Анализ и совершенствование организационной культуры организации на материалах ООО ТД «Первомайский»

Анализируя  структуру организационной культуры можно выделить три основных уровня: внешний (поверхностный); внутренний (подповерхностный); глубинный.

1. Внешний (поверхностный) уровень - видимые артефакты организационной культуры. Это видимая часть организационной культуры, которая включает такие конкретные наблюдаемые артефакты, как символика, архитектура зданий, действия людей (ритуалы, церемонии).
2. Внутренний (подповерхностный) уровень - общие ценности,провозглашаемые в организации иубеждения и нормы поведения,принимаемые сотрудниками. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры - это отражение и проявление общепринятых в организации норм, убеждений, ценностей и верований.
3. Глубинный уровень - основополагающие культурные представления.К ним относятся традиционные, национальные, культурно-исторические и религиозные основы и предпосылкиорганизационной культуры, включающие в себя базовые основополагающие представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые представления (часто принимаемые как естественные, само собой разумеющиеся) оказывают существенное влияние на общий характер организационной культуры. Человек может не осознавать нормы и традиции национальной культуры, в которой он живет, хотя и придерживается их. Но он сразу замечает их изменение, если оказывается в другой национальной культуре [14,с.29].

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.
2. Организационные ценности - предметы и явления организационной жизни, важные и значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций.
3. Стили поведения – характеризуют работников конкретной организации. Сюда относятся ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.
4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации.
5. Психологический климат в организации - представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду [21,с.271].

Все эти компоненты в совокупности дают полное представление об организационной культуре. Каждый сотрудник, приходит в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он постигает все нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру [19,с.44].

Организационная культура –это сложный организационный феномен, определяющий существование организации и показатели эффективности ее функционирования. Она может быть описана рядом количественных и качественных характеристик. Нужно сказать, что организационная культура организации является сложной системой и включаетряд разнородных элементов, среди которых можно выделить:

1. объекты материального мира;
2. объекты социального мира;
3. социальные взаимоотношения;
4. характеристики объектов материального мира;
5. характеристики объектов социального мира;
6. характеристики социальных взаимоотношений [15,с.228].

Организационная культура несет в себе три связанные между собой подсистемы:

1. идеологическая основа организации (идеология);
2. управленческая культура организации (управление);
3. социальная культура организации (социум) [26,с.232].

Эти системы соотносятся  друг с другом как равнозначные и  взаимовлияющие друг на друга. Подсистемы организационной культуры представлены на рисунке 1.1.

 

Рис. 1.1. Подсистемы организационной культуры организации

 

Эти три подсистемы представляют собой звенья единого управленческого процесса, где система управления - это субъект управления (включая его характеристики), социум - это объект управления, а идеология - фундаментальные основы взаимоотношений и взаимодействий субъекта и объекта управления.

Таким образом, исключение любого звена цепи ведет к распаду процесса. Соответственно подсистемы являются равными по своей важности.

Субъективная  организационная культура - отличается ведущей ролью управленческого сектора, основанного на характеристиках субъекта управления.

Она представлена на рисунке 1.2. 

 

Рис. 1.2. Субъективная организационная культура организации

 

Положительные стороны:

1. определен центральный элемент системы, который является ее ядром;
2. для изменения системы организационной культуры необходимо изменить только один ее элемент, все остальное может избежать даже коррекции.

Отрицательные стороны:

1. субъективность построения системы организационной культуры;
2. большое количество случайных факторов, влияющих на ядро системы;
3. зависимость системы от одного элемента.

Демократическая организационная культура- отличается ведущей ролью социального сектора, основанного на характеристиках объекта управления. Она представлена на рисунке 1.3.

 

 

 

Рис. 1.3. Демократическая организационная культура организации

 

Положительные стороны:

1. организационная культура может сочетать в себе различные субъективные направления;
2. коллективное начало в организационной культуре, дающий синергетический эффект приращения энергии для организации в целом.

Отрицательные стороны:

1. разнонаправленность идеологической основы организационной культуры;
2. трудность изменения;
3. трудности управления системой.

