Деловая оценка персонала

Подробнее хотелось бы остановиться на таком методе, как метод управления по целям (МВО, Management by Objectives), который получил в последнее время наибольшее признание и развитие не только как метод оценки, но и как  метод управления.

Управление посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:

• конкретными, т.е. предметными и специфическими;
• измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;
• достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее стимулирующее воздействие на работника оказывает цель, вероятность достижения которой составляет 50%);
• значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;
• ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.

По истечении аттестационного  периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели, как правило, в процентах, и всего  личного плана сотрудника. Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод  управления путем постановки целей  обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а так же усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника. Неслучайно, многие компании используют МВО для определения величины переменной части вознаграждения сотрудника (по результатам работы).

Слабой стороной целевой  оценки является то обстоятельство, что  сотрудник может достигать и  не достигать целей не по своей  воле. И дело здесь не только в  разграничении компетенции, но и  в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов - тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты его деятельности независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа сотрудников. И хотя целевая оценка не получала еще должной теоретической и методической разработки, такой способ рассматривается специалистами как один из многообещающих.

Еще одним из новых  методов оценки является метод оценочных  центров (Assessment Center). Алгоритм действия этой методики выглядит следующим образом. Фирма, использующая подобную методику, как правило, имеет достаточно большой опыт работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-тренировочную базу. У потенциальных заказчиков этой организации есть возможность "поместить" собственных сотрудников на несколько дней в учебно-тренировочный комплекс консалтинговой компании. На выходе заказчик получает, в зависимости от заказа, разнообразный набор сведений: от оценки личностных характеристик специалиста (разной степени полноты и достоверности) до квалификационного заключения о профессиональном соответствии, пригодности и перспективах профессионального развития тестируемого.

Количественные оценки, например деловых и организаторских  качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают  6-7 критериев. Например: способность организовывать и планировать труд; профессиональная компетентность; сознание ответственности за выполняемую работу;  контактность и коммуникабельность; способность к нововведениям;  трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая  оценка по избранной шкале, например, пятибалльной (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не -удовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям  обычно располагают по нарастающему количественному значению. По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

Необходимо отметить, что  ни один из методов нельзя назвать идеальным. Только оптимальное сочетание нескольких методов может обеспечить наиболее точные результаты оценки.

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ деловой оценки персонала в ЗАО МПБК «Очаково» Филиал №1

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

 

Филиал №1 Закрытое акционерное общество «Московский пиво-безалкогольный комбинат «Очаково» расположен по адресу: 350072, г. Краснодар, ул. Тополиная аллея, 3, тел. (861) 279-02-54

Филиал № 1, созданный на основе четырехстороннего  договора  между Администрацией Краснодарского края,  Мэрией города Краснодара, ОАО «Сатурн» и ЗАО Московский пивобезалкогольный комбинат «Очаково», работает на основе Устава головного предприятия и решения Совета Директоров от 22 мая 2000г. и является структурным подразделением  ЗАО МПБК «Очаково». Рост комбината привел к необходимости расширения. Долговременное сотрудничество комбината с фирмой «Надежда-Маркет» по  поставке в Краснодарский край напитков привело к решению создания своего производственного комплекса.

Филиал не является юридическим лицом, он вступает в договорные отношения с клиентами и другими хозяйствующими субъектами в пределах предоставленных ему прав от имени московского комбината и подотчетен совету Директоров и президенту общества.

В своей деятельности филиал руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами, Указами и распоряжениями  РФ, правительства РФ, положением о филиале № 1,     генеральной доверенности  и другими нормативными актами.

 Комбинат «Очаково»  является закрытым акционерным  обществом. Предназначение предприятия – выпуск безалкогольных напитков, кваса, слабоалкогольных напитков и пива стабильно высокого качества, только на натуральном сырье и по классической технологии. Схема организационной структуры, и организационной структуры ООО «Фирма Надежда» представлена ниже.

 

                                                                                                                                                                                                                

                                                                                                                                                                                          

                                                                                                                                                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                             

 

     

 

 

  

 

 

 

     

 

Рисунок 2 – Схема организационная  структура Филиала №1 ЗАО МПБК «Очаково» 

                                                                                                                    

                                                                                                                                             

                      

     

                                                                                                                                                     

 

 

                               

 

 

 

 

Рисунок 3 – Схема организационной  структуры филиала ООО «Фирма Надежда»

 

 

    

Основные социально-экономические  показатели организации.

