определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде»), групповая идентификация – важный фактор, позволяющий группе превратиться в команду. Однако зачастую групповая идентификация приводит к неприятным последствиям, проявляющимся в так называемом групповом мышлении.

Групповое мышление – стиль мышления людей, которые полностью идентифицируют себя с конкретной социальной группой. При этом создается ситуация, когда единомыслие становится большей ценностью, чем следование логике и рациональному выбору решений. Растет уровень конформизма, информация, существенная для деятельности группы, начинает анализироваться

¹ Петровский, А. В. Социальная психология коллектива: учеб. пособие / А. В. Петровский. – М. : Просвещение, 2009. –

тенденциозно, культивируется убеждение во всесилии группы и неоправданный оптимизм.

Групповое мышление проявляется чаще всего на первом этапе формирования команды. Стремясь во что бы то ни стало сохранить единство группы, на первом этапе люди способны приносить в жертву ощущению псевдосплоченности не только истину, но и любых выделяющихся из общей массы              членов группы.

 

1.3 Взаимосвязь и построение межличностных отношений на основе ценностной совместимости потенциальных сотрудников

Прежде, чем подойти к вопросу взаимосвязи межличностных отношений стоит подчеркнуть, что самым важным моментом в теме данного исследования является точка зрения Г. Айзенка, который различает 3 уровня психологической совместимости (Таблица 2).

 

Т а б л и ц а 2 - Уровня психологической совместимости по Г. Айзенка

Номер уровня	Наименование уровня	Характеристика уровня
Первый	Психофизиологическая совместимость темпераментов	Примерно, одинаковое реагирование на окружающую среду, согласованность ощущений и моторных актов поведения
Второй	Социальная	Согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений членов группы о том: что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать при решении общей задачи
Третий	Ценностная	Ценностно-ориентационное единство группы. Это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение ответственности за успехи и неудачи

 

Ценности – это обобщенные представления о благах и приемлемых способах их получения, на базе которых человек осуществляет сознательный выбор целей и средств деятельности. Ценности личности выступают в качестве основы для формирования жизненной стратегии, во многом определяют линию профессионального развития¹ .

Существуют разнообразные точки зрения, касающиеся определения ценностных ориентаций. Одни авторы считают, что ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных новообразований, выражают сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его действительности.

Другие, что особое значение приобретает связь ценностных ориентаций с направленностью личности, так как система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее взглядов на окружающий мир, на других людей, отношение к себе самой, основу мировоззрения, ядро мотивации и «философию жизни».