Анализ применяемых технологий набора работников

     Резюме содержит:

1. Личные данные (имя, адрес, телефон);

2. Краткое описание цели и причин получить данную работу;

3. Перечисление мест предыдущей работы и причин увольнения;

4. Дополнительную информацию (знание языков, компьютера, водительские права, членство в различных организациях, публикации, открытия, изобретения, черты характера, хобби).

     Не существует единых правил и предписаний определяющих структуру и содержание резюме, но оно должно быть четким, конкретным, кратким – иметь объем не более одной страницы машинописного текста (больший говорит об отсутствии краткости и неумении составлять документы).

     В издательстве также просматривают резюме представленные в Интернете, особенно когда необходимо принять на работу оператора ПК (преимущество: из большого числа кандидатов, оставивших свое резюме, можно выбрать наиболее подходящих по возрасту, образованию и пр.).

     Еще в недалеком прошлом как в нашей стране, так и за рубежом едва ли не основной формой проверки поступающих на работу была письменная характеристика. Ее основная задача состоит в том, что должностное лицо, не имевшее возможности лично познакомиться с кандидатом, могло принять решение касающееся его судьбы. В связи с этим к характеристике предъявляется требование создать объективный образ живого человека с его сильными и слабыми сторонами. Для этого характеристика должна минимально оперировать оценками и доказательствами и содержать в основном описание кандидата и наиболее ярких фактов его деятельности.

     Однако многолетняя практика выявила существенные недостатки этого типа документов. Прежде всего, речь идет об их субъективизме, ибо составляющий может по тем или иным причинам предвзято относится к характеризуемому, а подписывающий характеристику руководитель – не знать всех деталей или даже лично сотрудника. Проверит все обстоятельства, уточнить и дополнить характеристику практически невозможно кроме того, ее могут просто подменить, что также весьма сложно обнаружить.

     Поэтому представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам требуют дополнительной проверки. В настоящее время широкое распространение получило целенаправленное получение справок о претенденте. Обычно фирма сразу оговаривает право на независимую проверку кандидатов отзывов и рекомендаций о нем. Это делается, прежде всего, в отношении тех, кто прошел предварительный отбор.

     Для этого в организацию, где в последнее время работал (или работает) претендент делается устный или письменный запрос с целью получить информацию о его качествах и отношении к служебным обязанностям.

     Анализ и проверка документов дает информацию лишь о прошлом кандидата, но не позволяет заглянуть в будущее. Кроме того, информация, содержащаяся в них, может быть не полной (люди целенаправленно умалчивают о тех или иных своих качествах, не придают им значение и прочее), искаженной и т.п. Это препятствует возможности составить достоверное мнение о кандидате. Современная психология предоставляет кадровикам такое «оружие», как тесты. Последние представляют собой специальные задания, с помощью которых можно оценить пригодность человека к выполнению будущей работы с учетом особенностей организации.

     Тест – это специальное задание, с помощью которого можно оценить пригодность человека к выполнению будущей работы с учетом особенностей организации.

     Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, искусственно имитирующих обстановку, близкую к той, в которому испытуемому придется работать. Тестами проверяется:

1. Тип личности;

2. Общие способности претендента и степень их развития;

3. Его пригодность выполнять работу на предлагаемом месте с заданной скоростью и точностью;

4. Знания и навыки в конкретных сферах деятельности;

5. Склонность к обучению, интеллект;

6. Деловые качества, умение управлять людьми;

7. Коммуникабельность;

8. Темперамент, быстрота реакции;

9. Лидерские задатки, честность;

10. Аккуратность, память, усидчивость, исполнительность и т.п.

     Предполагается что лицо, успешно прошедшее тестирование, также хорошо будет действовать в реальных условиях.

     Выделяются следующие виды тестов:

- тесты на физические способности. С их помощью проверяют пригодность к работе связанной с ручным трудом не требующей высокой квалификации. Эти тесты могут иметь форму специальных заданий, выполняемых на рабочем месте. При этом кандидат попадает в реальную обстановку, которая может его окружать его в будущем.

- тесты на умственные способности (общие и специальные) позволяют оценить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, а также квалификацию и опыт.

- имитационные тесты моделируют реальные условия умственной работы, а также различные специальные виды испытаний.

     Все тесты должны соответствовать своему назначению и быть надежными, обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании.

     Как показывает практика тесты наиболее эффективны для отбора квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Они дают обширную информацию для оценки человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Пути совершенствования технологий набора работников

3.1. Оценка применяемых технологий набора работников

     Основной проблемой фирм малого и среднего бизнеса является отсутствие в числе персонала профессионального менеджера по набору кадров. В ОАО «Птицефабрика Калужская» текучесть кадров достаточно велика среди кладовщиков и менеджеров (людей увольняют по причинам недостач, несоответствию квалификации, либо они уходят по собственному желанию).

     В таких фирмах наблюдаются следующие минусы в подходе к кадровой политике:

1. Фирма не имеет в  штате профессионального кадрового  работника, что снижает качество  отбора персонала.

2. «Некорректный» подход  к набору персонала. Проводится  только ознакомительное собеседование, по результатам которого определяется, подходит кандидат на должность  или нет.

3. Не очень большая  заработная плата приводит к  тому, что сотрудники, недовольные  этим, увольняются. Увеличивается текучесть  кадров.

