Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Марта 2013 в 12:18, курсовая работа
Цель настоящей работы – в теоретическом и практическом аспектах рассмотреть систему мотивации на конкретном предприятии.
В соответствии с целью в работе постановлены следующие задачи:
- рассмотреть сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
- изучить современные теории мотивации;
- проанализировать мотивацию работников на примере конкретного предприятия.
Введение…………………………………………………………………………...3
1.Теоретические аспекты системы мотивации персонала…………………...5
1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: понятие, сущность, структура и функции………………………………………………..5
1.2 Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребност ……………………………………………………………….13
2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии ООО «Арина»…………………………………………………....22
2.1 Анализ результатов анкетирования мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Арина»………………………………………….22
2.2 Разработка и обоснование предложений по стимулированию труда
в ООО «Арина»…………………………………………………………………..33
Заключение……………………………………………………………………….43
Список используемой литературы……………………………………………44
Приложение………………………………………………………………………45
12 - постоянная величина в формуле расчета коэффициента конкордации, предложенной Кендаллом;
n - число показателей;
m - число экспертов;
Rj- сумма баллов j- го показателя;
- средняя сумма баллов всех показателей.
После оценки показателей экспертами рассчитывается вес каждого показателя по формуле:
Rj- сумма баллов j- го показателя;
- итоговая сумма баллов всех показателей.
Пример определения весов показателей представлен в таблице 3.
Таблица 3 – Определение весов показателей эффективности
|
Показатель, n |
Эксперты, m |
Сумма баллов, Rj |
Вес, Kj (%) | ||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 | ||||
J=1 |
Процент снижения издержек на подбор персонала |
10 |
8 |
9 |
10 |
10 |
9 |
10 |
66 |
8,3 |
J=2 |
Процент сотрудников, включенных в кадровый резерв |
6 |
5 |
6 |
6 |
7 |
6 |
6 |
42 |
5,3 |
J=3 |
Количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами |
8 |
8 |
8 |
8 |
7 |
8 |
8 |
55 |
6,9 |
J=4 |
Процент уволившихся из числа кадрового резерва |
10 |
10 |
9 |
10 |
10 |
10 |
10 |
69 |
8,7 |
… |
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
ИТОГО: |
794 |
100 | ||||||||
2) Расчет количественной
оценки показателей
Объективную оценку эффективности мероприятий по управлению карьерой может дать только комплексный анализ результатов измерения оценочных показателей по единой шкале. Каждый показатель измеряется в различных единицах (количество стажировок - в абсолютных; процент прошедших процедуру ассесмент-центр - в относительных, в %), то есть несравнимые единицы измерения нужно привести к общему знаменателю, каким и является единая шкала. Пример комплексного анализа представлен в таблице 4.
Таблица 4 – Комплексный анализ результатов измерения оценочных показателей
Шкала, q |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Показатель |
Процент снижения издержек на подбор персонала | ||||
Возможные значения показателя |
Менее 5% |
5% - 10% |
10 – 15% |
20% - 30% |
Более 30% |
Фактическое значение показателя |
|
|
|
22% |
|
Показатель |
Количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами | ||||
Возможные значения показателя |
Менее 40% |
40% – 60% |
60% – 80% |
80% – 100% |
100 %, включенных в кадровый резерв |
Фактическое значение показателя |
|
|
|
|
100% |
Показатель |
Процент уволившихся из числа кадрового резерва | ||||
Возможные значения показателя |
Более 20% |
15 – 20% |
10% – 15% |
5% - 10% |
5% и менее |
Фактическое значение показателя |
|
|
|
8% |
|
… |
|
|
|
|
|
3) Расчет эффективности Эфj
На основе полученной
количественной оценки показателей
эффективности мероприятий по управлению
карьерой и их весовых значений,
рассчитываем эффективность каждого
показателя и затем общую эффективность.
Пример расчёта эффективности представ
Таблица 5 – Расчёт эффективности мероприятий по управлению карьерой
№ п/п (j-ый показа-тель) |
Показатель, n |
Вес, Kj |
Количественная оценка показателя, Xj |
Эфj |
1 |
Процент снижения издержек на подбор персонала |
8,3 |
4 |
6,64 |
2 |
Процент сотрудников, включенных в кадровый резерв |
5,3 |
5 |
5,3 |
3 |
Количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами |
6,9 |
5 |
6,9 |
4 |
Процент уволившихся из числа кадрового резерва |
8,7 |
4 |
6,96 |
… |
|
|
| |
92,16 | ||||
Итоговая эффективность мероприятий 92,16%.
Таким образом, результаты комплексной оценки и расчет интегрального показателя эффективности служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с кадровым резервом и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия.
Заключение
Мотивация (в общем виде) – это процесс формирования побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации (совпадение целей).
На трудовую
мотивацию влияют различные стимулы:
система экономических
В России основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Поэтому одной из основных форм стимулирования является заработная плата.
Во второй главе исследована система мотивации персонала.
Мотивационная структура трудовой деятельности была изучена на примере мебельного предприятия ООО «Арина» и разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования в ней.
В качестве недостатка можно отметить отсутствие практики построения карьеры у персонала. Руководству предприятия следует обратить на это внимание, предоставить сотрудникам возможность подниматься по карьерной лестнице, а также осуществить и другие мероприятия, связанные с этим – построение профессиограмм, разработка новых стимулов для сотрудников, не только материального характера, но и морального.
Список используемой литературы
Приложение
№ вопроса |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
Содержание вопроса |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
0 |
0 |
-1 |
-1 |
-2 |
Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью |
2 |
2 |
-2 |
1 |
0 |
-1 |
1 |
-1 |
0 |
0 |
-1 |
-1 |
1 |
Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой |
13 |
3 |
2 |
1 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
Хорошая работа – это самостоя-тельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать |
14 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
1 |
Хорошая работа позволяет получить жильё |
15 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
Работа наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима |
16 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь |
17 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
Хорошая работа та, которая дает хороший заработок |
18 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа |
19 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
2 |
2 |
2 |
1 |
3 |
1 |
2 |
Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям |
20 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
Хорошая работа та, которая
позволяет всесторонне |
21 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе |
22 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется |
23 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
Хорошая работа – это, прежде всего, интересная работа, доставляющая удовольствие |
24 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
Хорошая работа позволяет выпускать продукцию пользующуюся спросом |
25 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания |
26 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих |
48 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
Хороший заработок. |
49 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
1 |
Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь. |
50 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
Интересная работа, доставляющая удовольствие. |
51 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
Возможность продвижения по службе. |
52 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
Возможность приносить пользу людям. |
53 |
3 |
1 |
1 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
3 |
2 |
Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку. |
54 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. |
55 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
Возможность повышать квалификацию, пополнять знания. |
56 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1 |
3 |
2 |
Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом. |
57 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
Возможность заслужить уважение окружающих. |
58 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
Возможность обеспечить достаток в доме, возможность приобретать, что хочется. |
59 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
Возможность общения с людьми. |
60 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
Возможность применить свои знания и способности. |
61 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать. |
62 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
|
63 |
2 |
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
|
64 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
|
65 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
|
66 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
|
67 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
|
68 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
|
69 |
2 |
2 |
1 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
|
70 |
2 |
2 |
2 |
1 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
|
71 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
|
72 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
|
73 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
|
74 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
3 |
|
75 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 Важность цели рассчитана с помощью метода экспертных оценок
Информация о работе Совершенствование системы стимулирования