Роль сетевой системы сбыта на потребительском рынке России

 

3.2.3 Анализ особенностей менеджмента 

 

Сбыт в любой фирме напрямую зависит от того, насколько искренне каждый сотрудник заинтересован в его увеличении. Поэтому нам кажется целесообразным рассмотреть систему стимулирования работников компании NL International.

При рассмотрении системы мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его активность. На наш взгляд, пирамида потребностей Masloy наиболее четко иллюстрирует мотивы, побуждающие людей работать в сетевом бизнесе, в частности в NL.

Согласно теории Masloy пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.

Вся работа в компании NL International основывается на том, что человек сам определяет для себя, что он хочет получить от участия в продвижении продукта компании, исходя из этого, определяются его мотивы. Цели компании - это международное развитие, увеличение товарооборота, расширение рынков, становление одной из первых не только по товарообороту и количеству участников проекта, но и по количеству преуспевающих людей, которые изменили качество своей жизни, приобрели новую профессию и имеют высокий доход. Зная основные потребности, руководство компании отразило их в плане вознаграждения компании.

План вознаграждения NL – это идея компании, выраженная в деньгах. Именно он в большей степени определяет то, насколько эффективно каждый сотрудник компании будет организовывать товарооборот в своей группе.

При разработке системы вознаграждения была проведена огромная работа по анализу темпов развития компаний и по количеству людей, зарабатывающих в них деньги. Данный план является инструментом для достижения главной цели деятельности компании – увеличение товарооборота и прибыли соответственно.

План вознаграждения компании состоит из четырех блоков, которые работают одновременно и каждый из которых имеет свою цель. Стоит отметить, что вознаграждение, которое выплачивает компания, зависит от товарооборота всей группы менеджера, то есть всей команды его дистрибьюторов. Это делает копанию более привлекательной в свете предложений и систем вознаграждений других сетевых проектов.

Обратимся к рассмотрению системы вознаграждения, которую предлагает компания NL International своим менеджерам за организацию товарооборота компании.

Первый блок плана вознаграждения – стратегия «Старт». Согласно первому блоку менеджер компании – это человек, заполнивший регистрационный бланк компании NL International и получивший компьютерный номер (внутренний счет) – ID.

Активный менеджер - это сотрудник компании, который в течение финансового месяца организовал товарооборот через свой личный ID на сумму 50 pv 1 и более.

Маster – это активный менеджер, суммарный накопительный групповой  товарооборот которого за все время работы в компании 500 pv. Это дает ему возможность получать от компании 5% с товарооборота организованного лично и с товарооборота всех менеджеров его структуры.

Top Маster - это активный менеджер, суммарный накопительный групповой  товарооборот которого за все время работы в компании 2000 pv. Это дает ему возможность получать от компании:

• 10% с товарооборота организованного личного;
• 5% с товарооборота организованного группой Маster;
• 10% с товарооборота организованного простыми менеджерами его первого уровня.

Маster Elite - это активный менеджер, суммарный накопительный групповой  товарооборот которого за все время работы в компании 4000 pv. Это дает ему возможность получать от компании:

• 15% с товарооборота организованного лично;
• 5% с товарооборота организованного группой Top Маster;
• 10% с товарооборота организованного группой Маster;
• 15% с товарооборота организованного простыми менеджерами его первого уровня.

Star - это активный менеджер, суммарный накопительный групповой  товарооборот которого за все время работы в компании 7000 pv. Это дает ему возможность получать от компании:

• 20% с товарооборота организованного лично;
• 5% с товарооборота организованного группой Маster Elite;
• 10% с товарооборота организованного группой Top Маster;
• 15% с товарооборота организованного группой Маster;
• 20% с товарооборота организованного простыми менеджерами его первого уровня.

Второй блок плана вознаграждений – стратегия «Рост». Согласно ему при достижении квалификации Star для получения вознаграждения необходимо делать 1000 pv группового товарооборота, без учета объемов менеджеров в квалификации Star, находящихся в первой линии. При выполнении этого условия менеджер становиться квалифицированной звездой компании. Личный объем для получения денежного чека при этой квалификации делать необязательно. При достижении менеджером квалификации Star, происходит отделение его группы и выплата вознаграждения производиться по схеме изложенной в таблице 4.

Таблица 4

Выплата вознаграждения с группы менеджера каждого уровня

Квалификация менеджера	1Star	2Star	3Star	5Star	7Star
Первый уровень	8%	8%	8%	8%	8%
Второй уровень		7%	7%	7%	7%
Третий уровень			5%	5%	5%
Четвертый уровень			5%	5%	5%
Пятый уровень				3%	3%
Шестой уровень					2%
Седьмой уровень					2%

 

Третий блок плана вознаграждения - стратегия «Расширение». Этот блок позволяет получать вознаграждения с общего товарооборота всей структуры вне зависимости от уровня квалификации менеджеров группы. Обязательным условием для получения бонусов является квалификация Star. Блок открыт только для квалифицированных звезд. Процент выплат вознаграждений представлен в табл. 5.

