Формирование кадровой политики организации

НОУ ВПО «Институт законоведения и управления ВПА»

Кафедра управление персоналом.

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

Управление персоналом организации.

 

 

Тема : «Формирование кадровой политики организации.»

 

 

 

 

		Выполнил
		студент группы:	__2106______
		заочной формы	обучения
		Направление: «Управление персоналом»
		Ф.И.О._Якимова С.А.______

                                                        

                                                             Проверил

                                                             Преподаватель: Калинина О.Е.

                                                                       Зачтено/незачтено_______________

                                                             Подпись преподавателя__________

 

 

 

Тула 2014г.

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………...............3

1 Теоретические  аспекты совместимости персонала  предприятия……………5

1.1 Диагностика  персонала……………………………………………………..5

1.2 Сущность  сплоченности персонала………………………………………10

1.3 Взаимосвязь  и построение межличностных отношений  на основе ценностной

      совместимости потенциальных сотрудников…………………………….14

2 Анализ совместимости персонала ООО «Глобус ДВ»……………………...20

2.1 Общая характеристика  финансово-хозяйственной деятельности  предприятия ООО «Глобус ДВ»……………………………………………………..20

2.2 Диагностика персонала ООО «Глобус ДВ»………………………24

2.3 Исследование  уровня сплоченности и совместимости персонала ООО «Глобус ДВ»……………………………………………………………………..29

3. Расчетная  часть……………………………………………………………...40

Заключение……………………………………………………………………….44

Список литературы………………………………………………………………46

Введение

 

Персонал (кадры) – весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом – это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления являются:

• объекты управления;
• его субъекты;
• структура управления;
• методы и процедуры управления.

Объект управления – элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления – менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом – совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления – это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления – определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

Система управления персоналом – это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и так далее. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

Целью курсовой работы является проведение анализа совместимости персонала в подразделениях.

В соответствии с выбранной темой и целью исследования в работе поставлены следующие задачи:

а) рассмотрение диагностики персонала;

б) раскрытие сущности сплоченности персонала;

в) рассмотрение взаимосвязи и построения межличностных отношений на основе ценностной совместимости потенциальных сотрудников;

г) проведение диагностики персонала ООО «Глобус ДВ»;

д) исследование уровня сплоченности и совместимости персонала ООО «Глобус ДВ».

Предмет исследования – совместимость персонала фирмы.

Объектом является предприятие ООО «Глобус ДВ» г.Тула.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что в данной работе проведен глубокий анализ взаимосвязи уровней совместимости и межличностных отношений группы, в частности сотрудников фирмы.

1 Глава. Теоретические аспекты совместимости персонала предприятия

 

1.1 Диагностика персонала

Диагностика – это выявление проблем и причин их возникновения, а также установление отклонений в признаках, характеризующих состояние объектов¹.

Предметом диагностики выступают свойства, состояния, условия и результаты функционирования системы управления в целом или ее отдельных подсистем и элементов, отличных от желаемых. Диагностика персонала является одним из элементов организационной диагностики, целью которой является помощь собственникам и/или руководителям организации в понимании:

• текущих проблем и причин их возникновения;
• возможных негативных сценариев развития организации;
• потенциальных источников организационного роста и развития;
• путей изменения сложившейся ситуации.

Часто оценить причины возникновения организационных проблем самостоятельно организации не могут – нужен взгляд со стороны. Хорошо, если кто-то не просто проанализирует возникшие проблемы, но и подскажет возможные решения, основываясь на практическом опыте других организаций. Для выполнения таких работ у руководителей не всегда хватает времени, опыта и навыков объективной оценки ситуации, тогда они прибегают к услугам консультантов. Но, как правило, больший эффект дает диагностика, проведенная совместными усилиями консультантов, руководителей и специалистов фирмы.

