Изучение деятельности ООО «Метро Кэш энд Керри» по управлению кадровой политикой

Управление кадрами  в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово - экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа  предприятия;

- исследование атмосферы  внутри предприятия;

- анализ перспективы  развития потенциалов рабочей  силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровую политику предприятия могут разрабатывать и осуществлять собственники предприятия, высшее руководство, кадровые службы. В небольших организациях это может делать 1 человек - Менеджер по управлению персоналом (в совсем маленькой фирме - бухгалтер) [9, 97].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Требования к кадрам

 

Главными источниками  благосостояния человека и качества жизни людей в цивилизованном мире являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация. Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без людей, работников невозможно существование ни производства, ни организации. В рыночной системе организация и производство существуют до тех пор, пока там работают люди, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом у других людей. Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения — как внешние между производителями, так и внутренние между сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы [10, 347].

В рыночной экономике  эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется главным образом созданной системой управления персоналом, действенность  которой, в свою очередь, зависит  от вклада всех работников в достижение единой организационной цели. Сказанное означает, что действующая на предприятии система управления персоналом, человеческими ресурсами должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп, она должна быть нацелена на достижение как тактических, так и стратегических целей организации, решение как текущих, так и перспективных производственно-экономических задач.

 

Если, к примеру, на предприятии недостаточно результативно работает система продаж, не обеспечивается оплата товаров и услуг, то это означает, что в службах маркетинга, производства и планирования неэффективно управляют персоналом, сотрудники названных структурных подразделений, видимо, недостаточно профессионально подготовлены, мало мотивированы на достижение конечной цели и т.п. Вероятно, в реальных условиях на конечную цель влияют и многие другие службы предприятия, и может оказаться, что проектно-конструкторский отдел создал неконкурентоспособную продукцию, сборочный цех изготовил некачественный товар, а отдел контроля и сертификации выпустил этот товар на рынок. Однако в любом случае основной причиной всех недоработок, а, равно как и всех достижений, является работа людей, персонала: в одном случае — не соответствующая основным целям производства, в другом — результативная.

Согласно современной  теории менеджмента, управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько  ее сотрудники умело, и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями или фирмами [11, 65]. Таким образом, все менеджеры по управлению персоналом должны быть наделены такими же должностными функциями и иметь такой же уровень профессиональной подготовки и производственного опыта, как и руководители различных звеньев управления, производством. Здесь правомерен целый ряд важных взаимосвязанных вопросов: обладают ли такими полномочиями сотрудники служб управления на российских предприятиях и что будет, если наделить их подобными полномочиями?

 

 

Ясно, что такими полномочиями сотрудники служб управления на российских предприятиях не обладают, а если их наделить такими полномочиями, то ничего не произойдет, поскольку менеджеров по управлению персоналом такого ранга у нас очень мало. Для того чтобы дать ответ на вопросы о том, где их взять и как подготовить, вначале рассмотрим вопросы о том, каким основным требованиям должен соответствовать специалист по менеджменту и какие требования следует предъявлять к персоналу.

Всякий менеджер — это, прежде всего руководитель, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор. Иначе говоря, менеджеры — это люди, которые обеспечивают выполнение работы за счет других людей [12, 148]. Главная задача менеджера — организовать работу своих сотрудников, обеспечивать руководство не только работой, но и поведением сотрудников. Именно поэтому о работе руководителя можно судить не столько по тому, что они сами делают, сколько по тому, как они побуждают к работе других исполнителей. Менеджер — это руководитель организации, обеспечивающий эффективную трудовую деятельность сотрудников, определяющий цели' работы, принимающий решение об использовании экономических ресурсов, регулирующий распределение работы и расстановку работников и т.д. Таким образом, менеджер или руководитель в любой организации выполняет несколько важных функций управления: во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников как внутри своей фирмы, так и за ее пределами (т.е. является руководителем коллектива, его лидером); во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление (т.е. обеспечивает сбор, преобразование и использование информации, необходимой в деятельности фирмы); в-третьих, принимает решения по всем видам работы фирмы, распределения ресурсов, управления персоналом и т.д.

