Деловая оценка: выбор форм и критериев

      2. Однородность или согласованность  оценок, даваемых работе одного  и того же работника разными  людьми.

     3. При оценке определенной стороны  работы могут использоваться  несколько показателей. Важно,  чтобы все показатели давали  согласованную, непротиворечивую  информацию.

            При оценке успешности работников  в конкретной профессиональной  области важно выбирать такие показатели, которые позволяют наилучшим образом выявить различия в уровне их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др.

           Критерии оценки – это письменные нормативы того, как должна выполняться та или  иная работа. Критерии, если это возможно, разрабатываются совместно с  сотрудниками и обязательно доводятся  до каждого вновь принятого работника  компании. Критерии оценки – это  ключевые параметры, по которым будет оцениваться деятельность сотрудника. В то время, как должностная инструкция содержит в себе перечень основных функций и задач, которые должны выполняться на каждой конкретной позиции, критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов (30, с. 56).

             Когда критерии оценки работы  разрабатываются совместно с  сотрудниками, которые выполняют  эту работу, скорее всего, эти  критерии: будут более соответствовать  особенностям конкретной работы; отражать, учитывать условия и  содержание работы; будут понятны и для руководителя, и для сотрудников; будут приняты сотрудниками. Понимание того, что от тебя хотят, ведет к  лучшему выполнению работы.

        Разработан  ряд критериев, используемых при оценке персонала: 

     - Качество работы (работа выполняется  без ошибок (или с незначительными ошибками, которые исправляются самостоятельно), аккуратно, тщательно).

     - Объем работ (количество) (работа  выполняется в запланированном  объеме).

     - Профессиональные знания (обладает  знаниями, необходимыми для данной  должности).

     - Дисциплина (в рабочее время занят работой, редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее).

     - Умение анализировать, оценивать  факты, применять логику (в своей  работе логичен, внимателен к  фактам, анализирует и оценивает  задачу, ситуацию).

     - Умение принимать решения и брать на себя ответственность, (в рамках своих обязанностей принимает решения и отвечает за них).

     - Обучаемость (отношение к новому) (умение принимать новые задачи, знания, условия).

     - Лояльность к организации (отделу) (уважительное отношение к организации).

     - Умение планировать (организовывать  работу) (организация и планирование  своего рабочего места).

     - Инициативность (творческий подход) (старается усовершенствовать свою  деятельность, сделать ее более  эффективной).

     - Достижение ключевых результатов (приоритеты) (умение выделить наиболее важные для организации задачи в определенный момент времени и выполнять их в первую очередь).

     - Коммуникации, устные и письменные (умение выразить свои мысли  ясно, точно и эффективно).

     - Работа в команде (умение работать вместе с коллегами в интересах команды).

     - Умение контролировать эмоции (умение  держать себя в руках и вести  сообразно ситуации).

     - Отношение с руководителем (умение  подчиняться распоряжениям руководства  и вести конструктивные переговоры).

     - Внешний вид и рабочее место  (умение одеваться в соответствии  с ситуацией и содержать рабочее  место в порядке).

               Для более удобной работы, перечисленные  выше критерии можно сгруппировать:

     - выполнение основных должностных  обязанностей (качество работы, объем работы, профессиональные знания, умение планировать и организовывать работу, специальные знания и навыки);

     - отношение к работе (лояльность  к организации, дисциплина (посещаемость), отношение с руководителем, внешний  вид и рабочее место);

     - качества руководителя  (умение  принимать решения и брать  на себя ответственность, организация  работы подчиненной структуры,  развитие подчиненных);

     - коммуникативные навыки (устные  коммуникации, письменные коммуникации, умение слушать, умение контролировать эмоции, работа в команде).

     - понимание работы и потенциал  (достижение ключевых результатов,  обучаемость, инициативность, умение  анализировать и применять логику).

               Данные критерии могут изменяться  в зависимости от потребностей  организации и целей оценки персонала. Некоторые организации используют письменное описание критериев.

           Таким образом, в  данной главе мы раскрыли и проанализировали социологические методы оценки персонала.   Особое внимание в этой главе было уделено влиянию критериев на объективное оценивание сотрудника.  «Критерии – это характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели».  Критерии можно сгруппировать: выполнение основных должностных обязанностей; отношение к работе; качества руководителя; коммуникативные навыки; понимание работы и потенциал. 

Глава 2. Психологические  методы деловой оценки персонала

§1. Группировка психологических  методов деловой  оценки персонала

     Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы  и индивидуальны, обращены к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

     Наиболее  распространенные сравнительные и  индивидуальные методы оценки выполнения работы (14, с. 161).

      1.Сравнительные методы заключаются в том, что менеджеры сравнивают деятельность сотрудников в определенный момент времени  (подчеркнем – не сотрудников, а их деятельность). Такое сравнение можно произвести, используя методы ранжирования (прямое ранжирование, чередующееся и парные сравнения). Эти методы просты в использовании, позволяют разделить «хороших» и «плохих» работников, дают достаточно информации для принятия административных решений.  

