Методы принятия управленческих решений

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Июня 2014 в 21:44, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсовой работы является исследование особенностей принятия решений о назначении на должности руководителей структурных подразделений.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. описать критерии отбора руководителей структурных подразделений;
2. охарактеризовать формы и методы отбора руководителей структурных подразделений;

Содержание

Введение
Глава 1. Основы принятия решений о назначении на должности руководителей структурных подразделений
1.1. Критерии отбора руководителей структурных подразделений
1.2. Формы и методы отбора руководителей структурных подразделений
1.3. Решения по формированию кадрового резерва руководителей структурных подразделений
1.4. Проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей
Глава 2. Анализ особенностей принятия решений о назначении на должности руководителей структурных подразделений в ОАО «Газтурбосервис»
2.1. Характеристика объекта исследования
2.2. Процесс принятия решений о назначении на должности руководителей структурных подразделений в ОАО «Газтурбосервис»
Заключение

Скачать полностью (70.37 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Прикрепленные файлы: 1 файл

1297 Мет.прин.УР Прин.реш.о назн.на должн.руководит,Дораб.docx

— 73.37 Кб (Скачать документ)

Основная задача центров оценки – оценка управленческого потенциала и разработка стратегии обучения и развития для оцениваемых работников.

В основу методов, используемых в центрах оценки, заложены особого рода тестовые испытания. От традиционных психологических тестов их отличает приближенность к реальным производственным ситуациям, в которых должен принимать решения руководитель. Это могут быть такие процедуры, как разбор деловых бумаг, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры и др. При оценке кандидатов проводится тщательный анализ системы их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. Проводится также психологическое тестирование и развернутое собеседование с кандидатами.

4) Ежегодная оценка рабочих  показателей.

Перед многими российскими предприятиями стоит проблема регулярной оценки рабочих показателей специалистов и руководителей. Несмотря на очевидность той пользы, которую может извлечь компания из регулярной (ежегодной) оценки профессиональной деятельности ключевых категорий персонала, эта работа на должном уровне проводится лишь незначительным числом предприятий. В то же время, ежегодная оценка рабочих показателей руководителей может стать эффективным средством отбора лучших кандидатов на заполнение возникающих вакансий.

Другим инструментом внутреннего рекрутинга, дополняющим работу с кадровым резервом на замещение руководящих должностей, является система конкурсного замещения должностей. Конкурс проводится среди работников, подавших заявки для участия в конкурсе.

В курсовой работе был проведен анализ особенностей принятия решений о назначении на должности руководителей структурных подразделений в ОАО «Газтурбосервис»

Принятие решений о назначении на должность руководителей структурных подразделений в ОАО «Газтурбосервис» осуществляется путем проведения конкурсного отбора.

Функции управления процедурой конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей руководителей структурных подразделений возлагаются на отдел кадров предприятия.

Процедура конкурсного отбора руководителей структурных подразделений в исследуемой организации включает:

1) Формирование заявки  на вакансии.

2) Определение требований  к кандидатам на должности  руководителей структурных подразделений.

3) Непосредственно конкурсная  процедура.

Конкурсная процедура принятия решений о назначении на должности руководителей структурных подразделений в ОАО «Газтурбосервис» позволяет руководству предприятия принимать более верные кадровые решения.

 

Список литературы

 

  1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 544 с.

  1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. – 352 с.

  1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 283 с.

  1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2012. – 528 с.

  1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2011. – 448 с.

  1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 501с.

  1. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисанта, 2013. – 624 с.

  1. Зайцев Н.А. Экономика промышленного предприятия: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 439 с.

  1. Зинченко Г.П. Социология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 384 с.

  1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 8-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2011. – 336 с.

  1. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ИД «Управление персоналом», 2003. - 304 с.

  1. Менеджмент: Учебник/Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2012. – 591 с.

  1. Менеджмент: Учебник/Под ред. В.И. Королева. – М.: Экономистъ, 2013. – 432 с.

  1. Менеджмент: Учеб. пособие/Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 255 с.

  1. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций. Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. - СПб.: Издательство Союз, 2012. - 576 с.

  1. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом//Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - №2. – с. 41-43.

  1. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 304 с.

  1. Сердюк В.А. Трудовые отношения//Кадры предприятия. – 2012. - №10. – с. 34-38.

  1. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009. – 496 с.

  1. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. –   6-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 638 с.

  1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 6-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 352 с.

  1. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш.шк., 2012. – 327 с.

  1. Официальный сайт ОАО «Газтурбосервис»: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://газтурбосервис.рф.

