Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2012 в 21:05, курсовая работа
актуальность темы определяется необходимостью проведения деловой оценки персонала, с целью определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации и последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Введение
Глава 1. Социологические методы деловой оценки персонала
§1. Интервью, опросы, анкетирование
§2. Критерии эффективности социологических методов деловой оценки персонала
Глава 2. Психологические методы деловой оценки персонала
§1. Группировка психологических методов деловой оценки персонала
§2. Критерии эффективности психологических методов деловой оценки персонала
Глава 3. Анализ проведения деловой оценки персонала в современной организации на примере ООО «ЛескомАвто»
Заключение
Библиографический список
- По стадии исследования
- По количеству участников
Таким образом, интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост.
Анкетирование - метод сбора социальной информации. Широко используется в социальной психологии, социологии, управлении персоналом.
Анкетирование
- это опрос сотрудников с
Виды анкетирования. Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники компании) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников).
Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить обратную связь по конкретному локальному вопросу. Например, сотрудники одного из подразделений компании достигли самых высоких результатов по итогам года, и руководство планирует поощрить их за хорошую работу. С помощью анкетирования сотрудников этого подразделения можно выявить ожидания относительно форм поощрения.
Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс - документ, отражающий корпоративную культуру. С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества и т.п.
Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают).
На практике HR-менеджеры часто избегают именного анкетирования персонала. Однако при таком анкетировании сотрудники дают более продуманные, взвешенные ответы. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, например при оценке нововведений, когда сотрудники высказывают мнение относительно эффективности инноваций.
При
анонимном анкетировании
Например, при сборе информации об оценке условий работы в компании, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью, о наличии или отсутствии "конфликта поколений", об отношении к управленческому стилю того или иного руководителя.
Объем анкеты. Наиболее эффективный объем анкеты - 5-12 вопросов. Если вопросов будет меньше, сложно будет получить объективную картину по изучаемому вопросу, если больше, сотрудники не смогут уделить достаточно внимания заполнению анкеты, так как им придется надолго отвлечься от своих основных обязанностей.
Структура анкеты. Анкета, как правило, содержит обращение к сотруднику (респонденту), объяснение цели анкетирования и описание того, как отвечать на вопросы, вопросы и предлагаемые варианты ответов, - благодарность за ответы, (если анкета именная) информацию о сотруднике: фамилию и имя, должность, структурное подразделение.
Типы вопросов. В анкете могут быть представлены разные типы вопросов, например открытые и закрытые. Открытые вопросы предполагают ответы сотрудников в свободной форме.
Таким образом, анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем опроса людей с помощью специальных анкет.
Источником социологической информации выступают не текстовые сообщения, содержащиеся в протоколах, докладах, резолюциях, решениях, публикациях, письмах и т. п.
Особую роль выполняет социальная статистическая информация, которая в большинстве случаев используется для характеристик и конкретно-исторического развития изучаемого явления или процесса.
Отбор источников информации зависит от программы исследования, при этом могут применяться методы конкретного или случайного отбора.
Различают:
1)
внешний анализ документов, при
котором изучаются
2)
внутренний анализ, в ходе которого
изучается содержание
3. Наблюдение - целенаправленное восприятие явлений объективной действительности, в процессе которого исследователь получает знания относительно внешних сторон, состояний и отношений объектов, которые изучаются. Формы и приемы фиксации данных наблюдения могут быть различными: бланк или дневник наблюдения, фото-, кино- или телеаппарат и другие технические средства. Особенность наблюдения как метода сбора информации - возможность анализировать разносторонние впечатления об исследуемом объекте.
Существует возможность фиксации характера поведения, мимики, жестов, выражения эмоций. Выделяют два основных типа наблюдения: включенное и невключенное.
Если поведение людей изучается социологом как участником группы, то он проводит включенное наблюдение. Если социолог изучает поведение со стороны, то он проводит невключенное наблюдение.
Главным объектом наблюдения выступает как поведение отдельных людей и социальных групп, так и условия их деятельности.
Логика его проведения состоит в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы (групп) и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию (под воздействием определенного фактора) проследить направление, величину и устойчивость изменений интересующих исследователя характеристик.
Различают эксперименты полевые и лабораторные, линейные и параллельные. При отборе участников эксперимента применяют методы попарного отбора или структурной идентификации, а также случайного отбора.
Планирование и логика эксперимента включают следующие процедуры:
1) выбор объекта, используемого в качестве экспериментальной и контрольной групп;
2) выбор контрольных, факторных и нейтральных признаков;
3)
определение условий
4)
формулирование гипотез и
5) выбор индикаторов и способа контроля протекания эксперимента.
Таким образом, социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Возможно,
что широкое использование
§2. Критерии эффективности социологических методов деловой оценки персонала
Центральным
вопросом любой деловой оценки являются
установление ее показателей. Они могут
характеризовать как общие
При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:
- результативность труда;
- профессиональное поведение;
- личностные качества, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями деловой оценки. Говоря о критериях, мы исходим из следующего определения: «Критерии – это характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Важным здесь является то, что оцениваться должны не личности, а результативность их работы. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации (7, с. 165).
При выборе критериев оценки следует учитывать:
Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям: валидность, надежность, достаточная различительная способность (14, с. 141).
Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки. Валидность оценочного показателя определяется через установление связи результатов оценки с рабочими результатами (производительность, прибыль, темпы должностного продвижения и т. д.). Валидность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Например, нет смысла при оценке рабочих показателей канцелярского работника осуществляющего обработку документов, оценивать его коммуникабельность, поскольку успех данной работы определяется совсем другими качествами.
Для того, чтобы в полной мере
соответствовать поставленным
1.
При оценке рабочих