     С психологической точки зрения сравнительные  методы оценки выполнения работы, вероятно, наиболее близки к естественному подходу к этому виду деятельности. Большинство людей, оценивая работу, как правило, сравнивают кого-то с кем-то. Исследования показывают, что каждый из методов бывает иногда результативен, а иногда совершенно неприменим, поскольку такие методы порождают проблемы и, являясь групповыми, мало полезны для профессионального роста работника.

     2. Альтернатива  сравнительных методов  - индивидуальные методы, которые  оценивают работу в соответствии  с определенными стандартами.

     Наиболее  популярный индивидуальный метод оценки выполнения работы – рейтинговый. Суть его заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Степень соответствия обычно выражается баллами, прилагательными или описательными фразами. Выводить итоговую оценку на основании арифметических действий с исходными оценкам не всегда разумно, т. к. оценивается важность различных критериев оценки работы персонала.

     Метод установления стандартов и нормативов.  При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего используется в условиях производства. В целом в качестве рабочих стандартов должны учитываться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит в том, что в данном случае оценка эффективности работы персонала основывается на объективных показателях. При этом чтобы можно было успешно использовать стандарты для оценки рабочих показателей, они не только должны быть хорошо обоснованы, но и восприниматься работниками как справедливые (14, с. 145).

     3. Письменные методы. К письменным методам относятся в первую очередь эссе (характеристика сотрудника), метод критических ситуаций и метод оценки рабочего поведения.

     Характеристика  достаточно часто используется как в сочетании с другими методами, так и самостоятельно. Важное условие для превращения письменной характеристики в рабочий инструмент – ее структурированность. Во многих организациях   используются  стандартные бланки, в которых не только четко указано, что в работе или в рабочем поведении подчиненных следует оценить, но, и предлагаются конкретные ориентиры, которые облегчают подготовку письменной характеристики. Но применяют и нестандартную форму эссе (3, с. 19). Работник пишет прозаическое сочинение небольшого объема на одну из заданных тем. Тема может быть практической, касающейся конкретного проекта, или более общей – связанной с агентством: как я вижу свое развитие здесь, почему я претендую на следующий ранг в агентской иерархии, или как я оцениваю свой вклад в развитие агентства - это очень серьезный диагностический инструмент, который позволяет  проверить умение излагать мысли на бумаге. Кроме того, в эссе нередко высказываются интересные для бизнеса предложения.   

     Метод критических ситуаций. Его суть заключается в том, что в течение периода, за который производится оценка работника, его руководитель делает записи о его поведении (как позитивном, так и негативном) в сложных или критических ситуациях. В записях должны учитываться: описание и дата события; как себя повел сотрудник, как это соотносится с ожидаемым поведением; какой результат был достигнут. В практике данный метод используется крайне редко, т. к. этот метод предполагает, что подчиненный постоянно находится «на глазах» у руководителя и ничего не остается незамеченным. Технологический процесс во многих организациях этого не гарантирует. Метод критических ситуаций целесообразен для оценки сотрудника в период испытательного срока, когда крайне важно постоянное наблюдение за его действиями и последующий анализ.

     Метод оценки рабочего поведения (14, с. 165). При оценке рабочего поведения используются оценочные формы, содержащие утверждения или формулировки, которые описывают эффективные и неэффективные виды рабочего поведения. При этом оценка осуществляется по ряду параметров, связанных с выполнением работы или с достижением намеченных целей. Трудности, связанные с использованием этого метода заключаются в том, что образцы поведения, которые для одной профессиональной группы могут рассматриваться как эффективные, в работе представителей других профессий могут не встречаться вообще. Поэтому для каждой профессиональной группы требуется или разработка новых, или соответствующая «подгонка» уже существующих вопросов, что требует достаточно высокой квалификации специалистов, разрабатывающих такие оценочные формы, и больших затрат времени.

     При оценке рабочего поведения в некоторых  организациях используется и самооценка. То есть, оценка самим работником собственных рабочих результатов.

     4. Метод анкет в простейшей форме  основывается на наборе вопросов  и описаний (12, с. 262). Анкеты могут содержать такие оценочные параметры, как производительность, качество работы (тщательность, аккуратность, точность, понимание ее особенностей); личные свойства (общительность и проч.); характер взаимоотношений в коллективе (с коллегами, начальниками, подчиненными) и умение совместно работать ради достижения общих результатов; надежность (точность, аккуратность, соблюдение рабочего графика); инициативность (склонность к самостоятельной работе, смелость); уровень квалификации и знаний (специальных, экономических, управленческих); организационные навыки (умение планировать, координировать, контролировать); психологические качества самостоятельность, принципиальность); общественная деятельность. (Приложение 1). Все эти параметры конкретизируются и тесно привязываются к должностным обязанностям. Считается, что в базовом перечне качеств их общее число не должно превышать 30-33, иначе оценить их будет практически невозможно даже опытному специалисту, хорошо знающему работника. Примером такой анкеты может служить - профессиональный тест. Так, служба персонала ОАО ЭКЗ «Лебедянский» г. Москва в своей работе применяет несколько разных методов оценки персонала и считает, что только такой способ дает наиболее объективные результаты (16, с. 78). Профессиональный тест, который может выполняться устно, письменно, проходить в виде собеседования или практической работы непосредственно на рабочем месте, т. е. когда сотрудника просят продемонстрировать, как он действует в той или иной ситуации в рамках внутреннего регламента компании.