Деловая оценка персонала и ее влияние на рыночную эффективность предприятия

 

 

В таблице под одинаковыми номерами подразумеваются одни и те же участники группы. По диагонали стоят *, потому что сам к себе отношение работник не выражает.

Правую и нижнюю часть таблицы заполняет тот, кто проводит данный тест. Полученные данные о количестве отданных и полученных голосов каждым участником группы будут использованы для расчета ряда специальных индексов.

По количеству полученных голосов судят о характере и степени влияния того или иного члена группы на других людей. По количеству отданных голосов судят о степени и характере потребности членов группы в общении.

Структура анализируемых отношений в группе может быть наглядно представлена в графической форме в виде социограммы. Социограмма имеет два варианта: иерархическая социограмма и социограмма-мишень. При построении иерархической социограммы индивиды располагаются по вертикали в соответствии с количеством полученных ими голосов таким образом, чтобы в верхней части социограммы оказались те, кто получил наибольшее количество положительных голосов.

Рис. 2.1 Иерархическая социограмма

Социограмма-мишень – это система концентрических окружностей, количество которых равно максимальному количеству выборов, полученных в группе плюс 1. Социограмма может делиться на секторы по социально-демографическим характеристикам (пол, возраст и т.п.).

Рис. 2.2 Социограмма-мишень

Анализ социограммы показывает, что в данной группе есть неформальная коалиция между 4, 5, 6 и 7 участниками. Это двое мужчин старшего возраста, мужчина среднего возраста и старшая из женщин, им можно поручать совместную работу. Участники под номерами 2 и 5 (молодая женщина и самый старший мужчина), а также 1 и 7 (двое мужчин старшего возраста) испытывают взаимную неприязнь, поэтому им лучше не поручать совместную работу и по возможности ограничить их контакты. Участник под номером 3 (самая молодая женщина) психологически изолирован от группы, его нужно попытаться вовлечь в общую работу. К участнику номер 6 больше всего подходит сплошных стрелок, значит, он пользуется наибольшим авторитетом в группе, является ее неформальным лидером.

Теперь оценим некоторые количественные характеристики взаимоотношений в группе по результатам социометрического теста.

Групповые социометрические индексы.

1. Индекс связности группы.

2. Индекс сплоченности  группы

3. Индекс конфликтности  группы

Таким образом, уровень связности и сплоченности группы является выше среднего, а уровень конфликтности – ниже среднего.

Персональные социометрические индексы.

Социометрический статус члена группы определяется по формуле .

Таким образом, получаем:

Таким образом, участник под номером 6 является неформальным лидером, а участники под номерами 2 и 3 не пользуются авторитетом в группе.

Используя данные результатов опроса участников группы, рассчитаем коэффициенты потенциальной конфликтности каждого участника группы, каждой пары, а также группы в целом.

Работник 1

Работник 2

Работник 3

Работник 4

Работник 5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

*

В

Р

В

В

Р

*

В

Н

Р

Н

Р

*

Н

Р

Р

Н

Р

*

Р

Р

Н

В

Н

*

2

*

В

Р

В

Р

Р

*

Р

Р

В

Р

В

*

Р

В

В

Н

Р

*

В

Р

Р

Р

Н

*

3

*

Р

Н

Р

Р

Н

*

Р

Р

Р

Р

В

*

Р

В

Р

Н

В

*

Р

В

Р

Н

Р

*

4

*

В

Н

Р

Н

Р

*

В

Н

Р

Р

В

*

Р

Н

Н

Р

В

*

Н

Р

В

Н

Н

*

5

*

Н

Р

Н

Н

Н

*

Р

Р

Н

В

Р

*

Н

Р

Р

Н

Р

*

В

Н

В

Р

Н

*

 

 

В соответствующих колонках стоят *, потому что сам с собой работник себя не сравнивает.

На основе этих оценок строим пять матриц попарных сочетаний оценок. Поскольку матрицы треугольные (симметричные), то можно объединить первичные и вторичные матрицы, расставив симметрично буквенные и числовые попарные оценки.

