Анализ управления персоналом в ООО "Сервисстрой"

АННОТАЦИЯ

 

Цель данной работы заключается  в анализе управления персоналом в ООО «Сервисстрой», предметом деятельности которого является осуществление строительных и отделочных работ, и разработке рекомендаций для его совершенствования.

Задачи дипломной работы:

1. Выявление существующих методов управления персоналом предприятия; определение целей, субъектов, функций управления персоналом, а так же рассмотреть процесс управления персоналом и методические аспекты анализа управления персоналом организации;
2. Анализ деятельности ООО «Сервисстрой» за 2002-2005 годы;
3. Оценка деятельности по управлению персоналом на ООО «Севисстрой»;
4. Разработка вариантов оптимизации процесса управления персоналом на данном предприятии.

В первом разделе рассматриваются  теоретические аспекты управления персоналом организации. Рассмотрены методы анализа структуры персонала, его мотивации, движения рабочей силы, набора и отбора персонала.

Второй раздел дипломного проекта содержит глубокий анализ деятельности ООО «Сервисстрой» за последние 4 года. Он позволяет оценить действующую систему управления персоналом ООО «Сервисстрой».

В третьем разделе  предложен проект внедрения нового нового направления деятельности для  ООО «Сервисстрой»: производства пластиковых  окон.

К дипломному проекту  прилагается список литературы, состоящий из 51 наименования источников. Пояснительная записка представлена на 160 страницах. Дипломный проект содержит 23 рисунка, 37 таблиц и 4 приложения.

 

 
 
Содержание

 

 

Введение...........................................................................................................6

1. Теоретические и методические основы управления персоналом организации…………...……………………….……….9

1. 1.Сущность управления персоналом…………….………………….………9

1.1.1.Понятие и цели управления персоналом…………….….......…….…9

1.1.2.Функции и методы управления персоналом………………………..15

1.2. Процесс управления персоналом…………………………..………….…21

1.2.1. Этапы процесса управления персоналом…………………...……...21

1.2.2. Кадровая политика и ее виды, кадровые мероприятия…………....26

1.2.3. Мотивация и стимулирование персонала…………………………..32

1.3. Методические аспекты анализа управления персоналом организации…………………………………………………………….……....40

1.3.1.Анализ структуры персонала …………..……..…………….…….…40

1.3.2. Анализ движения рабочей силы ……………………………………43

1.3.3. Методика «Барометр мотивации»……………………………….….45

1.3.4. Выбор методов набора и отбора персонала………………………..48

1.4. Основные проблемы совершенствования процесса управления персоналом в россии ………………………………………..…………………55

2. АНАЛИЗ УправлениЯ персоналом в ООО «Сервисстрой»…………………………………………………….…....…59

2.1. Анализ деятельности  ООО «Сервисстрой»…………………………..…59

2.2. Анализ основных финансово-экономических показателей……….……63

2.2.1. Анализ технико-экономических показаталей…………………...…63

2.2.2. Анализ  финансовых показателей…………………..………………70

2.3. Специфика управления персоналом строительной организации………75

2.4. Анализ структуры персонала ООО «Сервисстрой»…………………….81

2.5. Анализ движения рабочей силы ООО «Сервисстрой»……………....…88

2.6. Анализ мотивации  и стимулирования персонала ООО «Сервисстрой»………………………………………………….….…………..90

2.7. Процесс управления персоналом на ООО «Сервисстрой»……....…….96

2.8. SWOT – анализ деятельности по управлению персоналом ООО «Сервисстрой» и рекомендации по ее совершенствованию……………….99

3. БИЗНЕС-ПЛАН: производство и установка пластиковых оконных блоков……………………………………………..…………106

3.1. Описание продукции………………………………………………...…..108

3.2.Оценка рынка сбыта………………………………………………...........114

3.3. Оценка конкурентов……………………………………………….….....117

3.4. Стратегия и план маркетинга……………………………………..……..120

3.5. Прогноз объемов продаж………………………………………………..123

3.6. План производства……………………………………………….............124

3.7. Организационный план……………………………………………….....131

3.8. Юридический план………………………………………………............136

3.9. Оценка риска…………………………………………………………..…137

3.10. Финансовый план……………………………………………………….139

3.11. Стратегия финансирования…………………………………………….151

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..152

Список литературы…………………………………………………….156

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………160

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Разнообразные внешние  факторы (объединения работников в  профсоюзы, правительственные предписания  и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Цель данной работы заключается  в разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на ООО «Сервисстрой», предметом деятельности которого является осуществление строительных и отделочных работ.

Задачи дипломной работы:

- анализ существующих методов управления персоналом предприятия;

- определение целей, субъектов, функций управления персоналом;

- рассмотрение процесса управления персоналом, изучение методических аспектов управления персоналом организации;

- анализ финансово-экономических показателей ООО «Сервисстрой» за 2002-2005 годы;

- анализ структуры управления персонала ООО «Севисстрой»;

- определение сильных и слабых сторон, угроз и возможностей в управлении персоналом на данном предприятии (SWOT-анализ);

- анализ влияния различных  факторов мотивации на уровень  мотивации персонала ООО «Сервисстрой»  с помощью математической модели  – корреляционного анализа;

- разработка проекта по внедрению нового вида услуг для ООО «Сервисстрой» - установки пластиковых окон.

Анализируемый период охватывает четыре года работы предприятия с 2002 по 2005 годы.

В процессе подготовке отчетной работы использовались материалы бухгалтерской  отчётности и различные методические источники (бухгалтерский баланс с приложениями, статическая отчётность утверждённые Минфином и Госкомстатом Российской Федерации, система показателей оценки финансово-хозяйственной деятельности).

 

1. Теоретические и методические основы управления персоналом организации

1. 1.Сущность управления персоналом

1.1.1.Понятие и цели  управления персоналом

 

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил  название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление кадрами и т.д.

Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том, и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция  управления персоналом несколько лет  назад стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Практика показывает, что в управлении кадрами как  составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.