Анализ применяемых технологий набора работников

Вывод: Количество специалистов, служащих и рабочих возрастало каждый год. Число специалистов увеличилось в 2012 - на 5,4 %, в 2013 - на 8,1 %, служащих в 2012 - на 4,2 %, в 2013 - на 8 %, рабочих в 2012 - на 0,8 %, в 2013 - на 0,5 %. Количество руководителей в 2012 году увеличилось на 1,5% по сравнению с 2011, а в 2013 год уменьшилось на 1,1%.

     Далее сделаем анализ по полому признаку.

Таблица 2

 Состав персонала по  полу.

Пол	2011год	2012год	% к 2011	2013год	% к 2012
мужской	2581	2618	101,5	2654	101,4
женский	287	294	102,5	301	102,4
ИТОГО	2868	2912	101,6	2955	101,5

Вывод: Мужчин в организации больше, чем женщин. Количество тех и других с каждым годом увеличилось. В 2012 году число мужчин увеличилось на 1,5 %, в 2013 на 1,4 %. Женщин - в 2012 на 2,5 %, в 2013 на 2,4 %.

 

 

 

     Проанализируем состав персонала по возрасту.

Таблица 3

 Состав персонала по  возрасту.

Возраст	2011год	2012год	% к 2011	2013год	% к 2012
18-20	155	181	116,7	186	102,8
21-30	1234	1155	93,6	1248	108,1
31-40	873	936	107,3	947	101,2
41-50	408	466	114,3	418	89,7
свыше 50	198	174	87,9	156	89,7
ИТОГО	2868	2912	101,6	2955	101,5

Вывод: На предприятии работает больше людей в возрасте от 21 до 30 лет, в 2012 году это количество уменьшилось на 6,4%, в 2013 году увеличилось на 8,1 %. В возрасте 41-50 наоборот количество людей сначала увеличилось на 14,3 %, а потом уменьшилось на 10,3 %. Численность работников в возрасте 18-20 лет с годами увеличилось: в 2012 году на 16,7 %, в 2013 - на 2,8 %, а свыше 50 - уменьшилось: в 2012 году на 12,1 %, в 2013 - на 10,3 %.

     Далее проанализируем состав персонала предприятия по стажу работы.

Таблица 4

 Состав персонала по  стажу работы.

Стаж работы	2011год	2012год	% к 2011	2013год	% к 2012
до 1 года	445	464	104,3	496	106,9
1-5 лет	303	349	115,2	319	91,5
6-10 лет	597	556	93,2	554	99,7
11-15 лет	299	318	106,4	298	93,8
16-20 лет	321	298	92,9	312	104,7
свыше 20 лет	903	927	102,7	976	105,3
ИТОГО	2868	2912	101,6	2955	101,5

Вывод: В целом на предприятии большую часть персонала составляют опытные работники со стажем свыше 20 лет. В 2012 году их количество увеличилось на 2,7 %, а в 2013 году - на 5,3 %. Количество работников со стажем до 1 года возросло в 2012 году на 4,3 %, в 2013 - на 6,9 %. Количество работников со стажем от 16 до 20 уменьшалось в 2012 году на 7,1 %, затем снова увеличилось на 4,7 %. Количество работников со стажем от 1 до 5 в 2012 году возросло на 15,2 %, в 2013 году уменьшилось на 8,5 %. Число работников со стажем от 11 до 15 лет сначала увеличилось на 6,4 %, а затем уменьшилось на 6,2 %. Число работников со стажем работы от 6 до 10 лет с каждым годом уменьшалось: в 2012 - на 6,8 %, в 2013 - на 0,3 %.

     Далее рассмотрим состав персонала предприятия по уровню образования.

Таблица 5

 Анализ персонала по  уровню образования.

Уровень образования	2011год	2012год	% к 2011	2013год	% к 2012
среднее	2079	2094	100,8	2104	100,5
среднее специальное	24	25	104,2	27	108
высшее	766	793	103,6	824	104
ИТОГО	2868	2912	101,6	2955	101,5

Вывод: Наибольшее количество персонала получило среднее образование, в течении 3 лет его количество возрастало: в 2012 - на 0,8 %, в 2013 - на 0,5%. Так же возрастало количество персонала со средним специальным образованием: в 2012 на 4,2 %, в 2013 на 8 %. Число работников с высшим образованием тоже увеличилось: в 2012 - на 3,6 %, в 2013 - на 1,5 %.

