Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Января 2014 в 17:51, курсовая работа
Цель работы – анализ существующей системы деловой оценки персонала на ЗАО МПБК «Очаково» и выработка рекомендаций по ее усовершенствованию.
Введение
1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала
в организации ………………….……………………………………………..…5
1.1 Понятие и цели деловой оценки персонала ……………………………….5
1.2 Место деловой оценки персонала в системе управления………………10
1.3 Виды и методы деловой оценки персонала………………………………12
2. Анализ деловой оценки персонала в ЗАО МПБК
«Очаково» Филиал №1……….……………….……………………………….22
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия………...22
2.2 Управление предприятием и место службы управления
персоналом в нем……………………………………………………………….28
2.3 Анализ существующей системы деловой оценки персонала на предприятии…………………………………………………………………….37
3. Пути совершенствования деловой оценки персонала..…………………...40
3.1 Поведенческие ошибки оценивания и их преодоление………………….40
Выводы и предложения……….………………………………………………..45
Список использованной литературы………… ………………………………46
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему: «Деловая оценка персонала
(на примере Филиала №1 ЗАО МПБК «Очаково)»
Содержание
Введение
в организации ………………….…………………………
2. Анализ деловой оценки персонала в ЗАО МПБК
«Очаково» Филиал №1……….……………….……………………………….22
2.1 Организационно-экономическая
характеристика предприятия……….
2.2 Управление предприятием и место службы управления
персоналом в нем……………………………………………………………….28
2.3 Анализ существующей
системы деловой оценки
3. Пути совершенствования деловой оценки персонала..…………………...40
3.1 Поведенческие ошибки
оценивания и их преодоление………
Выводы и предложения……….………………
Список использованной литературы………… ………………………………46
Приложения
Введение
Современная
организация труда существует для
достижения конкретных целей, реализация
которых определяет эффективность
использования собственных
Именно поэтому, одной из первейших задач службы управления персоналом является оценить как сотрудников организации, так и ее потенциальных работников, т.е. обеспечить качественное проведение первичной и периодической оценки.
Каждый прогрессивный руководитель понимает необходимость достижения максимальных результатов работы своей команды. Однако вопрос о необходимости постоянной оценки пока, к сожалению, ясен не всем.
По общему признанию, оценка персонала имеет огромное значение для успеха деятельности предприятий и представляет одну из сложных проблем менеджмента.
Роль первичной оценки персонала очевидна как на малых фирмах, так и в мощных компаниях и корпорациях, так как может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать те методы, которые наилучшим образом подходят к конкретному предприятию и конкретной должности.
Сегодня можно говорить
о совершенно новом этапе
Однако необходимость периодической оценки ясна не всем. Она зачастую просто приобретает формальный характер и становится обузой для организации. Тогда цели такой оценки не только не ясны, но и теряют всякий смысл. Достижение адекватного понимания периодической оценки становится настоящей проблемой для многих менеджеров.
Объектом исследования является система деловой оценки персонала.
Предметом – подготовка и проведение аттестации на ЗАО МПБК «Очаково».
Цель – анализ существующей системы деловой оценки персонала на ЗАО МПБК «Очаково» и выработка рекомендаций по ее усовершенствованию.
1 Теоретические аспекты деловой оценки персонала
1.1 Понятие и цели деловой оценки персонала
Деловая оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.[1]
Оценка - широкое понятие, которое не ограничивается узким применением. Она может быть формальной и неформальной, может осуществляться регулярно и нерегулярно, может преследовать различные, иногда достаточно узкие, цели. Так или иначе мы каждый день сталкиваемся с этим явлением. Если не оцениваем мы, то оценивают нас.
Очень часто руководители настолько захвачены текучкой, что у них не хватает времени на формулировку целей, которые должна преследовать система оценки. Поэтому и работа по реализации этих целей сплошь и рядом выполняется бессистемно. С одной стороны, руководство понимает, что оценка - дело хорошее, «аттестации проводят все организации, и мы не хуже других», «чего-нибудь да получим»; а с другой - часто получается, что огромное количество потраченного времени и усилий не оправдываются теми результатами, которые организация получает при непродуманных, нечетких и расплывчатых целях и задачах.
Если руководство компании не знает точно, чего они хотят добиться, то и персонал не сможет внести свой вклад в достижение важнейших организационных целей, так как подчиненные не знают наверняка, каковы эти цели.