Таблица 5

Выплата вознаграждения от общего товарооборота

Размер выплат	Групповой товарооборот, pv
	3000	8000	20000	50000	100000	300000	500000
	2%	4%	6%	7%	8%	9%	10%

 

Четвертый блок плана вознаграждения - стратегия «Стабильность». Данный блок позволяет менеджеру получать премии за выполнение и удержание квалификации, определенной бизнес-планом.

Если менеджер находится в квалификации 2 Star в течение трех месяцев подряд, то компания NL International единоразово выплачивает ему вознаграждение в размере $500.

Если менеджер находится в квалификации 3 Star в течение трех месяцев подряд, то компания единоразово выплачивает ему вознаграждение $1000.

Если менеджер находится в квалификации 5 Star в течение пяти месяцев подряд, то компания единоразово выплачивает ему вознаграждение в размере $2500.

И если менеджер находится в квалификации 7 Star в течение шести месяцев подряд, то компания единоразово выплачивает ему вознаграждение $5000.

Кроме того, менеджеру в квалификации 3 Star компания дарит каждый год бесплатное путешествие для всей семьи в какую-либо экзотическую страну. Так же для данной квалификации кампания оплачивает 50 % стоимости автомобиля серии бизнес-класса.

Менеджер в квалификации 7 Star и имеющий суммарный групповой товарооборот 1000000 pv в течение календарного года становится учредителем компании. Все менеджеры в квалификации учредитель делят между собой 1 % от остаточной прибыли всей компании NL International, включая представительства во всех станах. Данный процент выплачивается один раз в год. На сегодняшний день шесть менеджеров компании NL получили квалификацию учредитель.

На основании вышеизложенного, физиологические потребности и потребность в безопасности менеджер компании удовлетворяет с помощью продукта компании и вознаграждения за организацию товарооборота.

Только зарегистрировавшись, менеджер получает оптовую скидку около 30% (в зависимости от конкретного товара) на весь ассортимент компании. Это первые деньги, которые получает менеджер с клиентурного рынка, а так же возможность пользоваться качественными товарами и услугами по ценам ниже рыночных. Далее по первому блоку плана вознаграждения менеджер выходит на процент выплат при достижении определенного объема продаж. Вознаграждение он получает не только со своего личного товарооборота, но и с товарооборота всей своей группы. При этом процент – фиксирован, не обнуляется. Менеджер понимает, что он может не делать большие объемы сам, а может мотивировать свою группу на работу. Однако вознаграждение он получит тогда, когда сам будет делать минимум 50 баллов объема. Таким образом, мы наблюдаем, как цель компании увеличить объемы соотносится с целью менеджера иметь максимальный процент выплат.

Дальше могла бы возникнуть такая ситуация: довольный менеджер получает стабильно свои проценты и не усердствует в работе. Его группа догоняет его в квалификации и тут компания обрезает ему доход (равный с равного ничего не имеет). Данный факт не дает менеджеру долго задерживаться на одном этапе развития, а мотивирует его постоянно расширять свою группу. Компания при этом получает стабильно растущую сеть и увеличение объемов сбыта.

Кроме того, каждый месяц за личный объем в 200 баллов, компания выдает менеджеру в подарок любую продукцию на 1860 рублей. Также на месяц объявляются различные промоакции, условия которых связаны либо с появлением нового продукта, либо с желанием повысить объемы реализации. Объявление промоакции обусловлено конкретной стадией роста товарооборота компании. Промоакция необходима либо для того, чтобы стабилизировать товарооборот компании, либо обеспечить новый скачек товарооборота.

Удовлетворив потребности низших уровней, менеджер компании посредством плана вознаграждения может удовлетворить и потребности высших уровней. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день и рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих выступят другие группы потребностей, связанные с потребностями в творчестве, признании, самореализации и достижении успехов.

Работая сам на себя, выстраивая свою команду партнеров по бизнесу, получая растущее вознаграждение от компании, менеджер постепенно меняет свой социальный статус, свое окружение. Он становится вхож в деловые круги, меняется качество и уровень его жизни. Так реализуются социальные потребности: признание, самовыражение, личностный рост.

В компании NL International сотрудники награждаются ценными подарками и туристическими путёвками, имеют возможность путешествовать с президентом и первыми лицами компании, получать раз в год международное обучение. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: в офисе, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы.

Право присутствовать на определенных обучающих мероприятиях, на которых даются отличные техники продвижения товара, развития бизнеса, личностного развития получают те менеджеры, которые так же выполняют определенные промоакции, которые были объявлены компанией.

Еще один из действенных методов мотивации в компании NL - создание самоуправляемых групп. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими группами и регионами.

Следствием всего этого является постоянная, усердная и результативная работа на протяжении всего месяца, в целом выраженная в товарообороте компании. Заметим, что потребности постоянно меняются, поэтому руководство компании NL не рассчитывает, что механизмы, которые применялись ранее, окажутся эффективными и в дальнейшем. С развитием личности расширяются и потребности. Таким образом, процесс мотивации менеджеров к повышению товарооборотов путем удовлетворения потребностей бесконечен.