 

 

2.3. Привлечение сотрудников и общее описание процесса отбора

     Процесс отбора кадров – это тщательное изучение психологических и профессиональных качеств будущего работника. Его цель – установление пригодности последнего к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Это позволяет выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящих людей с учетом соответствия их специальности, опыта, личных качеств и способности к характеру предстоящей деятельности, интересам организации и их самих.

     В ОАО «Птицефабрика Калужская» задача поиска подходящего специалиста для занятия той или иной вакантной должности возложена на сотрудников отдела кадров, которые в свою очередь должны получить точное представление о характере предстоящей работы, а также требуемой для нее квалификации. В процессе привлечения персонала сотрудники отдела кадров сталкиваются с необходимостью предварительной оценки кандидатов на вакантную должность, самым важным является ознакомление кандидатов с требованиями к персоналу, предъявляемые работой, для этого следует, как можно более точно определить знания, квалификацию, навыки, черты характера и т. п., необходимые для занятия вакантной должности.

     Для этого  используются следующие источники привлечения персонала: рекомендации друзей и родственников; рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала; объявления, реклама; различные источники внутри предприятия; инициативные письма-обращения о приеме; отдел занятости.

Таблица 6

 Источники найма кадров  предприятия в 2013 г.

Наименование источника найма	Удельный вес, %
рекомендации друзей и родственников	35
рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала	15
объявления, реклама	25
различные источники внутри предприятия	17
инициативные письма-обращения о приеме	5
отдел занятости	3
Всего:	100

Вывод: Наибольший удельный вес при приеме на работу занимают рекомендации друзей и родственников, внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа.

     Привлечение персонала на работу идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов в центры занятости и кадровые агентства. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

     Конечно, вряд ли можно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости. Наиболее широко применяемыми методами сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, являются испытания и собеседования.

     К сожалению, собеседование является ознакомительным, и по его результатам невозможно оценить деловые качества претендента на должность. Основными задачами такого собеседования являются:

- первичное определение компетентности, личных качеств претендента и его заинтересованности в работе;

- информирование его об организации и преимуществах работы в ней, обязанностях, возможных трудностях;

- выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, возможности нахождения согласия между ними;

- предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить данную работу.

     Процесс отбора кадров должен осуществляться в несколько этапов:

1. Предварительная беседа (возможно по телефону);

2. Заполнение заявления и анкеты;

3. Собеседование, тестирование;

4. Проверка рекомендаций и послужного списка;

5. Медосмотр (если необходимо).

     При отборе необходимо руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные, не слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов (их в природе не существует), а наиболее подходящих для данной должности. Если при изучении нескольких кандидатур не удалось выбрать подходящую, поиск временно прекращаются, а требования пересматриваются, так как, скорее всего, были завышенными;

- отказ в приеме новых сотрудников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

- обеспечение соответствия требований, предъявляемых содержанием работы и индивидуальных качеств претендента (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния, творческого потенциала);

- ориентация на более квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему не платили, всегда обходиться дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

     Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Но при негативной оценке хотя бы по одному из ключевых критериев на работу лучше не принимать.

     Также можно воспользоваться опытом западных фирм, где сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованием рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание и такие их качества, как способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п.

     Для привлечения квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней ОАО «Птицефабрика Калужская» предоставляет студентам рабочие места во время прохождения практики. Внутренний набор это, прежде всего имеющийся персонал. Методы внутреннего набора заключаются в том, что работник отдела кадров рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

2.4. Резюме и методы проверки

     Для улучшения качества отбора претендентов фирмы разрабатывают анкеты. Это позволяет учесть их специфику, характер должности, точнее выявлять выявит соответствие качеств претендента установленным требованиям.

     Число разделов в анкетах рекомендуется в пределах 10-12, а вопросов до 100. Последние должны быть открытыми, то есть содержать несколько возможных вариантов ответа и располагаться в логической последовательности.

     В анкете могут содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках (умение планировать, координировать, контролировать); характере взаимоотношений с руководителем, коллегами; психологических качествах; общественной активности, причинах предыдущих увольнений.

     Анкета сравнивается по пунктам с установленными критериями отбора. Это позволяет выявить соответствие уровня образования и практического опыта характеру должности, наличие любого вида ограничений на выполнение должностных обязанностей, готовность к дополнительным нагрузкам (например, командировкам), круг поручителей, обнаружить обстоятельства, которые могут помешать будущей работе.

     Другим видом документов, который все больше и больше используется в практике современной кадровой работы, является резюме. Его назначение двояко: службе персонала изучение резюме облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать к себе работодателя.