Анализ системы мотивации на предприятии

13. Контролирует соблюдение  работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, санитарных требований и правил личной гигиены, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

14. Проводит работу  по повышению квалификации работников.

III. Права

Заведующий производством (шеф-повар) вправе:

1. Знакомиться с проектами  решений руководства предприятия  общественного питания, касающимися  его деятельности.

2. Вносить предложения  по совершенствованию работы, связанной  с предусмотренными настоящей  инструкцией обязанностями.

3. В пределах своей  компетенции сообщать  директору  ресторана «Флора»  

4. Привлекать специалистов  всех (отдельных) структурных подразделений  предприятия к решению задач,  возложенных на него (если это  предусмотрено положениями о  структурных подразделениях, если нет - то с разрешения директора предприятия).

5. Подписывать и визировать  документы в пределах своей  компетенции.

6. Вносить на рассмотрение  руководителя предприятия представления  о назначении, перемещении и освобождении  от занимаемых должностей работников предприятия; предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

7. Требовать от руководителя  предприятия оказания содействия  в исполнении своих должностных  обязанностей и прав.

 

 

 

IV. Ответственность

 

Заведующий производством (шеф-повар) несет ответственность:

1. За ненадлежащее  исполнение или неисполнение  своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной  инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления  своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством  Российской Федерации.

3. За причинение материального  ущерба - в пределах, определенных  действующим трудовым и гражданским  законодательством Российской Федерации.

 

     С инструкцией ознакомлен: ______________   ____________________

                                                       (подпись)           (Ф.И.О.)

 

"___"__________ ____ г.

 

Разработка конкретных и грамотных должностных инструкций позволит эффективно оценивать работу персонала «Ресторана «Флора»».

Также важным элементом  мотивации и плодотворной работы является психологический климат в коллективе, а, следовательно, корпоративная культура.

 

 

3.3. Совершенствование стиля и корпоративной культуры «Ресторана «Флора»»

 

Наиболее эффективный  тип корпоративной культуры для  ресторана «Ресторана «Флора»» - это демократичный стиль с целевой направленностью.

Коллективистская организационная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Здесь группы строятся на принципе сходства ценностей, норм; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах. Коллективистская культура вовсе не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, но лозунг коллективистской культуры: “Личное благополучие возможно только через процветание организации”. Интересно отметить, что многие американские организации при необходимости создания команд, сплоченных групп или подразделений, деятельность которых основана на взаимозависимости, испытывают серьезные трудности и вынуждены прилагать достаточно большие усилия при подборе членов социальных групп организации, способных следовать нормам коллективистской культуры. Для организации в рамках коллективистской культуры характерно следующее:

• работники надеются, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому успешность (или неуспешность) организации влияет на самочувствие ее членов;
• отношение к организации основывается на чувстве долга и лояльности;
• продвижение в организации осуществляется в соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг, и это считается вполне справедливым;
• руководители придерживаются традиционных (и для российских предприятий) взглядов на формы поддержания активности подчиненных;
• социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, существует большое количество первичных групп, которые могут составлять коалиции;
• отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе межличностных взаимоотношений.

Нормы коллективистской культуры наиболее ярко проявляются  в японских организациях. Для члена  японской фирмы важнее всего сохранить  отношения в группе. По этой причине  вся его деятельность подчинена  цели процветания его малой группы и организации. Работник полностью идентифицирует себя с группой и организацией, считает ее своей и самой лучшей (или которая обязательно должна стать лучшей).

Демократичная культура власти характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы, прежде всего, на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации. В данном случае наиболее характерные культурные нормы для руководителей связаны с ориентацией на учет мнения членов коллектива, а соответственно для подчиненных - с участием в выработке и принятии управленческих решений.

В демократической культуре свободное высказывание мнения по актуальным вопросам деятельности организации, стремление к коллегиальному решению производственных проблем является само собой разумеющимся, естественным состоянием, причем нормы властных отношений предполагают в основном использование экспертной, нормативной и референтной форм власти.