 

Приложение 1

Пример оценочной формы для оценки работы руководителей

Инструкция для оценивающего: Для оценки работы руководителя следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:

5 -- отлично

4 -- хорошо

3 -- средне (удовлетворительно)

2 -- ниже среднего

1 -- плохо

Фамилия И. О. работника ___________________________

Должность______________________________________

Подразделение___________________________________

Оцениваемые показатели работы

Оценка

1. Планирование деятельности  и распределение ресурсов

Планирование, постановка целей

5  4  3  2  1

Корректировка этих целей в случае необходимости

5  4  3  2  1

Распределение и контроль ресурсов

5  4  3  2  1

Учет всей доступной информации для своевременного принятия решений

5  4  3  2  1

2. Управление в критических  ситуациях

Выявление критических ситуаций

5  4  3  2  1

Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций

5  4  3  2  1

Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя

5  4  3  2  1

Своевременное принятие решений в критических ситуациях

5  4  3  2  1

3. Работа с документами

Подготовка документов

5  4  3  2  1

Работа с документами, требующими принятия решений

5  4  3  2  1

Составление отчетов

5  4  3  2  1

Контроль и поддержание на должном уровне состояния документооборота в своем подразделении

5  4  3  2  1

4. Делегирование

Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий

5  4  3  2  1

Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и других ресурсов

5  4  3  2  1

Установление сроков выполнения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля за ее выполнением

5  4  3  2  1

Оказание подчиненным необходимой помощи при выполнении порученной работы

5  4  3  2  1

5. Мотивация подчиненных

Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и др.)

5  4  3  2  1

Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений)

5  4  3  2  1

Учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию подчиненных

5  4  3  2  1

Мотивация подчиненных силой собственного примера

5  4  3  2  1

6. Обучение подчиненных

Своевременное обеспечение работников информацией, необходимой им для выполнения порученной работы

5  4  3  2  1

Обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) и обучения новых работников

5  4  3  2  1

Помощь работникам в освоении новых видов работ, организация обучения на рабочем месте

5  4  3  2  1

Организация обучения и повышения квалификации подчиненных

5  4  3  2  1

7. Внимание к подчиненным

Тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к подчиненным

5  4  3  2  1

Поддержание хороших отношений в трудовом коллективе

5  4  3  2  1

Внимание к вопросам удовлетворенности работников своей работой и к их личным проблемам

5  4  3  2  1

Индивидуальный подход в работе с подчиненными

5  4  3  2  1

8. Коммуникации

Обмен деловой информацией с другими подразделениями

5  4  3  2  1

Доведение до работников информации, необходимой им для выполнения порученной работы

5  4  3  2  1

Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью

5  4  3  2  1

Обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежной и своевременной информацией

5  4  3  2  1

9. Координация, взаимодействие  с другими подразделениями организации

Ведение переговоров и сотрудничество с другими руководителями и специалистами в интересах организации

5  4  3  2  1

Координация усилий различных рабочих групп или подразделений для достижения целей организации

5  4  3  2  1

Поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации

5  4  3  2  1

Оказание необходимой помощи другим подразделениям организации

5  4  3  2  1

10. Трудовая мораль

Патриотизм, преданность своей организации

5  4  3  2  1

Приверженность целям организации

5  4  3  2  1

Поддержание высоких этических стандартов в своей работе

5  4  3  2  1

Готовность брать на себя ответственность, работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне

5  4  3  2  1

11. Профессиональные знания

Поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний

5  4  3  2  1

Готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, на чьи советы полагаются при принятии решений

5  4  3  2  1

Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы

5  4  3  2  1

Осведомленность о последних достижениях в своей профессиональной области

5  4  3  2  1

12. Нововведения

Поддержка нововведений

5  4  3  2  1

Поиск новых подходов к решению старых проблем

5  4  3  2  1

Творческое отношение к порученной работе

5  4  3  2  1

Способность преодолевать сопротивление  новому со стороны подчиненных

5  4  3  2  1


 

ФИО оценивающего____________________________________________________________

Дата_________________________________________________________________________

 

Приложение 2

Методы оценки руководителей, используемые в практике работы центров оценки

Название метода

Краткое описание метода

Биографический метод

Оценка работника по биографическим данным

Устная или письменная характеристика на работника (структурированная или по произвольной форме)

Устное или письменное описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения)

Оценка рабочих достижений

Оценка достижений, конкретных рабочих результатов, достигнутых работником на основании выработанных критериев

Собеседование

Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям.

Групповые дискуссии

Оценка знаний, личных и деловых качеств работников, их способности к конструктивному взаимодействию с другими людьми в ходе группового обсуждения проблем и выработки групповых решений

Анализ конкретных ситуаций

Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы, требующие решения и выработать соответствующие предложения. При этом руководители работают как индивидуально, так и в группе

Выбор оценочных характеристик из стандартного списка (словарь характеристик)

Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанном списке. Отмечаются те качества из списка, которыми, по мнению оценивающих, обладает работник

Метод экспертных оценок

Оценка с помощью экспертов степени проявления у работников качеств, важных для эффективного выполнения управленческой деятельности, путем проставления оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме.

Тестирование

Определение особенностей личности, знаний, умений способностей и других характеристик на основе специально подобранных стандартизованных тестов

Ранжирование

Определение с помощью экспертов, в качестве которых обычно выступают непосредственные руководители, ранга работника (его места среди других оцениваемых)

Деловые игры

Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия, и выработка групповых или индивидуальных решений на основе имеющейся информации

Метод критических ситуаций

Оценивается, как вел себя работник в критических ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения, решение новой незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.п.)

Разбор документов (баскет-метод)

Оценивается способность работника к установлению приоритетов, разработке плана действий и принятию решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документов


 

Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ИД «Управление персоналом», 2003. - с. 168.

 


Информация о работе Методы принятия управленческих решений