4. Предпочтение отдается кандидатам с опытом работы на данной должности, но никто не задумывается о том, что в интересах работодателя вырастить работника в своей компании, тогда он будет более предан фирме и будет защищать интересы компании, в которой работает.

     В качестве плюсов можно отметить следующее:

1. Из-за малого количества  работников в организации в  течение испытательного срока  выявляются все положительные  и отрицательные стороны сотрудника, что позволяет в короткий срок  производить фильтрацию новых  сотрудников, определяя их проф. пригодность.

2. Относительная взаимозаменяемость  сотрудников.

3. Достаточно «теплый», как  правило, климат в коллективе, который  позволяет достаточно быстро  адаптироваться в нем новичку.

     Из выше изложенных фактов видно, что плюсов из-за такой кадровой политики меньше, чем минусов. Минусы, по своей сути намного больше влияют на качество работы компании. Это приводит к снижению эффективности и качества работы и предоставляемых услуг. Клиенты отказываются от услуг компании, из-за чего прибыль значительно снижается.

     Из-за высокой занятости управленческого аппарата и недопонимания всей значимости проблемы не используется весь потенциал заключенный в достижениях научных методов подбора кадров.

 

 

3.2. Пути совершенствования набора работников

     В ситуации сложившейся в данной организации методом для ее исправления может стать обучение и тренинги руководителей, непосредственно занимающихся подбором персонала.

     В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает три этапа.

     Во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении по экономическим, правовым и управленческим специальностям с последующей стажировкой.

     Во–вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую. Она включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей сложности в течение 3-6 месяцев.

     В-третьих, регулярное повышение квалификации сроком до 2 месяцев.

     В принципе российское трудовое законодательство рассматривает повышение профессионального мастерства в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов и предусматривает для них следующие виды обучения:

1. Систематическое самостоятельное обучение, по индивидуальному плану, утвержденному руководителем и выполняемому под его контролем.

2. Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам, проводимых по месту работы и в других организациях.

3. Краткосрочное обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

4. Длительное периодическое обучение.

5. Стажировку на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом.

     Не трудно заметить, что в большинстве случаев речь идет о подготовке в специализированных заведениях, и это не случайно. Она универсальна и более подходит лицам, работа которых отличается разнообразием, повышенной самостоятельностью, постоянной сменой деятельности, что применимо для данной организации.

     На Западе сегодня сложилось два подхода к подготовке управленческого персонала.

1) Традиционный, предлагающий обучение отдельных руководителей низового звена основным управленческим знаниям и навыкам. Цель здесь состоит в повышении эффективности его индивидуальной работы путем приведения знаний и навыков в соответствие с текущими потребностями организации. Такой рационалистический подход реализуется в форме семинаров и курсов, проводимых обычными преподавателями по стабильной программе.

2) Интегративный подход, направленный на обучение всех руководителей и специалистов. Помимо рациональных знаний им прививаются навыки общения, умения разрешать конфликты и проблемы. Этот подход основывается на свободном выборе формы обучения, гибких, меняющихся программах, активном участии обучающихся в их составлении, широком привлечении консультантов вместо преподавателей. Этот метод также вполне мог бы быть применен в рассматриваемой организации, так как он дал бы возможность всем ведущим специалистам изучить управленческие и кадровые тонкости, и в последствии они могли бы заниматься подбором персонала.

     Таким образом, речь идет о переходе от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности; от индивидуального обучения к групповому; от обучения преподавателями к самообучению.

     На Западе такое обучение часто происходит в специальных консультационных центрах. Оно основывается на предварительном определении способностей анализировать проблемы, ставить цели, принимать решения, контролировать их выполнение, рационально использовать свое время, общаться с людьми, разрешать конфликты.

     Теоретическое обучение в таком центре состоит в прослушивании лекций-бесед, участии в дискуссиях и консультациях. Но лекция не обеспечивает обратной связи и формирования практических навыков, не дает возможности вносить коррективы в процесс обучения. Поэтому для повышения эффективности она часто дополняется обсуждением материала.

     Наряду с этим реализуются специальные программы обучения действием. Они предусматривают, что каждый самостоятельно работает над выбранной проблемой. Итоги подводятся в форме докладов о результатах научных исследований, изучения конкретных ситуаций, их обсуждения.

     Также используются тренировки профессиональных навыков на рабочем месте, так называемый тренинг. Он имеет три фазы: сначала «размораживание» существующих стереотипов мышления и поведения; затем их изменение: наконец закрепление и «замораживание» новых форм.

     Второй вариант совершенствования процесса набора персонала – это принятие на работу менеджера по персоналу. Новый человек с новыми идеями, если он профессионал, сможет правильно и быстро разобраться в сложившейся ситуации с персоналом, грамотно настроить работу и систематизировать процесс приема на работу кадров.

     Либо можно выдвинуть претендента на эту должность одного из своих сотрудников. Желательно того, кто работает в компании длительное время и знает, какими качествами должен обладать кандидат, претендующий на должность.

Заключение

     Социально-трудовые  отношения, связанные с организацией  трудовой деятельности и ее  результатами, непосредственно влияют  на развитие социального партнерства, социальную защищенность, повышение  удовлетворенности трудом. В организации  предметом групповых социально-трудовых  отношений между работниками  и работодателями может выступать  кадровая политика в целом  и (или) ее отдельные элементы: аттестация, контроль и анализ трудовой  деятельности, оценка эффективности  и организация труда, трудовые  конфликты и их решение, мотивация.