Анализ затрат на развитие персонала

5

 

 

 

Содержание

 

 

Введение

 

Среди более главных задач, стоящих в настоящее время перед предприятиями, одно из первых мест занимает поиск путей увеличения эффективности управления. Доказательством возросшего энтузиазма к данной дилемме служат научные и практические исследования последних лет, темы научных и практических семинаров по проблеме повышения эффективности управления.

Управление персоналом считается одним из главных направлений в стратегии компании. Чтоб преуспеть в меняющемся мире, достичь конкурентного преимущества, каждая организация обязана добиваться эффективного и рентабельного внедрения ведущих технологий, которое, так же, требует человеческих ресурсов, владеющих нужными знаниями и профессиональным навыком. Происходит трансформация управления персоналом в управление человечьими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор расходов, как ключевой ресурс. Современная политика управления человеческими ресурсами обязана быть нацелена на максимальную ответную реакцию от вложений в персонал через построение системы, которая мотивирует любого сотрудника на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией фирмы, способна объективно расценить степень достижения эффектов и объективно вознаграждает и поощряет сотрудников за их достижение. Достижение целей и задач, поставленных политикой в сфере управления человеческими ресурсами, требует инвестиции солидных средств, как в сами человеческие ресурсы, но и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Расходы на персонал, следовательно, становятся инструментом осуществления политики управления человеческими ресурсами компании.

Расходы на персонал играют главную роль в структуре издержек компаний. С другой стороны, они регулярно рассматриваются в виде вложений, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Следовательно, управление эффективностью расходов на персонал имеет возможность оказывать заметное воздействие на эффект хозяйственной деятельности компании в целом.

Актуальность темы курсовой работы можно определить так: привлечение, внедрение, развитие персонала требует сообразных расходов работодателя, которые обязаны обеспечить желательный финансовый результат. В принятии решений о направлениях и величине расходов на персонал участвует большое количество субъектов управления, действия которых требуют координирования.

В условиях недостатка квалифицированных кадров, который испытывают сегодня фирмы, особую актуальность приобретает проблема формирования системы управления расходами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и сотрудника.

Объект исследования – затраты на персонал ООО ТГК «Альфа».

Предметом исследования считается пути оптимизации расходов на персонал компании.

 Теоретические основы  управления расходами на персонал  в отечественной и иностранной  финансовой литературе рассматриваются  в работах представителей разных  направлений экономической науки, хотя в основном в масштабах  экономики труда.

Цель курсовой работы:  исследование оптимизации расходов на персонал.

 

Глава 1. Теоретическая часть

1.1. Затраты на персонал и их  классификация

Расходы на персонал представляют собой ту часть снова сделанной в ходе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в точных социально-экономических и исторических условиях. При этом расходы на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов разных уровней, затраты нанимателей, также средства людей «на формирование и развитие возможностей к труду».  Об образовании некоего фонда, потому что понятие «фонд средств» предполагает некую концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. И все же, назначение расходов на персонал не может быть урезано воспроизводством рабочей силы.1

Это определение ориентировано на обсуждение расходов на персонал на взгляд государственной экономики, т.е. носит макроэкономический характер. Непосредственно поэтому имеет место аналогичное обсуждение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.

Под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за исполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу сотрудников.  Основной недостаток этого определения содержится в том, что понятие затрат на персонал имеет возможность включать не совсем только затраты, осуществляющиеся в интересах сотрудника. Так как еще есть затраты, связанные с оценкой необходимости в персонале, его подбором и расстановкой, и признать, что эти затраты, выполняются организацией в пользу сотрудника было, бы не совершенно правильно.

Характеризует расходы на персонал как интегральный показатель, который содержит затраты, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, внедрением, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала.  Это определение фактически представляет расходы на персонал как список затрат на определенные направления работы с персоналом.

Расходы на персонал играют главную роль в структуре расходов современных компаний.

С учетом задач и особенности определений этих изыскателями, можно охарактеризовать понятие расходов на персонал: расходы на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых фирмой на претворение в жизнь мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

Система управления расходами на персонал содержит:

• субъект, осуществляющий операции над объектом управления (управляющая подсистема), а именно структурные подразделения и точные должностные лица, участвующие в управлении расходами на персонал;

• объект, на который ориентировано воздействие системы (управляемая подсистема) - фактически расходы на персонал;

• задача, согласно с которой осуществляется воздействие субъекта на объект управления;

• процесс управления расходами на персонал, являющий собой ход реализации системой управленческих функций, т.е. явную очередность исполнения операций над объектом.

С позиций системного подхода управление расходами на персонал представляет собой целенаправленное действие работодателя и (либо) управляющего на расходы, связанные с привлечением, внедрением, развитием персонала, осуществляемое для перевода объекта в новое состояние, более полно отвечающее целям управления расходами на персонал. Под новым состоянием объекта управления понимается особый состав и структура расходов на персонал, обеспечивающие реализацию функций управления персоналом (планирование, отбор и найм, адаптация, стимулирование, развитие, высвобождение персонала).

Задача управления расходами на персонал содержится в их оптимизации, под которой понимается повышение финансовых эффектов работы фирмы (прибыли, капитала), опережающее рост расходов на персонал.

