Анализ затрат на персонал организации

 
Таблица 1

 

Структурная оценка потенциала трудовых ресурсов

 

Показатели оценки	Руководители	Показатели оценки	Руководители
	0,75*32+1*2419+1,25*3/2676 =0,91		1/34=0,03
	0,91*16,9/4*18/434=1,59		2418,5/54347,629=004
	7/18=0,39		2934/7584=0,39
	1-9983/327*2676=0,99		1-21500,7/54300=0,60
	1		1040/2628=0,39
	1-161/2676=0,94		534/2628=0,20
	48/2628=0,02		1-483/2628=0,88
	1957,2/135462=0,01		1
	1-65,3/1957,12=0,97		1

 

Рис. 1. Структурная оценка трудового потенциала руководителей

Таблица 2

 

Структурная оценка потенциала трудовых ресурсов

 

Показатели оценки	Специалисты	Показатели оценки	Специалисты
	0,75*45+1*6045/7755=0,78		1/34=0,03
	0,78*15,2/4*18/38,6=1,38		2418,5/54347,629=004
	5,5/14=0,39		2934/7584=0,39
	1-24987/328*7755=0,99		1-21500,7/35112=0,39
	1-8/328*7755=0,99		1945/7584=0,26
	1-972/7755=0,87		1800/7584=0,24
	171/7584=0,02		1
	1957,2/135462=0,01		1
	1-65,3/1957,12=0,97		1

 

Рис. 2. Структурная оценка трудового потенциала руководителей

 

Таблица 3

 

Структурная оценка потенциала трудовых ресурсов

 

Показатели оценки	Служащие	Показатели оценки	Служащие
	0,15*62+0,6*370+0,75*378+35/ 1361=0,40		1/34=0,03
	0,40*13,5/4*18/39,2=0,62		2418,5/54347,629=004
	5,1/8=0,64		230/1325=0,17
	1-15430/329*1361=0,96		1-21500,7/23420=0,08
	1-2/329*1361=0,99		180/1325=0,13
	1-128/1361=0,90		400/1325=0,30
	36/1325=0,03		1-48/1325=0,64
	1957,2/135462=0,01		1
	1-65,3/1957,12=0,97		1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4

 

Структурная оценка потенциала трудовых ресурсов

Показатели оценки	Рабочие	Показатели оценки	Рабочие
	0,15*890+0,6*8437 +0,75*18450+1*1367/33558 =0,61		1/34=0,03
	0,61*11,7/4*18/36,9=0,87		2418,5/54347,629=004
	7,4/10=0,74		22873/33303=0,69
	1-15210/325*33558=0,99		1-21500,7/26552=0,19
	1-248/325*33558=0,99		9460/33303=0,28
	1-3546/33558=0,88		1000/33303=0,03
	255/33303=0,01		1-26682/33303=0,10
	1957,2/135462=0,01		1
	1-65,3/1957,12=0,97		1

 

 

Рис. 4. Структурная оценка трудового потенциала руководителей

 

Структурная оценка потенциала трудовых ресурсов

Таблица 5

Показатели оценки	Персонал  в целом по предприятию	Состав персонала по категориям
		руководители	специалисты	Служащие	рабочие
	0,65	0,91	0,78	0,40	0,61
	1,06	1,59	1,38	0,62	0,87
	0,34	0,39	0,39	0,64	0,74
	0,99	0,99	0,99	0,96	0,99
	0,99	1	0,99	0,99	0,99
	0,88	0,94	0,87	0,90	0,88
	0,76	0,90	0,98	0,72	0,83
	0,01	0.02	0.02	0,03	0,01
	0,01	0.01	0.01	0.01	0.01
	0,97	0,97	0,97	0,97	0,97
	0,03	0,03	0,03	0,03	0,03
	0,04	0,04	0,04	0,04	0,04
	0,61	0,58	0,39	0,17	0,69
	0,06	0,07	0,07	0,06	0,06
	0,38	0,60	0,39	0,08	0,19
	0,28	0,39	0,26	0,13	0,28
	0,07	0,20	0,24	0,30	0,03
	0,39	0,85	1	0,64	0,19
	1	1	1	1	1
	0,99	1	1	1	0,99
	0,38	0,58	0,54	0,19	0,26

 

 

 

3. Пути и методы укрепления  дисциплины труда на предприятии.

 

Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования  рабочего времени на предприятии  можно разбить на следующие три  этапа:

·   анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;

·   учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;

·   планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы  оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно  отражала бы  фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1) Н/М, где Н – кол-во  нарушителей или нарушений, а  М – общее число работающих;

2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;

3) (абсолютный фонд рабочего  времени – непроизводительные  потери)/ абсолютный фонд рабочего  времени * 100%. [3, с 87]

Такие формулы долгое время  удовлетворяли практику, но сегодня  они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой  состояния трудовой дисциплины  будет следующая:   (Чс – Чн)/Чс*(Фпл – Тпв)/Фпл ; где Чс – среднесписочная численность работников, Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл – плановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

Учитывая отклоняющееся  и активное поведение, авторы одной  из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему  измерения: Уд=1 – М / ( Н – М – n )  где, М – число всех нарушений; Н – величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n – число всех поощрений. По этой формуле 1 – эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

Важной проблемой так  же  является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

1. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:

а) очень медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.