Фундаментальная корпоративная культура - отличается ведущей ролью идеологического сектора, формирование которого осуществляется целенаправленно, независимо от существования организации, с ориентацией на объективные требования и субъективные запросы к ее функционированию. Она представлена на рисунке 1.4.

 

 

 

Рис. 1.4. Фундаментальная организационная культура организации

 

Положительные стороны:

1. лежащая в основе объективная идеология делает существование организации, все ее макро и микро процессы прогнозируемыми и управляемыми;
2. объективный набор элементов идеологической подсистемы представляет возможным выдвигать объективные требования к управленческому и социальному секторам;
3. единство критериев оценки существования организации и эффективности ее функционирования;
4. устойчивость организационной культуры к воздействию внешних факторов.

Отрицательные стороны:

1. ригидность при проведении процессов изменения организационной культуры;
2. снижение гибкость по отношению к внешней среде.

Таким образом, организация с целенаправленными разработками идеологического сектора, образует более устойчивую организационную культуру, чем субъективная и демократическая управленческая культура. Это позволяет говорить о необходимости введения внешнего управления организационной культуры организации.

Организационная культура выполняет ряд функции:

1. Охранная - создание барьера, ограждающего организацию от внешних воздействий, реализуется через запреты и ограничивающие нормы.
2. Интегрирующая - формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление других включиться в нее, что облегчает решение кадровых вопросов.
3. Регулирующая - поддерживает правила и нормы поведения работников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
4. Адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации, реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды и совместные мероприятия.
5. Ориентирующая - направляет деятельность организации и ее участников
6. Мотивационная - создает необходимые стимулы.
7. Формирование имиджа организации. Имидж является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в целое, оказывающее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней [13,с.99].

Организация –  это сложный организм, основой  его жизненного потенциала является организационная культура. Это то, ради чего люди стали членами организации, какие у них нормы, ценности и традиции, что хорошо, а что плохо. Содержание организационной культуры вырабатывается в ходе практической деятельности и действует достаточно долго. Таким образом, культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности [23,с.112].

Целенаправленное  формирование организационной культуры позволяет:

• усилить сплоченность команды;
• эффективно использовать человеческие ресурсы;
• повысить уровень управляемости;
• использовать мотивирующий фактор [11,с.43].

Элементы организационной  культуры формируются как результат  опыта предприятия по успешному  решению проблем, а также и  как результат активного воздействия  субъективного фактора. Поэтому  это возможно при наличии осознанной работы руководителя и организации  в направлении:

• адаптации и выживания в конкретной среде;
• политики внутренней интеграции [4,с.285].

Если эти  направления будут согласованны, то организационная культура будет целенаправленно формироваться.

При формировании организационной культуры внешняя  среда оказывает значительное влияние на организацию. Но, однако, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои проблемы [8,с.26].

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияют многие факторы:

1. Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование и собеседование.
2. Обучение персонала. Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации и представляет собой набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Все эти правила могут быть восприняты путем обучения как жизненно важные для каждого работника. Обучение – важнейший фактор развития организационной культуры.
3. Организационные структуры - это важный фактор поддержаний организационной культуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.
4. Оформление физической среды - здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.
5. Отношения индивидуум - коллектив. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению (семья) или по работе (рабочая группа) не может быть свободен от коллектива. Коллектив заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него подчинения.
6. Отношения к власти. Неравноправие присутствует во всех культурах, оно предопределено самой иерархией слоев в организации. Но отношение к неравноправию и готовность лояльного отношения к власти в различных культурах неодинаковы. В организациях с высокой организационной культурой неравноправие в отношении власти признается нормальным положением вещей.
7. Отношение к неопределенности. Эта характеристика присуща высокоорганизованной и культурной организации, которая хочет, во-первых, избежать неопределенных ситуаций, в которых чувствует себя неуверенно, и, во-вторых, воспринимает неопределенность с пониманием.
8. Отношение мужского и женского начала в организации. «Мужественная» культура предполагает преобладающее мужское начало: мужчина стремится к борьбе, тщеславен, ориентирован на достижение материального успеха. К сожалению, во всем мире при формировании философии предприятия, его организационной культуры преобладает именно мужское начало [1,с.200].