Менеджеры по управлению персоналом относятся к функциональным, или вспомогательным, подразделениям предприятия: они не принимают непосредственного участия в его основной производственной деятельности. Решения в сфере управления персоналом обычно принимают руководители линейных подразделений. Сотрудники службы по управлению персоналом,

как правило, выступают  в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на новую должность, увольнении с работы, направлении на обучение, повышении заработной платы и  т.п. Среди множества личных и профессиональных качеств, которыми должны обладать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить следующие четыре [13, 159]:

1. Знание сферы производства. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиентов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развития фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, методах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д.

2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь глубокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персонале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мотивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п.

 

 

 

 

3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, вырабатывать методы реализации целей, совершенствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческим фактором и др.

4. Способность к обучению и развитию. В современном производстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов   управления,   обновляется   выпускаемая   продукция,   внедряются отечественные и зарубежные научные достижения и передовой опыт. Способность к непрерывному обновлению своих профессиональных знаний и развитию творческого потенциала является важнейшим требованием к специалистам — менеджерам по управлению человеческими ресурсами. Только те категории персонала могут умело управлять другими людьми в процессе их трудовой деятельности, которые сами хорошо владеют наукой и искусством управления организацией.

В таблице 1 представлен  перечень основных показателей, характеризующих  уровень профессиональной квалификации управленческих кадров.

 Таблиц1 Перечень показателей для оценки квалификации служащих

Показатели, характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих
		Руководители	Специалисты	Другие служащие
1. Образование	+	+	+
2. Стаж работы по  специальности	+	+	+
3. Профессиональная компетентность	+	+	+
3.1, Знание необходимых  нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли	+	+	-
3.2.  Знание  отечественного  и  зарубежного опыта	+	+	-
3.3. Умение оперативно  принимать решения по достижению  поставленных целей	+	+	-
3.4. Качество законченной  работы	+	+	+
3.5.   Способность   адаптироваться   к   новой ситуации   и   применять   новые   подходы   к решению возникающих проблем	+	+	-
3.6. Своевременность выполнения  должностных   обязанностей,   ответственность   за   результаты работы	+	+	+

 

 

 

3.7.   Интенсивность   труда   (способность   в короткие    сроки    справляться    с    большим объемом работы)	+	+	+
3.8. Умение работать  с документами	+	+	+
3.9. Способность прогнозировать  и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных	+	-	-
3.10. Способность в короткие  сроки осваивать технические      средства,      обеспечивающие повышение    производительности    труда    и качества работы	+	+	+
4. Производственная этика,  стиль общения	+	+	+
5.   Способность   к   творчеству,   предприимчивость	+	+	+
6. Участие в коммерческой  деятельности	+	+	-
7. Способность к самооценке	+	+	+

Проведенный анализ основных требований к персоналу менеджеров является основой для разработки квалификационной характеристики и  должностной инструкции, которые  представляют собой перечень основных функций и обязанностей, профессиональных знаний и умений, а также примерный состав выполняемых работ. В данных документах отражаются требуемый уровень квалификации специалистов, необходимые деловые качества, практические умения самостоятельно и творчески выполнять работу и т.п. В качестве примера представим фрагмент действующей на многих современных фирмах должностной инструкции менеджера-кадровика, в которой содержится перечень его основных обязанностей [14, 420]:

-   участвует   в  общем  планировании  и   определяет  курс  на  обеспечение  эффективной работы и равномерной загрузки персонала;

-    доводит информацию  о важнейших решениях по кадровым  вопросам для всех уровней  организации через бюллетени,  собрания, при личных встречах;

- проводит собеседования  с нанимаемыми на работу, оценивает  выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу;

-  вербует и отбирает  новых служащих для заполнения  вакансий, анализирует заявления  квалифицированных специалистов;

-  совещается  с  руководителями  низшего  звена  по  кадровым  вопросам, включая наем и увольнение;

-   организует     обучение     персонала,     координирует     мероприятия     с руководителями звеньев;