Таблица 2 – Основные производственные фонды предприятия и

эффективность их использования  в ЗАО МПБК «Очаково» Филиал №1

Показатель	2004г.	2005г.	2006г.	2006г. к 2004г., %
Стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	220270,5	307056,5	417459,5	189,5
Среднегодовая численность  персонала, чел.	1000	1000	1000	100
Фондовооруженность, руб. чел.	220,3	307,1	417,5	189,5
Стоимость валовой продукции, тыс.руб.	1176831,3	1712576,1	1934815,4	164,4
Фондоотдача, руб.	5,342	5,577	4,634	86,7
Фондоёмкость, руб	0,187	0,179	0,215	114,9
Коэффициент поступления (ввода)	1,85	1,15	1,55	83,7
Коэффициент обновления	0,5	0,2	0,08	16
Коэффициент выбытия	0,07	0,04	0,02	28,6
Коэффициент износа	0,08	0,11	0,07	87,5

Вывод: Анализ таблицы  показал, что стоимость основных производственных фондов как и фондовооруженность за период с 2004г. по 2006г. увеличилась на 89,5%. Так же на 64,4% увеличилась стоимость валовой продукции, а среднегодовая численность персонала осталась без изменения. Фондоёмкость за отчетный период увеличилась на 14,9%. Уменьшилась такие показатели как: Фондоотдача на 86,7%, коэффициент поступления (ввода) – на 16,3%, коэффициент износа на 12,5%, коэффициент выбытия на 71,4%, и коэффициент обновления на 84%.

 Таблица 3 – Оборотные  фонды предприятия и эффективность  их использования

Показатели	2004г.	2005г.	2006г.	2006г. к 2004г.,%
Среднегодовая стоимость  оборотных средств, тыс.руб.	220270,5	307056,5	417459,5	189,5
Стоимость валовой продукции, тыс.руб.	1176831,3	1712576,1	1934815,4	164,4
Коэффициент оборачиваемости  оборотных средств	5,342	5,577	4,634	86,7
Продолжительность оборота, дней	68,3	65,4	78,7	115,2
Денежная выручка от реализации, тыс.руб.	1176831,3	1712576,1	1934815,4	164,4
Коэффициент закрепления  средств в обороте	0,108	0,162	0,146	135,2

Вывод: Проанализировав таблицу можно сказать, что за отчетный период с 2004-2006гг. среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 89,5%, стоимость валовой продукции увеличилась на 64,4% , коэффициент оборачиваемости снизился на 13,3%, продолжительность оборота увеличилась на 15,2%, выручка от реализации возросла на 64,4%, коэффициент закрепления средств в обороте возрос на 35,2%.

Таблица 4 – Источники  формирования имущества предприятия

Показатели	2004г.	2005г.	2006г.	2006г. к 2004г.,%
Собственный капитал, тыс.руб.	88029,1	365295,7	527133,0	598,8
Коэффициент собственности	0,879	0,645	0,514	58,5
Заёмные средства всего, тыс.руб. краткосрочные кредиты  и займы, т.руб - в % к заёмным средствам Кредиторская задолженность, тыс.руб. - в % к заёмным средствам	113947,1 17999,9 15,8 30528,5 26,8	602309,8 4100,0 6,8 474640,4 78,8	1177365,3 81081,0 6,8 983440,6 83,5	1033,2 450,5 43,0 3221,3 311,5
Коэффициент финансовой устойчивости	0,879	0,645	0,514	58,5

  Вывод: При анализе таблицы необходимо отметить, что имущество компании увеличивается в большей степени с помощью заёмных средств, так несмотря на то что собственный капитал возрос на 498,8%, коэффициент собственности снизился почти в половину (на 41,5%). Во многом увеличились заёмные средства на 933,2% из них краткосрочные кредиты и займы на 3850,5% таким образом кредиторская задолженность возросла на 3121,3%. В целом это негативно складывается на финансовой устойчивости предприятия, коэффициент финансовой устойчивости снизился на 41,5%.