Деловая оценка: выбор форм и критериев

Правительство Республики Коми

Автономное  образовательное учреждение высшего  профессионального образован Ия Республики Коми

КОМИ  РЕСПУБЛИКАНСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ 

Факультет управления 

Кафедра управления социально-политическими процессами 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ВЫБОР ФОРМ И КРИТЕРИЕВ 
 
 

                                                   Исполнитель:

                                                   Студент ______ группы 

                                                   Научный руководитель: 
 
 
 
 
 
 

Сыктывкар

2010

 

Содержание 

 

      Введение

     Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

     Система оценки персонала - это скорее набор  нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом:

• Подбор и расстановка персонала
• Мотивация, компенсации и льготы
• Обучение и развитие
• Контроль

     Оценка  всегда подразумевает наличие критериев  оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:

     Объекты оценки:

• Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера)
• Знания, умения и навыки сотрудника
• Поведение (ценности, отношения, мнения)
• Эффективность труда

     Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

     Различают два основных вида деловой оценки:

• оценку кандидатов на вакантную должность;
• текущую периодическую оценку сотрудников организации.

     При оценке можно использовать несколько  методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей.

     Методика  деловой оценки персонала - совокупность методов проведения деловой оценки персонала, направленных на достижение ее целевых результатов. Методика деловой оценки персонала включает:

     - конкретизацию целей оценки;

     - организационную процедуру подготовки  деловой оценки;

     - описание этапов проведения деловой  оценки.

     Вопросы деловой оценки персонала нельзя отнести к числу не исследуемых в современной литературе. Напротив, они пользуются скорее повышенным вниманием ученых, правоведов и специалистов, работающих в области управления персоналом – это Н. С. Вдовенко, В.Р. Веснин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова, И. Аброшина, Е. А. Борисова, М.Х. Мескон, Б. Эванс и др. Такого рода вопросы все чаще становятся предметом тщательного исследования как ученых, так и практиков

     Таким образом, актуальность темы определяется необходимостью проведения деловой оценки персонала, с целью определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации и  последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

     Целью работы является исследовать формы  и критерии проведения деловой оценки персонала и проблемы их выбора.

     Задачами  работы являются:

• изучить социологические методы деловой оценки: интервью, опросы, анкетирование;
• выявить критерии эффективности социологических методов деловой оценки персонала
• исследовать группировку психологических методов деловой оценки персонала
• выявить критерии эффективности психологических методов деловой оценки персонала
• проанализировать процесс проведения деловой оценки персонала в современной организации на примере ООО «ЛескомАвто»

     Объект  курсового исследования – деловая оценка персонала, предмет – процесс выбора форм и критериев деловой оценки персонала.

         Решение поставленных задач осуществлялось  на основе применения различных  методов исследования, таких как:  аналитический, сравнительный и включенного наблюдения.

 

Глава 1. Социологические  методы деловой оценки персонала

§1. Интервью, опросы, анкетирование

     Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых  оцениваются те или иные показатели. Задача данного исследования состоит в том, чтобы описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день  получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей. Как правило, в организациях используется сочетание различных методов. Рассмотрим некоторые из них и особенности их применения.

     Социологические методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения.

     Социологические методы позволяют установить назначение и место со­трудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

     При сборе социологических данных используют четыре основных метода, каждый имеет  по две основные разновидности:

• Опрос (анкетирование и интервьюирование);
• Анализ документов (качественный и количественный);
• Наблюдение (не включенное и включенное);
• Эксперимент (контролируемый и неконтролируемый);

1. Опрос - метод сбора информации, который - предусматривает:

     1) устное или письменное обращение  исследователя к определенной  совокупности людей (респондентов) с вопросами, содержание которых  представляет изучаемую проблему на уровне эмпирических индикаторов;

     2) регистрацию и статистическую  обработку полученных ответов,  их теоретическую интерпретацию. 

     В каждом случае опрос предполагает обращение  непосредственно к участнику  и нацелен на те стороны процесса, которые мало поддаются или не поддаются вообще прямому наблюдению. Данный метод социологического исследования является наиболее востребованным и распространенным.

     При подготовке и проведении опроса выделяют три основных этапа.

     На  первом этапе определяются теоретические предпосылки опроса:

     1) цели и задачи;

     2) проблема;

     3) объект и предмет; 

     4) операционное определение исходных  теоретических понятий, нахождение  эмпирических индикаторов. 

     В ходе второго этапа обосновывается выборка, определяется:

     1) генеральная совокупность (те слои и группы населения, на которые предполагается распространить полученные результаты опроса);

     2) правила поиска и отбора респондентов  на последней ступени выборки. 

     На  третьем этапе обосновывается опросный лист (вопросник):

     1) содержательная репрезентация проблемы  исследования в формулировке  вопросов, предназначенных респондентам;

     2) обоснование вопросника относительно  возможностей опрашиваемой совокупности  как источника искомой информации;

     3) стандартизация требований и  инструкций для анкетеров и интервьюеров по организации и ведению опроса, установлению контакта с респондентом, регистрации ответов;

     4) обеспечение предварительных условий  для обработки результатов на  ЭВМ; 

     5) обеспечение организационных требований  к опросу.

     Основными видами опроса в зависимости от письменной или устной формы общения с  респондентами являются анкетирование  и интервью. В их основе лежит  совокупность вопросов, которые предлагаются респондентам и ответы на которые  составляют массив первичных данных. Вопросы респондентам задаются посредством анкеты или опросного листа.

     Интервью  представляет собою беседу, направленную на сбор информации об опыте, уровне знаний, и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.

     Интервью можно классифицировать по различным признакам:

     - По степени формализации

• Стандартизированное, полустандартизированное и свободное. В таком интервью заранее определены формулировки вопросов и последовательность, в которой они задаются.
• Нестандартизированное, свободное или ненаправленное интервью. При таком интервью психолог следует лишь общему плану, сформулированному соответственно задачам исследования, задавая вопросы по ситуации. Благодаря своей гибкости располагает к более хорошему в сравнении со стандартизированным интервью контакту между психологом и респондентом.
• Полустандартизированное, или фокусированное, интервью. При проведении данного вида интервью психолог руководствуется перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов.