Анализ системы мотивации на предприятии

Для мужчин допустимо  носить только брюки с брючным  классическим ремнем. Исключаются джинсы, спортивные брюки и ремни с яркой или массивной пряжкой. Носки должны сочетаться по цвету с брюками либо обувью. Не допускаются  носки белого цвета.

2. Туфли должны быть черного цвета, с закрытым носком, начищенными, в хорошем состоянии. Необходимо воздерживаться от ношения обуви авангардного стиля и ярких цветов. Запрещается ношение на работе спортивной обуви, босоножек, матерчатой или резиновой обуви.

Для женщин высота каблука  не должна превышать 5 см.

3. Прическа. Волосы необходимо мыть и аккуратно укладывать перед выходом на смену. Не допустимы небрежные, грязные, лохматые волосы.

Женщинам лучше собрать  волосы в прическу (низкий пучок, «шишечка»). Недопустимы распущенные волосы, если их длина достигает плеч. Цвет волос должен выглядеть естественно.

Мужчины должны носить  классические стрижки и быть тщательно  выбриты.

4. Состояние рук. Руки должны быть чистыми и ухоженными. Маникюр необходимо делать по мере необходимости. После курения необходимо каждый раз мыть руки, чтобы не было запаха табака и никотина.

Для женщин: недопустим цветной  маникюр; цвет лака должен быть неброским, естественных оттенков (французский  маникюр). Недопустим облезший лак на ногтях. Ногти должны быть либо короткими, либо средней длины. Яркие, длинные  ногти не допустимы.

5. Макияж. Допустим и необходим только легкий дневной макияж: пудра, тени телесных оттенков, тушь и помада приглушенных тонов.

Ежедневно необходимо пользоваться дезодорирующим средством с нейтральным  ароматом.

Парфюмированные средства следует использовать с большой осторожностью, в ограниченном количестве.

6. Украшения допускаются, но должны быть скромными, не бросаться в глаза и не мешать выполнению работы. Для женщин допустимо одно кольцо (помимо обручального), серьги, часы. Размер серег не должен превышать 1 (одного) сантиметра.
7. Именной знак необходимо носить в рабочее время, чтобы гости и коллеги могли обратиться к Вам по имени. Именной знак должен всегда находиться на левой стороне.

Обозначение требования позволяют упростить систему  оценки персонала.

2.5. Аттестация  и обучение персонала

 

Аттестация персонала  в ресторане проводиться раз  в три месяца. Ценность аттестации заключается в том, чтобы выявить  слабые места и справиться с ними. Каждый раз сотрудников оценивают  специалисты высокого уровня:

- декан факультета переподготовки и повышения квалификации Иркутского Института международного туризма;

- проректор по международным  связям и практикам;

- директор бизнес-школы  при ИГУ.

Критерии оценки были приближены к мировым стандартам.

Например, для администраторов, оценка обычно проводится по пяти критериям:

- внешний вид, правильность  и культура речи, коммуникабельность;

- знание английского  языка;

- знание особенностей  предоставления гостиничных услуг  в РФ;

- знание номерного  фонда и услуг своей гостиницы;

- знание местных достопримечательностей.

По итогам аттестации сотрудники получают премии.

Аттестация проводятся как совместные (для всех категорий  работников), так и профессиональные.

Также раз в полгода  проводятся семинары для администраторов.

На последнем семинаре, который проводился в январе, были рассмотрены правила предоставления гостиничных услуг в РФ, особенности приема туристов в зависимости от страны их проживания, типовый портреты гостей и способы успокоиться, когда попадается особенно требовательный и капризный клиент.

Разработан план аттестационных мероприятий.

План  организации и проведения

аттестационных  мероприятий.

 

Период проведения аттестационных мероприятий в ресторанах ассоциации:

20 января – 15 февраля.

Аттестация проводится среди персонала ресторанов. Аттестуемые позиции: су-шеф, повар, помощник повара, администратор зала ресторана, бармен, официант.

 

Задачи данной аттестации:

1. Оценка профессионализма аттестуемых.
2. Выявление потенциала сотрудников.
3. Повышение трудовой мотивации, т.к. она импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
4. Развитие персонала. Оценка обеспечивает выбор достойных поощрения работников, и выявляет цели организации дальнейшего образования.

 

Оценка результатов  труда персонала производится по шестибалльной системе:  

0-3 не аттестован;

3-5 аттестован;

5-6 аттестован с отличием.

Сотрудник, оцененный  комиссией как аттестуемый с  отличием, получает материальное поощрение  в размере __ рублей. Сумма выплачивается  ежемесячно до результатов следующей аттестации. По итогам следующего аттестационного испытания материально поощрение остается либо снимается с сотрудника.

Критерии для оценивания каждой профессиональной единицы разработаны  отделом обучения, развития персонала  совместно с преподавателями специальных дисциплин Кулинарного училища, Торгово-экономического Колледжа, ИГУ ф-та Сервиса и рекламы («Организация обслуживания», «Технология приготовления блюд» и др.) и преподавателем из Барменской ассоциации. Были выделены несколько критериев для обязательной оценки работников членами аттестационной комиссии.

 

Критерии, занесенные в  аттестационный лист для поваров:

1. Оценка за ответы на вопросы билета.
2. Общая оценка за приготовление блюда по меню.
3. Оценка за приготовление блюда «домашнего задания».
4. Внешний вид.

 

Критерии, занесенные в  аттестационный лист для администраторов:

1. Правильность и культура речи. Коммуникабельность.
2. Организаторские и управленческие навыки.
3. Обслуживание и сервировка.
4. Внешний вид.

 

Критерии, занесенные в  аттестационный лист для барменов:

1. Безалкогольная продукция.
2. Алкогольные напитки.
3. Коктейли (алкогольные, безалкогольные).
4. Внешний вид.

 

Критерии, занесенные в  аттестационный лист для официантов:

1. Знание меню.
2. Знание ассортимента напитков (алкогольных и безалкогольных).
3. Обслуживание. Сервировка.
4. Внешний вид.

Правила организации  и проведения аттестационных мероприятий.

1. Дата аттестационного мероприятия объявляется за четырнадцать дней до проведения.
2. Вопросы для поваров, официантов, барменов и администраторов объявляются за неделю до мероприятия.
3. В обязательном порядке осуществляется подготовка персонала к аттестационному мероприятию. Сотрудники, представленные к аттестации обязаны посещать обучающие семинары, мастер-классы, занятия, лекции организуемые Отделом обучения и развития персонала. Директор ресторана отслеживает организацию, проведение и посещение обучающих занятий.
4. Внешний вид должен быть в соответствии со Стандартами, предъявляемыми рестораном.
5. Необходимым атрибутом во время аттестационного мероприятия является наличие бейджей у представленных к аттестации работников с указанием имени и фамилии (шрифт крупный).

6. Демонстрация ПВК  (профессионально важных качеств)  сотрудниками Ресторана.

2.6. Анализ  системы мотивации

 

Мотивация - это процесс  такой ориентации побудительных  стимулов работника, при которой  он стремится к долгожданной цели организации, причем в моей организации  мотивация играет огромную роль.

Вопрос мотивации “завязан”  на вопросах организационной культуры, стиля управления, подбора персонала, обучения и аттестации кадров.

Безусловно, наиболее важным мотиватором являются материальные поощрения, такие как премии, повышение  заработной платы. Среднемесячная заработная плата за 2010 год составила 8 973 рубля. Следовательно, уровень заработной платы невысок.

Личная премия -  вознаграждения, поощряющие  высокие индивидуальные заслуги работника в  деле решения  стратегических  и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в увеличение объемов реализуемой продукции и т.п.).

 

Таблица 2.9

 

Система поощрений работников ресторана

 

Основания для поощрения	Размер поощрения
Предложения по улучшению работы ресторана	Премия в размере 25% от заработной платы
Лучший результат работы	Премия в размере 30% от заработной платы
Активное участие в жизнедеятельности  предприятия	Премия в размере 15% от заработной платы

 

Также стимулом является мотивация  через дисциплинарные и иные меры воздействия. Т. е. это определенный список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

• за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;
• за допущенный просчет в работе;
• за хищение собственности предприятия;
• за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:

• лишение премий полностью или частично;
• лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

 

Таблица 2.10

 

Дисциплинарные взыскания

 

Основания для взыскания	Размер взыскания
за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля	Штраф в размере 15% от заработной платы
за допущенный просчет в работе	Штраф в размере 10% от заработной платы
за хищение собственности предприятия	Штраф в размере 15% от заработной платы  и лишение премии
за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности	Штраф в размере 5% от заработной платы

 

Необходимо отметить, что система  мотивации, действующая в ресторане, малоэффективна. Необходима разработка новых стимулирующих методов. Например, увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.

Вообще, у всех рестораторов вне зависимости от того, в какой нише они позиционируют свои заведения, сегодня есть одна общая головная боль — кадровый голод. И, если проблема с наймом обслуживающего персонала (официанты, сомелье, менеджеры залов) упирается сегодня в основном в значительное превышение спросом предложения, то в случае с управленческими кадрами для ресторанов все намного более сложно. Дело в том, что количество грамотных ресторанных управленцев сегодня весьма ограничено. Тенденции к увеличению его сейчас почти не наблюдается — в России нет специализированных учебных заведений, которые готовили бы специалистов такого уровня. Директора ресторанов сейчас преимущественно вырастают из официантов, менеджеров залов, даже барменов; они мало мобильны и не имеют достаточных возможностей для своего дальнейшего профессионального развития. Как правило, на ступеньку выше директора уже находится собственник, занять место которого просто невозможно. Как правило, директора меняют свои места работы крайне неохотно. [33]

В декабре 2003 года по инициативе Федерации Рестораторов и Отельеров  начала действовать Система сертификации персонала ресторанов и отелей. Система задумана как общероссийская, однако пока персонал сертифицируется только в Москве. Несмотря на всю революционность и актуальность системы для отрасли, знает о ней лишь узкая группа профессионалов. Между тем, это первая серьезная попытка упорядочить и структурировать хаотичный рынок труда в индустрии питания. Основная цель данного проекта – создание в России механизма независимой оценки персонала ресторанов и отелей, что в свою очередь поможет создать целый слой профессиональных кадров, отвечающих современным требованиям. [31]

Появлению Системы сертификации предшествовала разработка не менее  уникального продукта - Профессиональных стандартов по профессиям ресторанной  индустрии.

Профессиональные стандарты  – это реестр основных профессий  отрасли и должностей с их подробным описанием - указанием должностных инструкций, необходимых для каждой из них знаний, навыков и умений.

Удивительно, но создание и принятие документа подобного  уровня прошло совершенно незамеченным для большинства представителей отрасли, хотя его практическое  применение очевидно. Для рестораторов и менеджеров-управленцев – это основа для разработки системы внутренних стандартов ресторана (что особенно актуально для ресторанных групп и холдингов), системы мотивации и аттестации сотрудников, программы повышения их квалификации на самом предприятии, должностных инструкций, да и просто списка вопросов для интервью при наборе нового персонала; для учебных заведений (любого статуса и уровня, в том числе и внутрикорпоративных) – это основа для разработки и внедрения новых учебных программ, соответствующих современной ситуации в отрасли, для работников отрасли – это возможность самостоятельно оценить свой уровень и осознать свои перспективы на рынке.