Анализ управления организационной культурой в управлении персоналом на примере ОАО «Оренбургские авиалинии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Корпоративный кодекс ОАО «Оренбургские авиалинии»

Миссия компании

Мы создаем культуру перелета на взаимном доверии и уважении к партнеру и клиенту.

Слоганы

Береги свое время – летай с Оренбургскими авиалиниями!

Наши ценности

Мы имеем общие убеждения, которые отражены в наших ценностях. Главная для нас ценность – это ЧЕЛОВЕК! Человек – клиент. Человек – сотрудник компании. Человек – партнер по бизнесу. Для клиента мы создаем атмосферу доверия и комфорта.

Сотрудники нашей компании утверждают ценности

· высокого профессионализма

· профессионального роста

· командного стиля работы

· защищенности интересов каждого

Наши ценности для партнеров по бизнесу

· надежность

· честность

· устойчивость бизнеса

Мы ставим перед собой цели

· Создание собственного бренда и признание его на мировом рынке

· Получение клиентом удовлетворения от качества и разнообразия наших услуг

· Каждому клиенту – достойный сервис!

· Укрепление доверия к компании, поддержание положительного имиджа

· Создание качественно нового продукта и новых стандартов качества

· Увеличение прибыли

Правила деловых взаимодействий

Каждый сотрудник компании должен пользоваться внутренним Корпоративным

Кодексом, корпоративными стандартами управления персоналом. Правила деловых взаимодействий являются обязательными для всех.

Корпоративные традиции нашей компании

· Мы будем создавать историю развития нашей компании, отражать ее в корпоративных документах и рекламной продукции.

· В нашей компании разработаны и поддерживаются фирменный стиль икорпоративная символика.

· В нашей компании все знают самых лучших.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

Положение  о порядке планирования подбора персонала

ПОЛОЖЕНИЕ О НАБОРЕ И ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА  

Цель настоящего Положения - формализация процесса набора и отбора персонала, определение сроков действии, персонализация ответственности Менеджеров Компании в части выполнения Кадровой политики Компании для реализации целей Компании.

1. Общие положения 

1.1. Главной ценностью Компании  являются люди. Всегда лучшие, высокопрофессиональные  сотрудники, мотивированные для  достижения целей, во всех подразделениях Компании.

1.2. Мы нанимаем лучших  людей, качественно и эффективно вводим их в бизнес.

1.3. Мы нанимаем людей, опираясь  на потенциал и личностные  качества, теоретическую подготовку  и нацеленность на достижение  результата, соответствие нашему  пониманию Корпоративной культуры.

1.4. Предыдущий опыт работы  не приоритетен, родственные и  личные связи значения не имеют.

1.5. Никто не может быть  ограничен в трудовых правах  и свободах или получать какие-либо  преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

1.6. Не являются дискриминацией  установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение  прав работников, которые определяются  свойственными данному виду труда  требованиями, установленными федеральным  законом, либо обусловлены особой заботой государства и Компании о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

1.7. Все менеджеры, проводящие  набор и отбор сотрудников, в  обязательном порядке проходят  необходимые тренинги по набору  и отбору персонала и владеют навыками планирования набора и проведения интервью.

1.8. Решение о найме принимается  единогласно всеми менеджерами, участвующими в процедуре отбора. В случае отсутствия единогласного решения кандидат отклоняется.

1.9. Менеджер Компании, принимающий решение о найме, несет ответственность за соответствие сотрудника критериям отбора и культуре Компании.

II. Порядок набора и  отбора 

2.1. Заявка на набор персонала.  
В Департамент по работе с персоналом заявка на набор персонала поступает от линейного менеджера с прописанными критериями отбора кандидатов и сроком закрытия вакансии (приложение 1). Заявка может быть плановая - на месяц (квартал) и внеплановая при открывшейся вакансии.

2.2. Привлечение кандидатов.

Менеджер по работе с персоналом, либо сотрудник, выполняющий его обязанности (референт, специалист отдела кадров) составляет и подает объявления о конкурсном наборе в соответствии с заявками линейных менеджеров, используя на каждую должность определенные приоритетные источники набора - СМИ, КА, БТ, Internet, расклейка объявлений и др. (не менее 3-х). Необходимость повторного объявления определяется линейным менеджером исходя из сложности вакансии для заполнения и результатов первых туров отбора. Референт (специалист ОК в случае наличия данного специалиста) предоставляет кандидатам по телефону минимальную информацию по интересующей должности (приложение 2). Более подробная информация предоставляется при собеседовании.

2.3. Анкетирование.

Анкету (приложение 3) кандидату выдает референт (специалист ОК), оказывает помощь в заполнении и контролирует полноту заполнения анкеты. Менеджер по работе с персоналом (специалист ОК в случае наличия данного специалиста) проводит отсев заполненных анкет кандидатов по грамотности заполнения и минимальным критериям отбора (приложение 4). По согласованию с линейным менеджером критерии отбора могут корректироваться. Анкета выходит в следующий тур отбора при условии совпадения не менее 80% анкетных данных минимальным критериям отбора. Референт (специалист ОК) в 2-дневный срок сообщает по телефону результаты анкетирования кандидатам, вышедшим в следующий тур отбора. Отобранные кандидаты приглашаются на тестирование или собеседование (для должностей, не подлежащих тестированию). При отрицательном результате кандидат не информируется.

2.4. Тестирование.

