Совершенствование системы стимулирования

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Теоретические   аспекты  системы мотивации персонала…………………...5

1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: понятие, сущность, структура   и  функции………………………………………………..5

1.2 Современные  теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребност   ……………………………………………………………….13

2. Анализ  системы  мотивации  и  стимулирования  труда  работников  на  предприятии   ООО «Арина»…………………………………………………....22

2.1 Анализ  результатов  анкетирования  мотивации  и стимулирования  труда на предприятии ООО «Арина»………………………………………….22

2.2 Разработка  и обоснование предложений по  стимулированию  труда

в ООО «Арина»…………………………………………………………………..33

Заключение……………………………………………………………………….43

Список  используемой  литературы……………………………………………44

Приложение………………………………………………………………………45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление  человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить его эффективность.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Одним из главных результатов современного этапа стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Проводимые  в отечественной практике исследования подтвердили действенность существующих мотивационных концепций. Однако, созданию мотивации работой в отечественных исследованиях до сих пор не уделяется должного внимания. Исследователи проблем мотивации не могли допустить наличие самостоятельной активности работника при выполнении работы в организации и пытались построить систему мотивации путем внешнего воздействия -  стимулирования. В этом противоречии заключается проблема, связанная с мотивацией работой в организации.

Методологическую  основу работы составили теоретические  концепции, предоставленные в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления персоналом, таких как: Зайцев Г. Г., Э. А. Уткин, Фалмер Р. М. , Максимцов М. М, Игнатьева А. В. и других.

Настоящее исследование направлено на изучение мотивации непосредственно от содержания работы, мотивации - как внутренней побуждающей силы работника, а также на определение того, как внешние условия и качества работника способствуют возникновению мотивации.

Цель настоящей  работы – в теоретическом и  практическом аспектах рассмотреть  систему мотивации на конкретном предприятии.

В  соответствии  с  целью  в  работе  постановлены следующие задачи:

- рассмотреть  сущность мотивации  и стимулирования   трудовой деятельности;

- изучить современные теории мотивации;

- проанализировать  мотивацию  работников  на  примере  конкретного  предприятия.

Объектом исследования является механизм  формирования мотивации персонала в ООО «Арина».

Предмет исследования – комплекс  материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала в ООО «Арина».

Структурно  работа состоит из двух глав. Первая глава – теоретическая.

В первой главе  рассмотрены понятие и значение  мотивации, ее место и роль в процессе управления персоналом, изучены  современные теории мотивации. Вторая глава – практическая. Посвящена математическим  методам обработки  результатов  анкетирования  по  методике  А.Я. Кибанова.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические   аспекты  системы  мотивации   персонала

 

1.1.Мотивация   и стимулирование   трудовой  деятельности: понятие, сущность, структура   и функции

 

Отсутствие   мотивации  персонала является  наиболее часто встречающейся проблемой  в системе управления человеческими ресурсами.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам  мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе  профессиональной.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических  условиях.

Одной из составляющих кризисной  экономики является кризис труда (рис. 1).

Рисунок 1- Составляющие кризиса труда

С целью преодоления  этой ситуации необходимо использовать новые, нетрадиционные методы управления персоналом. Для формирования эффективной  системы управления персоналом требуется  изучить поведение человека в  экономической системе, выявить  факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления (рис. 2).

Рисунок  2- Истоки активности человека в трудовой деятельности

Подход к  людям как к ключевому стратегическому  ресурсу означает отказ от представления  о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание необходимости  инвестиций, целевых и долгосрочных капиталовложений в развитие персонала для процветания организации.

Исторически в  управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма  управления.

1. Реалистический (жесткий) – базируется в основном  на административных методах.

2.Поведенческий (мягкий) – основан на мотивации и стимулировании труда работников с помощью экономических и социально-психологических методов.

Мотивация (в  общем виде) – это процесс формирования побудительных сил работника  для достижения личных целей и  целей организации (совпадение целей).

