Анализ затрат на развитие персонала

 

Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности обучения персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление контроля над реализацией программных пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Расходы на обучаемый персонал могут быть рассчитаны следующим образом:

(Рп)= кол-во обучаемых сотрудников* заработная плата в расчете на день* количество дней обучения, по формуле (2.2.) 

 

Рп = n * к * t д, (2.2)

Где: Рп - расходы на обучаемый персонал, руб.;

n -кол-во обучаемых сотрудников, чел.;

к - заработная плата в расчете на день, руб.;

t д -количество дней обучения по программе. 

 

Рп = 10 (чел.)* 300 (руб.)*10 (дн.) = 30000 (руб.)

Сумма затрат на обучение, по формуле 2.3. 

 

З = Зоб + Рп,                                  (2.3)

 

Где: Зоб – затраты на обучение по программе, руб.

 

Итак, З = 23996 + 30000= 53996 (руб.)

 

Проведенное обследование показало, что спустя 2 – 3 года, персонал начинает «деградировать», если он не обучается: использует старые технологии и методы работы, а, следовательно, ухудшается качество услуг. Для того чтобы своевременно выявлять «узкие» места в работе горничных, руководство гостиницы осуществляет доплату в размере 10% к заработной плате 3 горничным (старшие горничные). В случае обучения 1 раз в 3 года по такой программе всех горничных, необходимость в доплатах отпадает. Следовательно, экономия фонда оплаты труда составит 9000 * 0,1 * 12 * 3 * 3 = 97200 руб.

Итак, можно рассчитать эффективность проведенной программы обучения, которая будет рассчитываться как прирост прибыли за счет экономии фонда оплаты труда деленный на затраты на программу, по формуле 3.3. 

 

Э пр. =

 ФОП /  З, (2.4)

где  ФОП – экономия фонда оплаты труда, руб.

 З – сумма затрат на обучение по программе.

 

Э пр. = 97200/53996=1руб.80 коп.

 

Таким образом, эффективность обучения составила 1 руб. 80 коп. Иными словами, каждый затраченный рубль на обучение дает эффект в размере 1 руб. 80 коп. Это действительно хороший результат, который говорит о том, что персонал ООО ТКГ «Альфа» адаптивен к новациям и реагирует на обучающие программы должным образом.

Такой показатель эффективности образовательных программ лишь частный пример, но эффективность инвестиций в образование подтверждена многочисленными исследованиями и расчетами.

Заключение

 

Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. В науке существует множество определений понятия «затраты на персонал». На основе анализа представленных в работе определений «затрат на персонал» было выведено следующее понятие: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

Целью управления затратами на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.

Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения.

Анализируя состав и структуру затрат на персонал ООО ТГК «Альфа» были выявлены недостатки:

- не используется возможность  управления затратами на основании  выбора источников возмещения  в рамках законодательных актов, согласования методического, нормативно-правового  и организационного аспектов  управления затратами на персонал;

- перечень социальных  компенсационных выплат, установленный  локальными нормативными документами, в отдельных случаях не имеет  экономического обоснования (редко применяется гибкий подход к планированию затрат на персонал в условиях изменения социальных и экономических условий, кадровые решения не имеют адресного характера даже для ключевых фигур);

- предприятие ООО ТГК «Альфа»  формально подходит к разработке локальных нормативных документов, включая в них преимущественно нерегулируемые статьи затрат;

- решения по выбору  направлений затрат на персонал  и источников их возмещения  работодателем нередко принимаются  интуитивно без учета объективно  существующих условий внутренней  и внешней среды.

По результатам исследования предприятию предложены следующие рекомендации:

1. Провести классификацию  затрат по целевому назначению, используя процессную модель  затрат на персонал, которая представляет  собой инструмент управления  затратами на персонал как  в разрезе стадий процесса  управления персоналом, так и  групп и категорий работников. Данная модель может быть применена  для планирования, анализа и разработки  рекомендаций по формированию  системы управления затратами  на персонал.

2. Управление расходами  по содержанию персонала может  осуществляться также с помощью  трех механизмов: через численность  персонала; через бюджет расходов, поддающихся влиянию; через постановку  задачи в организации.

3. Предприятию предложено  сформировать положительную репутацию (HR-брендинг) с целью повышения  эффективности затрат на наем  и удержание персонала

 

 

Список использованных источников

 

1. Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 27 ноября 1995 г. № 189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению». – М.: Проспект, 2012.
2. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - № 4. – С. 51-59.
3. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, 2011. – 187 с.
4. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2012.
5. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. – Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2011 – 97 с.
6. Кандаурова И.А., Сидоркина С.В. Инвестиции в будущее компании через обучение сотрудников сегодня // Управление развитием персонала. – 2012. - № 4 (12). – С. 18-25.
7. Капустина Ю.А. Оптимизация затрат на персонал // Управление персоналом. – 2011. - № 9. - с.73-76.
8. Капустина Ю.А. Проблемы и недостатки анализа затрат на персонал на современном этапе развития // Российский экономический журнал. – 2012. - № 5. - С.82 – 87.
9. Клейнер Г. Эффективность мезоэкономических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - № 6. – С. 41-46.
10. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. – 2011. - № 7. – С. 22- 29.
11. Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: ИНФРА, 2011 – 143 с.
12. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 1. – С.63-71.
13. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - № 5. – С. 11-18.
14. Патрушев В.Д. Современная система управления на предприятии. – М.: Российская экономическая академия, 2011. – 100с.
15. Сидоркина С. Некоторые аспекты оценки эффективности затрат на персонал организации // Труд и социальные отношения. – 2011. - № 1. – С. 67-70.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: АО Бизнес-школа Интел-синтез, 2011.
17. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества. – 2011. - № 6. – С. 41-49.
18. Тимофеев А.В. Некоторые особенности стратегии управления персоналом в условиях экономической нестабильности //. — 2012. — №1. – С. 29-35.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2011.
20. Ульяницкая Н.М. Мониторинг локального уровня управления. — Ростов н/Дону: СК НЦ ВШ, 2012. .
21. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2012
22. Ханс Йобст Плайтнер Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг. – 2011. - №2. – С. 62-66.

 

Приложение А

Блок-схема алгоритма управления затратами на персонал

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - № 5. – С. 11.

 

2 Патрушев В.Д. Современная система управления на предприятии. – М.: Российская экономическая академия, 2011. – 100с.-с16.