Методы принятия управленческих решений

других мероприятий;

• производство и реализация товаров народного потребления, продукции промышленного и производственно-технического назначения;
• оказание инжиниринговых услуг;
• посредническая, производственно-коммерческая деятельность;
• оказание маркетинговых, консультационных услуг, реклама;
• осуществление торгово-закупочной деятельности;
• внешнеэкономическая деятельность;
• оказание различных услуг населению;
• другие виды деятельности, не противоречащие законодательству РФ [24].

 

2.2. Процесс принятия решений  о назначении на должности руководителей структурных подразделений в ОАО «Газтурбосервис»

 

Принятие решений о назначении на должность руководителей структурных подразделений в ОАО «Газтурбосервис» осуществляется путем проведения конкурсного отбора.

Функции управления процедурой конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей руководителей структурных подразделений возлагаются на отдел кадров предприятия.

Процедура конкурсного отбора руководителей структурных подразделений в исследуемой организации включает:

1) Формирование заявки  на вакансии.

Конкурс на замещение вакантных должностей руководителей структурных подразделений и специалистов проводится соответственно на основании заявки генерального директора - в отношении руководителей структурных подразделений прямого подчинения генеральному директору и руководителей подразделений - в отношении подчиненных им руководителей и специалистов.

2) Определение требований  к кандидатам на должности  руководителей структурных подразделений.

Требования к кандидатам разрабатываются на основе профиля формальных требований к руководителю структурного подразделения с учетом профиля, масштаба деятельности соответствующего подразделения, специфики и характера труда, наличия коммуникаций внутри предприятия и по отношению к внешним контрагентам.

Требования к кандидату на замещение вакантной должности включают:

• опыт профессиональной деятельности,

• трудовой стаж, в том числе в соответствующей отрасли,

• образование,

• квалификацию,

• наличие определенных навыков,

• личных качеств,

• возраст и пол.

Перечень требований к кандидату на замещение вакантной должности утверждается для каждого конкретного случая.

3) Непосредственно конкурсная  процедура.

Конкурсная процедура включает в себя следующие этапы:

1. Издание приказа о  проведении конкурса на замещение  вакантной должности (утверждение  даты проведения, состава конкурсной  комиссии и программы мероприятий  конкурса).

2. Информирование потенциальных  кандидатов о возможности участия  в конкурсе путем публикации  сообщений в средствах массовой  информации, подачи заявок в региональную  службу занятости, вывешивания информации  на доски объявлений внутри  самого предприятия.

3. Прием в отдел кадров  заявлений от кандидатов о  намерении принять участие в  конкурсе. Подача заявления сопровождается  предоставлением резюме (анкеты  на трудоустройство). К заявлению  кандидат может приложить характеристику, рекомендации с последнего места  работы, любые другие документы, которые, по мнению кандидата, могут  характеризовать его профессиональные  и личные качества.

4. Предоставление (для ознакомления) кандидатам необходимого пакета  документов и материалов о  производственно-хозяйственной деятельности, организационной структуре управления, кадровом наполнении структурного  подразделения, характере, специфике, режиме труда (не являющихся коммерческой  тайной предприятия).

5. Обеспечение знакомства  кандидатов с руководящим составом  и специалистами предприятия  по списку, составленному для  каждого конкретного случая.

6. Представление кандидатами  на основании изученных материалов  и проведенных собеседований  программных предложений по развитию  (улучшению, стабилизации деятельности, устранению недостатков) деятельности соответствующего структурного подразделения или соответствующей функциональной сферы предприятия.

7. Проведение конкурсных  мероприятий на замещение вакантной  должности в соответствии с  программой проведения конкурса, разработанной отделом кадров  и утвержденной приказом генерального  директора. Программа конкурса помимо  представления конкурсантами предложений  может также включать тестирование, подготовку конкурсных проектов, собеседование с конкурсной комиссией  и другие мероприятия.

8. Оценка конкурсной комиссией  представленных кандидатами программных  предложений, результатов собеседований  с руководителями предприятия, проведенных  конкурсных мероприятий. Составление  заключения по результатам участия  кандидата в конкурсе.

