Деловая оценка: выбор форм и критериев

     Поддержание благоприятной деловой атмосферы  в коллективе - умение реализовать справедливые отношения в практической деятельности коллектива, личным примером положительно влиять на людей, эффективно разрешать возникающие конфликты, своевременно оказывать материальную и моральную поддержку работникам.

        3. Личностные качества

     Доброжелательность - способность чувствовать и понимать людей, проявлять внимательность и отзывчивость.

     Умение  работать в команде - склонность к сотрудничеству, умение оказывать бескорыстную помощь коллегам по работе, поддерживать деловую атмосферу для достижения общих целей, умение прислушиваться к чужому мнению, использовать потенциал группы.

     Гибкость  поведения, адаптивность - способность изменять свое поведение в соответствии с ситуацией и поведением окружающих, умение расположить к себе людей, найти с ними общий язык, бесконфликтность характера.

     Умение  контролировать свои эмоции - способность сохранять ровное, спокойное поведение, не поддаваясь влиянию окружающей обстановки и эмоционального состояния других людей.

     Общая культура - общая и специальная эрудиция, систематическая работа над расширением и углублением знаний из различных областей науки, техники,  специальных отраслей знании, стремление к формированию разносторонних культурных потребностей.

     Этика поведения - корректность, честность, проявление заботы и уважения к другим, отсутствие стремления получить личную выгоду за счет других.

     Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей (21, с. 224).

     Из  всего вышесказанного можно сделать  вывод, что каждая организация периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

     Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации.

 

Глава 3. Анализ проведения деловой оценки персонала в современной организации на примере  ООО «ЛескомАвто»  

     ООО «ЛескомАвто» занимается исключительно  и по преимуществу сбытовой реализацией  остатков древесного сырья, лесных материалов, балансов и пиломатериалов. 

     Штатное расписание компании определяет состав структур подразделений, перечень должностей работников, квалификационные разряды, месячные оклады, а также общую численность сотрудников. Штатное расписание ООО «ЛескоммАвто» составлено из расчета работы 5 служб и подразделений фирмы, из них в том числе 2 исключительно торгово-закупочного направления. Списочный состав – 37 человек. Исходя из этих данных, рассчитаны штатные единицы следующим образом:

     1. Руководство и аппарат управления:

 

     Все остальные работающие в ООО «ЛескомАвто» работают вне штата и не входят в постоянный состав работников. Это дополнительные менеджеры, шофера, разнорабочие.

     Итак, на данное время в организации  в штате работают 37 человек, из них  руководящий состав и аппарат  – 5 человек, бухгалтерия – 5 чел., торговый персонал – 12 человек, складской персонал – 5 чел.; обслуживающий персонал – 3 человек, юрист – 1 чел.

     На  основании документов об образовании  и стажа работников составляется тарификационная ведомость на каждого работника, где отражается занимаемая должность, образование, наименование документа об образовании, стаж специальной работы, ставка в месяц и постоянные надбавки. Тарификационная ведомость находится у директора по экономике.

     Линейно - функциональная структура ООО «ЛескомАвто» отражает разделение управленческих функций, планирование, организацию и функциональный контроль.

     В настоящее время ООО придерживается принципов закрытой кадровой политики, которая принята и развивается  согласно принципам, принятым в данной компании, основной резерв на развитии и расширение делается с упором на использование только своих сотрудников, которые являются проверенными и испытанными в ходе постоянной работы в рамках существующей организации.

     Сегодня в фирме работает 37 человек, из которых 46% – ИТР:

     Кадровый  состав ООО сформирован:

• по качественному составу:

     мужчины                                                 - 78%

     женщины                                                - 22%;

• по возрастным группам:

     до 30 лет                                                -  13%

     от 31 до 40 лет                                      -  21%

     от 41 до 50 лет                                      -  50%

     от 51до 55 лет                                       -  13%

     старше 55 лет                                        -   3%;

• по уровню образования:

     высшее                                                 -   48%

     среднее профессиональное                - 44%

     среднее общее                                     - 0%

     ниже  среднего                                     -  8%

• по профессиональной категории:

     руководители                                         -  7%

     специалисты                                          -   9%

     служащие                                               -  72%         

     рабочие (вспомогат. персонал) – всего - 12%

     Генеральный директор – основное ответственное  лицо за подбор и формирование кадров для нужд предприятия и его отдельных подразделений. Он руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных и закупочных единиц (подразделений и служб) и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование сбыта и закупа; повышение производительности труда, эффективности сбыта на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда.

     На  предприятии в сегодняшней ситуации разработан специальный профиль  компетенций для отдельных категорий работников. Профили компетенции сотрудников должны предусматривать 3 блока основных параметров, по которым должны оцениваться работники и специалисты. Для сотрудников ООО «ЛескомАвто» в настоящее время имеют значение только 2 блока основных вопросов – это требования к фактам трудовой биографии, и требования к квалификации и профессиональным требованиям по должности специалиста.

     Рассмотрим  эти требования (профили) к специалистам по каждому из претендующих на деловую оценку сотрудников.

     Администрация ООО «ЛескомАвто» собирается представить трех специалистов на выдвижение и постановку в резерв кадров. Эту операцию необходимо провести и осуществить с помощью одной из форм деловой оценки  (это либо собеседование директора с претендентом, либо экспертная оценка комиссии и по итогам оценки качеств специалиста на основе оценок (в баллах) результатов его деятельности).

     Такая оценка проводится в форме 2-х этапов:

1. оценки биографических данных претендентов на постановку в резерв;
2. проведение деловой оценки на основе шкалы компетенции (оценивается в баллах).

     Таким образом, исходя из квалификационных требований и компетенций специалиста и  руководителей в ООО «ЛескомАвто» мы составили специальные карты  соответствия, на основе которых можно  и необходимо проводить балльную оценку сотрудников в фирме для целей определения перспектив их дальнейшей карьеры в рамках данной фирмы или вне её. 

     Как видим, основной объем управленческой нагрузки несет именно Начальник  Отдела. К нему наибольший объем  требований  и компетенций. Начальник Отдела должен обладать наибольшим объемом знаний и умений, разнообразными специальными техническими и сбытовыми умениями, знаниями и пр. Замдиректора должен нести основную ответственность за успешность реализации данных работ, за своевременность успешный контроль по всем направлениям своего сектора деятельности предприятия. Он должен обладать стратегическим мышлением и умением организовывать работу, мотивировать персонал в своей организации.

     Ведущий специалист выполняет наибольший объем  практической работы, поэтому требования и компетенции у него должны быть на 80% больше практического плана. 

     Как мы видим, исходя из данных соответствия автобиографических данных кандидатов на проведение процедуры оценки, данные сотрудники фирмы «ЛескомАвто» являются почти полностью соответствующими для требований и нужд фирмы в плане продвижения. Единственным замечанием для заместителя директора по закупкам и продажам является тот факт, что он не состоял никогда в резерве на выдвижение (резерв карьерного роста). Данный специалист по автобиографическим данным смело может быт поставлен в резерв на выдвижение. 

     Для специалиста занимающего должность  начальника Отдела по закупкам и продажам древесного сырья является тот факт, что специального стажа по работе в данной должности у него мало (в 2 раза меньше чем того требует норматив. Поэтому он может быть также смело поставлен в резерв на выдвижение после того, как проработает в этой должности еще 1,5 года.

     Ведущий специалист по закупкам техники обладает массой практических навыков, однако не имеет специального экономического образования по профилю. Настоящий специалист имеет право быть поставленным в резерв, только после получения соответствующего образования.