В широком смысле субъектами управления расходами на персонал считаются страна (или иные университеты), наниматель (и/или же управляющий) и в некоторой степени сам сотрудник. В соответствии с этим при выборе направлений, определении величины и источников возмещения расходов на персонал нужно учесть:

• нормативно-правовые базы регулирования расходов на персонал, общие для всех хозяйствующих субъектов РФ;

• волю работодателя, характеризующего направления, лимиты и источники финансирования расходов на персонал на уровне отдельной фирмы;

• поведение сотрудника, потому что, во-1-х, наниматель обязан ориентироваться на потребности сотрудника в ходе управления расходами на персонал, чтоб их улучшить; во-2-х, сотрудник сам сможет исполнять вложения в развитие собственного образовательного, квалификационного, культурного потенциала, который наниматель стремится выгодно реализовать в конкретной фирмы.

Предметом управления расходами на персонал считаются финансовые отношения по формированию и возмещению расходов на персонал работодателя на базе согласования последующих аспектов управления расходами на персонал:

• методический нюанс содержится в систематизации информации об объекте управления (согласно с требованиями Росстата, Международной организации труда или же другими методическими подходами) и классификации расходов на персонал имея цель управления ими, в исследовании факторов, оказывающих большое влияние на состав и структуру расходов на персонал, в разработке и применении конкретных методологий планирования, учета и анализа, приемов контроля расходов на персонал;

• нормативно-правовой аспект включает вопросы соблюдения законодательных и нормативных актов, характеризующих обязательные виды расходов на персонал, ставки налогов и сборов, источники возмещения расходов на персонал;

• организационный аспект связан с потребностью формирования организационной структуры управляющей подсистемы, выделением центров ответственности, т.е. подразделений, участвующих в ходе управления расходами на персонал, установлением их прямых обязанностей и ответственности, регламентированием соподчиненности и связей.

Отличительным свойством системы управления расходами на персонал считается открытость, которая имеет место быть в двух формах:

- в содействии с внешней средой, как совокупностью всех факторов, непосредственно или же косвенно воздействующих на систему;

- в содействии данной системы с системами наиболее невысокого и более высокого порядка.2

Выделяют связь системы управления расходами на персонал с системой управления персоналом и системой управления расходами (Приложение А).

Классификации расходов по фазам процесса воспроизводства, издержки относят к формированию («производству») квалифицированной рабочей силы, ее распределению и применению. Фаза распределения рабочей силы на уровне компании связана с внутрифирменной мобильностью сотрудников (вертикальной и горизонтальной), также расходами на привлечение рабочей силы со стороны. К расходам на рабочую силу на стадии применения относят, сначала, фонд оплаты труда (ФОТ) компании, также выплаты и льготы из поощрительных фондов компании, не учитываемые в ФОТ, но повышающие заработок сотрудников. Сюда и еще относят расходы, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии трудоспособности (на медицинское обслуживание, социально-бытовое обслуживание и т.п.), также на социальную защиту и социальное страхование.

Целевое назначение расходов позволяет анализировать их структуру и динамику на взгляд точных программ в области управления персоналом.

Классификация основана на разделении функций управления персоналом на основные и вспомогательные. Основные функции отражают специфику персонала как особого ресурса компании, непосредственно связаны с привлечением, использованием и развитием персонала. Совокупность конкретных методов и инструментов реализации основных функций характеризует организационную стратегию управления. Вспомогательные функции - это деятельность кадровой службы и других подразделений в области разработки управленческих процедур, выполнения технических и бюрократических операций по управлению персоналом.

Таблица 1.1 - Классификация затрат на персонал

Классификационный признак	Тип затрат	Примеры
1	2	3
1. Целевое назначение затрат	Основные	Затраты на отбор и найм, адаптацию, стимулирование, развитие и высвобождение персонала и пр.
	Вспомогательные	Затраты на содержание службы управления персоналом (разработка и совершенствование организационных структур управления, статистический учет персонала), затраты на правовое обеспечение управления персоналом и пр.
2.Носитель затрат	Персонифицированные	Затраты на оплату труда, выплаты социального характера, обучение и повышение квалификации персонала и пр.
	Обезличенные	Затраты на социальную защиту и социальное страхование, затраты на организацию корпоративных мероприятий, затраты на содержание социально-бытовых объектов и пр.

 

Значение главных расходов меняется под воздействием решений, принимаемых нанимателем согласно с кадровой политикой фирмы. Данные расходы считаются регулируемыми для субъекта управления. Управление ключевыми расходами базируется на согласовании социально-экономических целей работодателя и сотрудника. Управление вспомогательными расходами базируется на совершенствовании организации труда и документооборота службы управления персоналом, работы с кадровой информацией.

Второй классификационный показатель - носитель расходов, согласно с которым предполагается дробить расходы на персонал на персонифицированные и обезличенные (см.табл.1.1). Под носителем расходов в финансовой литературе обычно понимается вид продукции, работ или же услуг, выполняемых фирмой. В контексте системы управления расходами на персонал носителем расходов считается персонал фирмы в целом, коллектив отдельного структурного подразделения или конкретный сотрудник.