Cовершенствования системы управления персоналом

1. Планирование персонала: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей организации в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.

4. Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения  служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного  выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника (аттестация).

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение сотрудников: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения трудового договора или договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [34, c.5].

Предприятия находятся в принципиально новых правовых, экономических и социально-трудовых отношениях с внешней средой и внутрипроизводственными факторами. Такие отношения необходимо учитывать при формировании кадрового потенциала и системы управления персоналом предприятия. Нужно подбирать штатное расписание так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль организации [37].

Всю совокупность целей предприятия можно разделить на четыре вида, или блока. Рассмотрим их. Экономическая цель заключает в себе получение прибыли. Научно-техническая цель заключается в обеспечении заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии. Производственно-коммерческая цель реализуется в производстве и сбыте продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Социальная цель организации заключается в достижении заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников [16, c.210].

Исходя из целей, стоящих перед предприятием на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущем предприятии, сохранить и пополнить коллектив новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей предприятием, так и удовлетворение интересов работников [2, c.58]. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

• разработать единые принципы стратегического управления предприятием и персоналом;
• стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;
• создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;
• создать систему оценки персонала;
• стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед предприятием;
• обеспечить предприятие оптимальным составом персонала нужного качества [11, c.34].

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Поэтому просто необходимо создать систему непрерывного развития персонала, а именно, систем мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров. [43]

Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами. Крупные  предприятия инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах [9, c.15].

В современных условиях большое значение приобретает конкурентоспособность персонала, что представляет собой умение каждого из работников и всех вместе как единого организма быстро и эффективно воспринимать и реализовать различные нововведения на каждой стадии жизненного цикла продукции.

Конкурентоспособность кадров достигается только при условии постоянного углубления знаний, умений, навыков, благоприятного социально-психологического климата, соответствующих условий труда. Конкурентоспособность персонала можно определить как результат его развития, который достигается путем применения комплекса мер, охватывающий профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Развитие персонала является важным фактором успешной деятельности предприятия [13, c.40].

Задачей планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, а также планирование мероприятий, необходимых для профессионального развития сотрудников. В планировании развития персонала важной задачей является планирование мероприятий, направленных на достижение уровня образования, необходимого для назначения на определенную должность. На предприятиях необходимо разрабатывать планы по дальнейшему образованию сотрудников, направленных для приобретения специальной квалификации и производственного опыта.

Потребность в развитии персонала определяется через сравнение знаний и умений работников с будущими задачами и требованиями. При этом необходимо учитывать интересы и пожелания работника, а также его потенциал [16, c.68]. 

Работники заинтересованы в присвоении своей квалификации, в гарантиях производственного роста (планирование карьеры), в получении шансов для самореализации на рабочем месте. Развитие персонала для каждого предприятия является важным направлением производственных инвестиций.

Приоритетность инвестиций в развитие персонала определяется необходимостью повышения деловой активности каждого работника с целью дальнейшего успешного развития организации, внедрения новых технологий, рост производительности труда и т.д. Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением работников. Развитие персонала невозможно обеспечить только на основе повышения знаний и возможностей. Необходимо учитывать особенности поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным. Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более конкурентоспособным на рынке труда.

Для эффективной работы персонала должны быть применены усовершенствования. На сегодняшний день, среди множества исследований системы управления персоналом, максимально эффективным признается организационно-кадровый аудит, представляющий собой экспертизу состояния дел в части управления персоналом, включающую систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений. Применение современных информационных технологий, несомненно, является необходимым условием создания эффективной системы управления персоналом [19, c.220].

Повышение эффективности управления любой организацией, всецело зависит от того, насколько разумно используются профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата.

Кризис повлиял на управление организациями самым существенным образом. Руководители различных уровней вынуждены действовать в новых условиях, которые ставят перед ними сложные задачи. Управление часто переходит из разряда антикризисного в разряд экстремального. Приходится выстраивать нестандартные схемы управления производством, финансами, маркетингом, продажами, персоналом [40, c.25].

Отличительная черта управления, которая проявилась в данный период - это неготовность многих руководителей к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. У хорошего руководителя уже заранее должен быть составлен план действий не только в случае реализации оптимистического, но и пессимистического сценария.  Имея такой сценарий заранее, руководителю самому проще сохранить психологическую устойчивость, не делать множество ошибок. Умение «держать удар» является одним из основных показателей профессионализма менеджера. Также должно использоваться эффективное планирование персонала, которое улучшит работу на предприятии.

В кризисной ситуации руководство компании должно проводить дипломатичный менеджмент в отношении своих сотрудников. Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых зачастую беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Нужно психологически готовить сотрудников к переменам. Информировать персонал можно с помощью почтовой рассылки, а также на локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает домыслы и слухи [16, c.290; 42].

Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические – основываются  на правильном использовании  экономических законов производства.

3. Социально-психологические –  базируются на способах мотивации  и морального воздействия на  людей и известны как «метод убеждения».

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач [39, c.213].

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Таким образом, система управления персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием в целом и включает в себя следующие этапы: планирование персонала, набор и отбор персонала, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение, перевод, увольнение сотрудников, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

3. Эффективность системы управления персоналом в организации и методы ее оценки

В настоящее время все острее возникает необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого персонала в частности, на основе введения количественных значений.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации [5, c.168]. 

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.