Cовершенствования системы управления персоналом

При отборе персонала в ООО «Хайтед» учитывается несколько следующих критериев:

• опыт работ и квалификации,
• результаты тестирования,
• собеседование с учредителем, который определяет кем является

кандидат: делатель или перформер. Делатель – это работник, который делает то, что ему говорят. Перфомер - работник, знающий сам что делать, и как делать.

Рассмотрим этап адаптации персонала в холдинге «Хайтед». При приеме на работу нового сотрудника ознакамливают с его должностными обязанностями, проводят обучение работника на рабочем месте. В обязательном порядке организуется проведение первичного инструктажа на рабочем месте. Также работника ознакамливают с  «Этическими правилами для сотрудников ООО «Хайтед» и с системой управления компании «Хайтед». Сотруднику устанавливается испытательный срок - от 1 до 3-х месяцев. По истечению испытательного срока делается вывод, справляется ли сотрудник со своими обязанностями или нет. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу [1, c.5].

Обучение и повышение квалификации предусмотрено лишь для руководящего состава. Руководящий состав холдинга обучается по Президентской программе подготовки управленческих кадров.

Заработная плата работников устанавливается согласно утвержденной директором штатной расстановке. Работнику предоставляется полный пакет социальных льгот.

Рассмотрим вопрос мотивации персонала.

Обычно раз в месяц в организации проводятся совещания, ежедневно проводятся планерки, на которых руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Моральное вознаграждение включает в себя выдачу грамот, благодарственных писем, за особо значимые заслуги сотрудникам выражается благодарность с занесением в личное дело.

Материальное вознаграждение включает в себя выдачу премий за оконченную работу, за успешную сдачу объектов, за существенную экономию средств предприятия при покупке чего-либо.

Касаемо управления социальным развитием сотрудников компании, на предприятии не организовано питание в течение рабочего дня; не обеспечена охрана здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; не обеспечена организация развития физической культуры и организация социального страхования [49].

Аттестация рабочих мест осуществляется в процессе работы, т.е. при проведении производственных процессов в соответствии с технологическим регламентом при действующих средствах коллективной и индивидуальной защиты. Аттестации подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. При этом оцениваются все действующие на работников вредные и опасные производственные факторы. Перечень факторов определяется в соответствии с ГОСТ 12.0.003—74 «Опасные и вредные производственные факторы. Классификация». При этом также учитываются отраслевые и региональные особенностей производства [44].

Повышение, понижение, перевод, увольнение сотрудников осуществляется на основании приказов. Как такового, планирования карьерного роста в ООО «Хайтед» не существует.

Таким образом, проведя анализ системы управления персоналом можно сделать вывод о том, что данная система как таковая не развита.

Поскольку не развита функция оценки, обучения и развития персонала, а именно, отсутствует план карьерного развития сотрудников организации, обучение и повышение квалификации предусмотрено лишь для руководящего состава. Также не разработано управление социальным развитием организации [45].

Не уделено внимание информационному обеспечению управления персоналом. Не реализуется функция обеспечения нормальных условий труда, включающая в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

 

 

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
1. Разработка рекомендаций по совершенствованию эффективности системы управления персоналом в ООО «Хайтед»

 

Проанализировав деятельность ООО «Хайтед» можно дать следующие выводы, касающиеся повышения эффективности системы управления персоналом.

1. Рекомендации касаемо набора персонала. Необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Рекомендуем при наборе сотрудников использовать преимущественно внутренний людской потенциал предприятия, поскольку продвижение своих работников по службе выйдет организации гораздо дешевле.

Также рекомендуем организовать систему уведомления всех работников компании, об открывающихся вакансиях [51].

2. Рассмотрим изменения, касающиеся отбора кадров. Так как сбор информации развит в организации не должным образом, то предлагаем ввести в штат организации психолога, чтобы совместно с руководителем разработать анкеты для претендентов.

Демографическая политика предприятия должна быть направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

Хотелось бы, чтобы в организации проводилась планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях должен составлять более 80% .

3. Рекомендуем составить и проводить программы обучения и подготовки персонала организации. Рекомендуется развивать на предприятиях планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, причем работников не только управляющего звена.

Рекомендуем по результатам аттестации разрабатывать план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершать уже кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, должны быть организованы: производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, обучение рабочих вторым и смежным профессиям, экономическое обучение [53].

5. Рассмотрим изменения, касающиеся мотивации персонала. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение, но также можно размещать данную информацию во внутренних информационных изданиях организации (листовки, газеты, информационные стенды), в газетах области.

Рекомендуем разработать систему оплаты труда, неограниченную минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников (дорожники и те, кто работает на производстве) следует установить градацию качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

6. Так как не уделено внимание информационному обеспечению управления персоналом, рекомендуем вести учет и статистику персонала.

7. Для реализации функции обеспечения нормальных условий труда, рекомендуем организовать обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

В задачи отдела кадров выходит тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания. Должно быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников при медицинском пункте в организации: на содержание медицинского персонала и приобретение медикаментов [52].

8. Для осуществления функции управления социальным развитием должно быть организовано питание в течение рабочего дня, обеспечена охрана здоровья и отдыха для сотрудников и их семей. Например, для сотрудников на предприятии рекомендуем организовать комнату отдыха персонала.

Основной задачей отдела кадров на предприятии должно являться также обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

 

3.2 Механизм внедрения рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом

 

Предложенные в предыдущем параграфе мероприятия по совершенствованию системы взаимоотношений с клиентами представляют собой непростой процесс существенных изменений.

Рассмотрим механизм реализации мероприятий, предложенных в ООО «Хайтед», по результатам анализа системы управления персоналом.

Для начала необходимо организовать в исследуемой организации набор и отбор кадров. Механизм представлен в таблице 3.6.

 

 

Таблица 3.6 - Реализация набор и отбор кадров

№	Описание этапа	Сроки исполнения	Ответственный	Документ	Ресурсы
1	Организация набора и отбора сотрудников	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Отдел кадров	Приказ, должностная инструкция	-
1.2	Формирование резерва собственных сотрудников	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Отдел кадров	Приказ, должностная инструкция	-
1.3	Формирование базы возможных сотрудников	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Отдел кадров	Приказ, должностная инструкция	-
1.4	Введение в штат организации психолога	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Отдел кадров, директор	Приказ	30000 руб.

 

 

Вторым предложенным мероприятием является составление и проведение программы обучения и подготовки персонала организации. Механизм реализации данного мероприятия представлен таблице 3.7.

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.7 – Составление и проведение программы обучения и подготовки персонала организации

 

№	Описание этапа	Сроки исполнения	Ответственный	Документ	Ресурсы
1	Составление программы обучения и подготовки персонала	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Директор, Отдел кадров	Приказ, должностная инструкция	-
1.1	Составление программы	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Отдел кадров	Приказ, должностная инструкция	-
1.2	Утверждение программы и реализация	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Директор	Приказ	-
2	Составление плана карьерного роста сотрудников организации	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Отдел кадров, Директор	Приказ, должностная инструкция	-
2.1	Утверждение плана и реализация	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Отдел кадров	Приказ, должностная инструкция	-

 

 

Продолжение таблицы 3.7

3	Составление плана всестороннего развития сотрудников организации	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Отдел кадров	Приказ, должностная инструкция	-
3.1	Утверждение плана	01.11.2013 – 01.12.2013 г.	Директор	Приказ	-
3.2	Реализация плана	ежедневно	Отдел кадров	Приказ, должностная инструкция	-