	Параметр 1					Параметр 2
	1	2	3	4	5	1	2	3	4	5
1	*	В-Р	Р-Н	В-Р	В-Р	*	В-Р	Р-Р	В-В	Р-Р
2	0	*	Р-В	Н-Н	Р-Н	0	*	Р-В	Р-Н	В-Р
3	2	0	*	Р-Н	Р-В	1	0	*	Р-Р	Р-Р
4	0	4	2	*	Н-Р	0	2	1	*	В-Н
5	0	2	0	2	*	1	0	1	0	*

 

 

	Параметр 3					Параметр 4					Параметр 5
	1	2	3	4	5	1	2	3	4	5	1	2	3	4	5
1	*	Р-Н	Н-Р	Р-Р	Р-В	*	В-Р	Н-Р	Р-Н	Н-Р	*	Н-Н	Р-В	Н-Р	Н-Н
2	2	*	Р-В	Р-Н	Р-Р	0	*	В-В	Н-Р	Р-В	4	*	Р-Р	Р-Н	Н-В
3	2	0	*	Р-В	В-Н	2	0	*	Р-В	Н-Н	0	1	*	Н-Р	Р-Р
4	1	2	2	*	Р-Р	2	2	0	*	Н-Н	2	2	2	*	В-Н
5	0	1	0	1	*	2	0	4	4	*	4	0	1	0	*

 

 
 
 
 

Теперь рассчитываем средние оценки по каждому параметру.

Lij	1	2	3	4	5
1	*	1,2	1,4	1	1,4
2		*	0,2	2,4	0,6
3			*	1,4	1,2
4				*	1,4
5					*

 

 

По результатам тестирования работники обладают следующими типами поведения в конфликтной ситуации:

Работник	1	2	3	4	5
Пi	К	У	К	К	Д

 

 

Тогда поведенческий индикатор будет:

Мij	1	2	3	4	5
1	*	К-У	К-К	К-К	К-Д
2	0	*	У-К	У-К	У-Д
3	1	0	*	К-К	К-Д
4	1	0	1	*	К-Д
5	2	0	2	2	*

 

 

1.

2.

3.

Так как у второго работника коэффициент потенциальной конфликтности наиболее низкий, а у пятого – самый высокий, желательно, чтобы они работали вместе, в этом случае менее конфликтный работник будет сглаживать повышенную конфликтность второго работника.

Работники, тип поведения которых является компромиссным, могут работать как между собой, так и с наименее конфликтным работником.

Также нужно отметить, что хотя тип поведения третьего работника является компромиссным, однако он низко оценивает остальных работников, что повышает вероятность возникновения конфликтов с ним, поэтому ему также желательно работать со вторым работником, хотя вероятность возникновения между ним и сотрудником №5 равна 0,15, что является средним показателем.

На следующем этапе исследования проведем оценку нагрузки диспетчеров ОАО «Речной порт», так как повышенная нагрузка на персонал организации может также отрицательно сказываться на уровень удовлетворенности работой и стимулировать повышенную текучесть кадров.

Оценка заключается в проверке соблюдения условий, определяющих информационную нагрузку диспетчера (ИНД). Эти условия описываются рядом показателей. Информационная перегрузка будет отсутствовать, если фактические показатели ИНД не будут превышать соответствующих предельно допустимых значений.

Таблица 2.7

Показатели информационной нагрузки диспетчера

Показатель	Смысл показателя	Формула расчета	Предельно допустимые значения
1. Коэффициент загруженности	Вероятность того, что диспетчер занят обработкой поступающих сообщений		0,75
2. Период занятости	Время непрерывной без пауз работы диспетчера		15 мин.
3. Коэффициент очереди	Вероятность того, что на обработке находится больше одного сообщения		0,4
4. Длина очереди сообщений	Число сигналов, одновременно требующих внимания диспетчера		3
5. Время ожидания начала  обработки сообщения	Появление дефицита времени в работе диспетчера		tпд - tо

 

 

Решение.

λ=20 1/час.; tо=2,1 мин.; tпд=6 мин.

1.

2.

3.

4.

5.

Сравнительный анализ показывает, что условия по коэффициенту очереди (3) и времени ожидания (5) не выполняются. Следовательно, при заданных условиях будет информационная перегрузка диспетчера.

В процессе испытаний СЧТС оценка ИНД проводится экспериментально-статистическим методом. В ходе испытаний должны быть получены следующие статистические данные:

1. суммарное значение промежутков  времени, в течение которых у  диспетчера на обслуживании было  одновременно 0, 1, 2, … n сигналов;

2. значение времени ожидания  начала обслуживания сигналов  и соответствующее число сигналов;

3. значение периодов занятости  и число таких примеров;

4. среднее значение времени  обслуживания сигналов диспетчером.

Решение.

1.

2.

3.

4.

5.

Вывод: превышен уровень загруженности диспетчера, времени ожидания начала обработки сообщения, значения остальных показателей находятся в допустимых пределах.

Таким образом, для улучшения положения предприятия необходимо улучшить условия труда персонала, обеспечив выполнение нарушенных требований. Это обусловит рост производительности труда и позволит снизить текучесть кадров в организации.

Важный фактор, характеризующий персонал организации – деловая культура предприятия. Анализ деловой культуры проведен при помощи социологического опроса, результаты которого представлены ниже.