Диагностики персонала – это не просто поиск излишней численности персонала на основе анализа организационной управленческой структуры с точки зрения необходимости и достаточности должностей и численности

¹ Андреева, Г. М. Социальная психология: учебник / Г. М. Андреева. – М. : Слово, 2008. – 307 с

персонала для выполнения функций подразделений, с учетом их реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). В ходе такой диагностики выявляются излишние процессы и функции организации, а с ними должности (рабочие места), не соответствующие целям деятельности организации, но при этом не учитываются качественные характеристики персонала¹.

Диагностика – это установление и изучение признаков, характеризующих состояние организмов, систем, для предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы, деятельности.

Выживание в условиях кризиса сильно зависит от состояния трудового потенциала организации, под которым понимается совокупная способность физических и интеллектуальных свойств работников достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в деятельности фирмы ². То есть трудовой потенциал организации является воплощенной в конкретной совокупности личностей рабочей силой, обладающей качественными характеристиками, реализованными и не реализованными в конкретных условиях деятельности. Для организаций становится довольно актуальным вопрос: как в погоне за сокращением затрат не потерять тех работников, от которых зависит успешная деятельность организации? И как управлять оставшимся персоналом, чтобы достичь максимальной эффективности? Ответы на эти вопросы дает анализ рыночной ситуации и диагностика конкурентоспособности фирмы, ее потребительских ценностей, роли персонала в этом процессе и системы управления им в организации. Одним из наиболее важных направлений диагностического анализа развития организации в условиях кризиса является анализ состояния трудового потенциала организации.

На первом этапе диагностики состояния трудового потенциала организации (ТПО) следует, исходя из целей деятельности организации, стратегии

¹ Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика: учеб. пособие / С.Н. Князев. – М. : Эксмо, 2007. – 124 с.

                ² Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом / И. А. Никитина. – СПб. : СПбГИЭА, 2008. – 228 с.

бизнеса и управления персоналом, уточнить цели диагностики. Это позволит задать желаемые параметры состояния трудового потенциала, но это можно сделать только в общих чертах. Детальные исследования ТПО предполагаются в рамках аудита. Тем не менее, исходя из анализа перспектив деятельности организации, ее конкурентных преимуществ, можно сформулировать набор требований к трудовому потенциалу организации. Например, усиление рабочего ядра молодыми работниками или работниками среднего возраста, увеличение доли персонала со средним специальным образованием или доли работников с выраженными инновационными способностями, высоким уровнем работоспособности и так далее.

На следующем этапе диагностики следует проанализировать факторы среды, влияющие на состояние трудового потенциала конкретной организации. На их составе и силе влияния на уровень трудового потенциала организации следует остановиться подробнее, поскольку, по мнению Ю.Г. Одегова, величина трудового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов. Например, от трудовых перемещений, в том числе и увольнений работников, от изменения квалификации в результате как ее повышения, так и понижения (потеря умений). Влияние на состояние трудового потенциала оказывает сплоченность коллектива, уровень конфликтности и так далее.

Все факторы, оказывающие влияние на уровень трудового потенциала организации, можно разделить на две группы: внешние и внутренние (организационные и индивидуальные) Таблица 1.

Т а б л и ц а 1 – Факторы, влияющие на трудовой потенциал организации

Внешние	Внутренние
	Организационные	Индивидуальные
Уровень развития   отрасли	Стратегия развития организации и наличие бизнес-планов	Наличие потребности в повышении профессиональных знаний и квалификации
Изменение экономической ситуации в регионе	Стратегия и политика управления персоналом (наличие стимулов к развитию ТПО)	Отношение к организации и условиям труда в ней
Изменение положения фирмы на рынке	Уровень развития материально-технической базы производства	Способности к саморазвитию
Изменения в науке и технике под влиянием НТП и социального прогресса	Финансовые возможности организации	Наличие потребностей, мотивов к сохранению и укреплению здоровья
Изменения в законодательстве РФ и мировом	Применяемые формы организации труда и уровень организации условий труда	Тип отношения к труду
Состояние рынка труда региона	Состояние управленческой структуры фирмы	Реализуемое трудовое поведение и др.
Демографические   тенденции	Уровень развития службы УП
Состояние рынка образовательных услуг	Уровень развития системы управления персоналом