Анализ применяемых технологий набора работников

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом организации»

на тему № 5:

«Анализ применяемых технологий набора работников»

 

 

 

 

 

 

 

Калуга – 2014

Содержание

Введение …………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Набор персонала как элемент работы с кадрами организации .......... 5

1.1. Методы привлечения кадров ……………………………………….. 5

1.2. Источники найма работников ………………………………………. 7

1.3. Проблемы и этапы оценки персонала …………………………….. 10

Глава 2. Анализ применяемых методов набора и отбора работников ……... 17

          2.1. Краткая характеристика фирмы .……………..……………………. 17

          2.2. Анализ структуры персонала .…...………….….………………..… 18

          2.3. Привлечение сотрудников и общее описание процесса отбора .... 20

          2.4. Резюме и методы проверки ………………………………………... 24

Глава 3. Пути совершенствования технологий набора работников ………... 28

         3.1. Оценка применяемых технологий набора работников …………… 28

         3.2. Пути совершенствования набора работников …………………….. 29

Заключение …………………………………...………………………………… 32

Список литературы …………………………………………………………….. 34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особое значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

     Целью рассмотрения этой темы является выявление наиболее грамотной системы набора персонала для организации. Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий набор кадров имеет важное значение. Возникновение потребности в кадрах зависит от множества факторов:

- рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства);

- технологические (совершенствования оборудования обычно умешает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей других профессий);

- квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше);

- организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале);

- социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения);

- государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительность рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и прочее.

     Потребность в кадрах предполагает решение следующих задач по привлечению персонала:

- выработку стратегии  привлечения, и ее согласования  с общеорганизационной стратегией,

- выбор варианта привлечения (сроки, способы, источники),

- установление перечня  требований к будущим сотрудникам, форм документов, методов и процедур  отбора претендентов,

- изучение технологии  отбора персонала,

- анализ технологии набора  кадров,

- определение уровня оплаты  труда, способов мотивации и перспектив  служебного роста,

- осуществление практических  действий по привлечению персонала.

     Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых в последствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Для замещения должностей, требующих от работников особо высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Набор персонала как элемент работы с кадрами организации.

1. Методы привлечения кадров

     Набор начинается с выявления кандидатов путем их поиска как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.

     Методы набора кадров могут активными и пассивными.

     К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

     Сюда, прежде всего, относится вербовка персонала – налаживание организацией с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес подать заявление о приеме на работу. Вербовка может быть опосредственной, через формирование имиджа организации, и непосредственной.

     Непосредственная вербовка происходит:

– в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста);

– у конкурентов;

– через государственные центры занятости (предоставляют лиц массовых профессий средней или низкой квалификации);

– в частных посреднических фирмах, работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации (что, правда, весьма дорого);

– с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число кандидатов);

– во время презентаций, ярмарок вакансий, праздников, фестивалей.1

     Пассивные методы удовлетворения потребностей в персонале, используется преимущественно при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации.

     Также к пассивным способам привлечения кадров относится и ожидание лиц, «на удачу» предлагающие свои услуги (от них, как принято считать, не следует отказываться). Однако, поскольку целенаправленной работы здесь не ведется, есть опасность набрать не лучших людей.

     Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Рис. 1. Этапы процесса привлечения персонала

     Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора.2

     Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

 

 

2. Источники привлечения кандидатов.

     Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например, в Японии при появлении вакансий в аппарате управления принято в начале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

     Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

     Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

     Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей и самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого количества работы).

     Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

     К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

     Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.3

     Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

     Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

     Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.4

     Предпочтение внешним и внутренним источникам удовлетворения потребности организации в кадрах зависит обычно от ситуации. Каждый имеет свои достоинства и недостатки.

Таблица 1

Преимущества и недостатки внешних (внутренних) источников.

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние Внешние	Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала. Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы.	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность». Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

     На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

     Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

1. образование кандидата;
2. уровень его профессиональных навыков;
3. опыт предшествующей работы;
4. медицинские характеристики;
5. персональные характеристики и личные качества.

     Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе персонала: собеседования; испытания; центры оценки.5

 

 

1.3. Проблемы и этапы оценки персонала

     Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.