Целевая культура. Здесь вся деятельность работников связана с продолжительным и успешным решением проблем - с определением проблемы, с изысканием необходимых для ее решения ресурсов, а оценка деятельности производится по достигнутым результатам.

Схема управления в такой  культуре представляет собой сеть - ресурсы стягиваются из различных частей организации, фокусируясь на определенном узле сети или проблеме, а вся власть сосредоточена в ячейках этой сети. Это означает, что целевая культура ориентирована не на статус начальника и высшее руководство организации, а на специалистов - экспертов высокого уровня. Целевая культура как основу власти и влияния признает только компетентность, поэтому уступки и подчинение - прежде всего высококлассным специалистам с непререкаемым авторитетом, а уже потом руководителям подразделений.

Нормы и ценности целевой  культуры основаны на энтузиазме и  креативности, свежести взглядов и  красоте решений. Так как у  группы есть своя цель (решение проблемы), присутствует энтузиазм и приверженность общему делу, то нет причин для развития конфликтов личного плана, которые часто встречаются в первых двух культурах. Эта культура характерна, например, для аналитических центров, рекламных агентств, творческих лабораторий и т.д.

Силы культуры организации  определяется тремя моментами:

• “толщина” культуры;
• степень разделяемости культуры членами организации;
• ясность приоритетов культуры.

“Толщина” организационной  культуры определяется количеством  важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

В некоторых культурах  разделяемые верования и ценности чётко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

Таким образом, сильная культура “толще”, она разделяется большим числом работников и более чётко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Сильная культура не только создаёт преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьёзным препятствием на пути проведения изменений в организации. “Новое” в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

Демократический стиль управления зиждется на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и "мягкого" принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели – и в то же время это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных.

Однако и у этого  стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.

Вот почему на предприятиях чаще используется не сам демократический стиль, а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим основным моментам:

· Взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;

· Распределение функций  и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется  на несколько частных, каждой из которых  занимается конкретный сотрудник);

· Обмен информацией  происходит не только между начальником  и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило, нет;

· Конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения  отсутствуют;

· Пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;

· Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации;

· Доверие выступает  необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы;

· Приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения и повышения  квалификации персонала строится с  учетом потребностей организации и  интересов сотрудников и направлен  на укрепление их личной заинтересованности в результатах своего труда.

Стиль руководства не является раз и навсегда застывшим  набором черт конкретного руководителя или стереотипом взаимоотношений  внутри целой компании. Он может  изменяться (и, как правило, изменяется) с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры рынка.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Гостиничный комплекс «Сияние» - это двухэтажное здание, расположенное вдали от шумных магистралей, и в тоже время – недалеко от центра города и аэропорта.

Этот комплекс входит в ассоциацию «Байкальская виза», которая  создана для реализации корпоративной  стратегии по развитию туристического бизнеса в Приангарье.

Ассоциация является собственником всех своих  рекреационных  объектов и имеет прочную материальную базу в областном центре. Это сеть оригинальных  гостиниц: «Европа», «Глория», гостиничный  комплекс «Байкал» на 21-м километре Байкальского тракта и, конечно же, «Отель Сияние».                                                                                           

Ключевой инфраструктурой  гостиничного комплекса «Сияние» является ресторан «Флора». Ресторан «Флора» рассчитан на 50 посадочных мест, и в нем  все продумано до мелочей.

Для постояльцев гостиницы  предусмотрены бесплатные континентальные завтраки, которыми кормят с 8.00 до 11.00 дня. Это холодная закуска, йогурт, сок натуральный, тосты, чай (кофе), мюсли с фруктами и молоком и горячее блюдо на выбор.

В будние дни с 12.00 до 15.00 ресторан приглашает на вкусные и  недорогие бизнес-ланчи по 150 руб., при этом меню составлено на каждый день недели новое и в двух вариантах. А для иностранных гостей отеля предусмотрено специальное туристическое меню по цене от 350 руб. и выше.