Кандидаты, прошедшие анкетирование и подлежащие тестированию (приложение 5 «Список должностей на тестирование»), приглашаются для прохождения профессионального тестирования. Тестирование организует Менеджер по работе с персоналом (референт, специалист ОК) с привлечением линейных менеджеров для профессиональной оценки результатов. Для должностей, связанных с использованием ПК, тест на знание компьютера проводит максимально квалифицированный сотрудник it в данном подразделении, который несет персональную ответственность за соблюдение адекватных условий тестирования. По результатам тестирования кандидаты, прошедшие тесты, приглашаются референтом на собеседование с линейным менеджером. Кандидаты не прошедшие тестирование не оповещаются.

2.5. Собеседования.

По итогам предварительного отбора (анкетирование, тестирование) остаются не менее 5-ти кандидатов на каждую вакансию, которых Менеджер по работе с персоналом (референт, специалист ОК) приглашает на первичное собеседование с линейным менеджером в заранее определенный день. При необходимости в первичном собеседовании принимает участие Менеджер по работе с персоналом. В случае собеседования на менеджерскую или ключевую вакансию, участие Менеджера по работе с персоналом, либо Директора по работе с персоналом Компании обязательно. Собеседование проводится по жестким критериям отбора. По окончанию собеседования, каждый интервьюер обязательно заполняет оценочный лист (приложение 6), где указывает результаты проведенного собеседования. После собеседования линейный менеджер предоставляет референту (специалисту ОК) данные по кандидатам с

ФИО и результатом собеседования:

а) для приглашения на повторное собеседование,

б) для занесения в базу данных,

в) для отказа.

Референт (специалист ОК) информирует кандидатов о дате и месте повторного собеседования.

По итогам первого собеседования остается не менее 3-х кандидатов на повторное собеседование. Его проводит линейный или функциональный менеджер, выявляя лучшего кандидата. Необходимое количество собеседований для каждой вакансии определяет линейный (функциональный) менеджер.

После каждого собеседования заполняется оценочный лист (приложение

6) и интервьюер предоставляет  референту (специалисту ОК) ФИО кандидатов и результаты собеседований:

а) для приглашения на последующее собеседование,

б) для занесения в базу данных,

в) для отказа.

Референт (специалист ОК) информирует кандидатов о дате и месте последующего собеседования.

2.6. Рекомендации и проверка  на лояльность к закону.  
На кандидатов, прошедших первое, собеседование Менеджер по работе с персоналом собирает рекомендации с предыдущих мест работы в течение 3-х дней. В то же время, проводится проверка кандидата на лояльность к закону.

2.7. Предложение работы.

По результатам собеседований решение о найме или отнесении в базу данных кандидатов принимается единогласно всеми менеджерами, участвующими в собеседовании на данную вакансию. На последнее собеседование вызывается лучший кандидат, где линейный менеджер уточняет детали и делает предложение о работе. Новому сотруднику сообщается предполагаемая дата выхода на стажировку и список документов необходимых для оформления на работу, (приложение 7). На стажировку выходит только полностью оформленный кандидат. Предложение о работе может быть сделано только в случае соблюдения всех условий, перечисленных в п.п. 2.3-2.7.

2.8. База данных кандидатов.

По итогам собеседований, с кандидатом, относимым в базу данных, Менеджер, по работе с персоналом обговаривает возможность рассмотрения предложения работы от Компании по истечению длительного (от месяца и далее) срока. База данных формируется по должностям. Доступ к базе имеют Менеджер по работе с персоналом, линейный менеджер данной должности, функциональный менеджер и директор/управляющий подразделения.

2.9. Разглашение информации, полученной на собеседовании, обсуждение  достоинств и недостатков кандидатов  с лицами, не принимающими участие  в отборе и не выступающими экспертами, не допускается.

III. Сроки процессов набора и отбора

3.1. Сроки предоставления заявки на набор персонала.  
за 28 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии, не включая 10-14 календарных дней тренингов и стажировок;

за 45 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии при открытии нового направления бизнеса (массовый набор), не включая 10-14 календарных дней тренингов и стажировок.

3.2. Сроки подачи объявлений. объявление составляется и подается в источники набора в течение 2-го дня со времени подачи заявки на набор персонала;

объявление выходит не позднее 7-9 дней со дня подачи заявки на набор персонала;

дата выхода повторного объявления определяется исходя из возможностей источника.

3.3. Сроки анкетирования.

сбор анкет до 7-ми полных календарных дней после выхода 1-го объявления;

отсев анкет - раз в 2 дня;

оповещение кандидатов, прошедших анкетирование, в 2-дневный срок.

3.4. Профессиональное тестирование.

на 8-9-ый день после выхода 1-го объявления, далее по мере накопления анкет;

приглашение на собеседование кандидатов, прошедших тестирование, в течение одного дня.

3.5. Собеседования.

первое собеседование проводиться не позднее 14-18 дней после подачи заявки о наборе;

последующие по усмотрению линейного менеджера, но не позднее 3-х дней после предыдущего собеседования.

3.6. Рекомендации и проверка на лояльность к закону.

рекомендации с предыдущего места работы собираются в течение 3-х дней после первого собеседования;

подача сведений на проверку лояльности к закону в течение 3-х дней после первого собеседования.

3.7. Стажировка. 7-14 календарных дней после оформления на работу.

IV. Сферы ответственности за процессы набора и отбора

4.1. Сфера ответственности линейного менеджера.

планирование набора в отделе;

подача заявки на набор персонала в Департамент по работе с персоналом; проведение собеседований;

окончательное решение по кандидату;

предложение работы;

визуальное и электронное представление команде;

вывод на стажировку;

составление и контроль программы Адаптации.

4.2. Сфера ответственности  менеджера по работе с персоналом.

постановка системы набора;

обучение менеджеров;

организация потока кандидатов;

составление и подача объявлений в СМИ и информация о вакансиях в другие источники набора;

контроль стоимости набора, ежеквартальное планирование бюджета набора;

анкетирование и скрининг по анкетам (первичный отбор);