Оценка рабочих показателей персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:
• административные цели;
• оценка качества управленческой деятельности;
• предоставление работникам
обратной связи о степени соответствия
их рабочих показателей
• развитие работников;
•совершенствование процесса управления персоналом. Рассмотрим более подробно основное содержание каждой из выделенных групп целей.
Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.
По каждому работнику руководителем может быть собрана информация относительно уровня его трудовой дисциплины, готовности к сотрудничеству с коллегами и руководством, уровне производительности, личных качествах, уровне развития профессиональных и коммуникативных навыков.
Оценка работы персонала призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь следующие задачи:
Оценивая работу рядового персонала, мы, кроме определения вклада, который делает оцениваемый работник в работу подразделения (или всей организации), получаем также важную информацию, позволяющую оценить работу их руководителей и установить, какие недостатки и ошибки в работе персонала являются следствием неудовлетворительного качества управления.
Оценка рабочих показателей в идеале призвана давать работнику обратную связь со стороны руководства о том, как он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. Если человек видит, что выполнение той работы, которая не указана в его должностных инструкциях, получило положительную оценку, независимо от того, была ли эта оценка формальной или неформальной, то он будет стремиться к тому, чтобы продолжать выполнять эту работу. И наоборот, задания, которые указаны в должностных инструкциях, но выполнение которых руководство не замечает или не оценивает, могут игнорироваться работником. Таким образом, оценка работы и трудового поведения подчиненного, кроме всего прочего, позволяет работнику прояснить содержание своей профессиональной роли. Особенно это важно для новых работников, так как это позволяет им лучше понять ожидания руководства и стандарты выполнения работы, устанавливаемые организацией.
Оценка труда лишь тогда позволяет добиваться реального повышения эффективности работы персонала, когда она не ограничивается лишь констатацией существующего положения. Она должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников. К сожалению, большинство российских организаций только начинает подходить к пониманию этой цели применительно к такой оценочной процедуре, как аттестация, которая призвана выполнять роль одного из важнейших инструментов определения путей развития работников.
Можно видеть, что в России, по сравнению с развитыми западными странами и странами Азии, аттестация гораздо чаще используется для административных решений, связанных с увольнением работников по несоответствию занимаемой должности, и значительно реже для принятия решений, связанных с обучением, развитием работников.[7]
Для решения задач,
связанных с развитием
Оценка рабочего поведения
подчиненных позволяет
Оценка работы может
использоваться как один из методов
контроля за работой персонала с
целью поддержания
● реорганизация трудового процесса: упрощение работ, изменение организации труда и др.;
● изменение норм выработки;
● обучение или переобучение работников;
● разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
● перемещение работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;
● увольнение неподходящих работников и набор новых работников.
Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет большое значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, для проведения работы по адаптации новичков, обучения и развития персонала, а также повышения уровня мотивации работников.
Современные системы оценки работы персонала организации требуют координированных усилий разных категорий специалистов. К оценке работы персонала помимо руководителей привлекаются работники кадровой службы и специалисты отдела труда и заработной платы, для которых оценка персонала входит в перечень их основных рабочих обязанностей. Создание эффективной системы оценки работы персонала предполагает решение следующих задач:[7]
1. Разработка системы оценки. Эта работа предполагает выявление потребности организации в оценке работы разных категорий персонала и постановку целей и задач, которые должны быть достигнуты в ходе реализации системы оценки. Разработка системы оценки требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке работы разных категорий работников, а также согласования этой деятельности с другими направлениями работы по управлению персоналом (отбор кадров, адаптация новых работников, обучение, мотивация и др.).
2. Разработка или подбор методов и процедур, которые будут использоваться для оценки работы персонала.
3. Разработка, согласование и утверждение соответствующей документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности.
4. Обучение руководителей. Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, которые решаются в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.
5. Контроль за надлежащим использованием методов и процедур оценки работы персонала.
6. Сбор и хранение информации, полученной в результате проведенной оценки. Занесение в личное дело работника результатов очередной аттестации.
7. Анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат материалы, обобщающие итоговые результаты, полученные при оценке работы разных категорий персонала, и предложения, направленные на повышение отдачи от человеческих ресурсов организации.
С другой стороны, оценка работы подчиненных - это важнейшая задача любого руководителя. Ключевой фигурой в процессе оценки работы работника является, как правило, его непосредственный руководитель. Он осуществляет как формальную, так и неформальную оценку рабочих результатов и рабочего поведения подчиненных.
Место оценки персонала становится понятно лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Принципиальным условием эффективной работы системы деловой оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых организацией в общей системе кадрового менеджмента.