9. Представление заключения  конкурсной комиссии руководителю, представившему заявку на проведение  конкурса, для принятия соответствующего  решения о приеме на работу.

Рассмотрим конкретный пример принятия решения о назначении на должность руководителя отдела маркетинга исследуемого предприятия.

Процесс принятия решения о назначении на должность руководителя отдела маркетинга ОАО «Газтурбосеврис» включал в себя следующие этапы:

1) Формирование заявки на вакансию руководителя отдела маркетинга.

Заявка на вакансию руководителя отдела маркетинга поступила от отдела кадров предприятия. В связи с уходом на пенсию предыдущего руководителя отела маркетинга на предприятии возникла необходимость в новом назначении.

2) Определение требований к кандидату на должность руководителя отдела маркетинга.

Требования к кандидату на замещение вакантной должности руководителя отдела маркетинга включают (см. табл. 1).

 

Таблица 1

Требования к кандидату на замещение вакантной должности руководителя отдела маркетинга ОАО «Газтурбосервис»

Характеристики	Содержание
Опыт руководящей работы	Более 5-ти лет
Трудовой стаж	Более 10-ти лет
Образование	Высшее экономическое
Квалификация	Высшая
Личные качества	Целеустремленность Коммуникабельность Стрессоустойчивость Креативность мышления Ответственность
Возраст	От 35-ти до 45-ти лет

 

 

3) Конкурс на замещение вакантной должности руководителя отдела маркетинга ОАО «Газтурбосервис».

В ходе отбора кандидатов на должность руководителя отдела маркетинга предприятия был издан приказ о проведении соответствующего конкурса.

Затем было подано объявление о проведении конкурса в газете «Работа для Вас» и на доске информации внутри предприятия.

В результате было принято две заявки от кандидатов. С каждым кандидатом было проведено собеседование, тестирование и в результате получена следующая оценочная таблица кандидатов (см. табл. 2).

Таблица 2

Оценочная таблица кандидатов на должность руководителя отдела маркетинга ОАО «Газтурбосервис»

Оценочные параметры	Кандидаты
	Сорокин А.В.	Матвеев И.Н.
Опыт руководящей работы	7	6
Трудовой стаж	15	11
Образование	Высшее экономическое	Высшее экономическое
Квалификация	Высшая	Высшая
Личные качества	Соответствуют	Соответствуют
Возраст	37	40
Результаты собеседования	Отличные	Хорошие
Анкетные данные	Отличные	Отличные
Результаты тестирования	Отличные	Хорошие

 

 

Из оценочной таблицы видно, что наиболее лучшие оценочные показатели у кандидата Сорокина А.В., поэтому принимается решение о назначении Сорокина А.В. руководителем отдела маркетинга ОАО «Газтурбосервис».

Аналогичным образом принимаются решения о назначении на должности руководителей других структурных подразделений предприятия. Процесс принятия решения при этом включает в себя следующие этапы:

• формирование заявки на вакансию руководителя структурного подразделения;
• определение требований к кандидатам на должности руководителей структурных подразделений;
• непосредственно конкурсная процедура и выбор кандидата.

 

 

Заключение

 

Принятие решений о назначении на должности руководителей структурных подразделений – это комплекс мероприятий по отбору и найму руководителей структурных подразделений.

Для создания действенной системы отбора на руководящие должности как из числа работников организации, так и извне, необходимо с самого начала определиться с тем, какие критерии должны лечь в основу оценки кандидатов на руководящие должности. Особенно остро необходимость в выделении таких критериев ощущается при реализации внутреннего отбора.

Независимо от различий в количестве уровней управления, отличающих ту или иную организацию, объема и содержания задач, решаемых руководителями, можно выделить общие требования, которые принимают во внимание при отборе на руководящие должности:

Чаще всего при отборе руководителей структурных подразделений используются следующие методы:

1) Экспертные  методы.

Самой простой формой экспертной оценки при отборе руководителей является мнение, высказанное непосредственным руководителем работника или представителем высшего руководства, на основании которого и происходит назначение.

2) Проведение специализированных  семинаров.

В ряде случаев для определения управленческого потенциала организации могут быть использованы семинары, в которых участвуют руководители и специалисты.

3) Центры оценки.