Петер Ройш сформулировал  десять основополагающих принципов  мотивации (рис. 3).

Рисунок 3- Принципы мотивации

Если мы говорим  о поведении работника в процессе трудовой деятельности, то налицо внешнее  проявление отношения к труду, то есть его трудовое поведение. Здесь потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям (рис. 4).

Рисунок 4 - Модель мотивации трудового поведения через потребности

Как видно из приведенной выше модели, центральным здесь является создание таких социально-экономических условий в обществе, которые могут позволить удовлетворить эти потребности. Именно их соответствие формирует мотивы трудового поведения, которое может быть как со знаком плюс, так и со знаком минус. И если мы говорим о мотивации как о совпадении целей отдельного индивидуума и целей организации, то именно на формирование равноправных  социально-экономических условий в обществе должны быть направлены усилия как отдельных работников, так и трудовых коллективов. Это и является основанием мотивационного ядра, определяющим трудовое поведение работников.

Мотивационный менеджмент, сформированный на основе господствующих в обществе социально-экономических  отношениях, позволяющих работнику  полностью проявить и реализовать свои способности для достижения поставленной цели, можно представить в следующем виде (рис. 5).

Рисунок 5 - Мотивационный менеджмент в организации

Внутренним  побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в  процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

Под мотивом  понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать  тем или иным образом. Мотив –  это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую, они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов, или мотивационного ядра.

Мотивационное ядро – это совокупность ведущих  мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении. Структура мотивационного ядра различна и зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации (рис. 6).

Рисунок 6 -  Структура мотивационного ядра

Ведущее место  в приведенной классификации  трудовых ситуаций занимает повседневное трудовое поведение. Оно характеризуется  следующим мотивационным ядром (рис.7).

Рисунок 7 - Мотивационное ядро трудового поведения

Наряду с  понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Они  тесно взаимосвязаны между собой  и взаимно дополняют друг друга. Между тем мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Взаимосвязь и противоположность  понятий мотивации и стимулирования представлена на рис.8.

Рисунок 8 - Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и стимулирования труда персонала организации

Мотивация как  стратегия преодоления кризиса  труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях  изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Стимулирование  призвано выполнять следующие основные функции (рис.9).

Рисунок 9 - Функции стимулирования труда

 

Стимулирование  труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов трудового поведения (рис. 10).

Рисунок 10 - Классификация стимулов трудового поведения

Важно также  отчетливо представлять, что мотивация  – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (рис.11).

Рисунок 11 - Модель управленческого воздействия на работников

Эта мотивационная  модель может видоизменяться в зависимости  от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение  определенных групп потребностей (рис.12).

Рисунок 12 - Мотивационная технология работников

 

1.2. Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности

Существуют  различные теории мотивации, которые  условно можно подразделить на две группы (рис. 13).

Рисунок 13 - Основные теории мотивации

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации таких  внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, – это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория СВР Клейтона Алдерфера и некоторые другие.

К содержательным теориям мотивации  можно отнести теорию Г. Мюррея, основанную на отношении «индивид – среда». В концепции мотивации Г. Мюррея основными понятиями являются «потребность со стороны личности» и «давление со стороны ситуации» [2, c. 49]. При этом давление – это воздействие со стороны внешней среды, представляющее «набор» стимулов, которые могут носить для сотрудника как угрожающий, так и полезный характер. Давление делится на реальное и воображаемое.

По мнению Г. Мюррея, потребности  можно разделить на первичные  и вторичные. Для обеспечения  нормальной жизнедеятельности индивида необходима реализация таких первичных  потребностей, как потребность в  пище, сексуальных отношениях, воде и т.д., что обеспечивает потребности индивида как живого существа, и таких вторичных потребностей, как потребность в независимости, защите, уважении, с реализацией которых удовлетворяются потребности индивида как личности, как члена общества, социальной группы, организации.