Изучение деятельности ООО «Метро Кэш энд Керри» по управлению кадровой политикой

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы  исследования кадровой политики…………………..6

1.1. Место и роль  кадровой политики…………………………………………...6

1.2. Требования к кадрам………………………………………………………..11

1.3. Направление работы  персонала……………………………………………18

1.4. Управление кадрами  предприятия………………………………………....23

2. Изучение деятельности  ООО «Метро Кэш энд Керри»  по управлению кадровой политикой……………………………………………………………..30

2.1. Характеристика ООО  «Метро Кэш энд Керри»…………………………..30

2.2. Анализ кадровой политики ООО «Метро Кэш энд Керри»……………...33

2.3. Предложения по  оптимизации управления кадровой  политикой

в ООО «МЕТРО»………………………………………………………………...36

Заключение……………………………………………………………………….37

Библиографический список……………………………………………………..39

Приложения………………………………………………………………………41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

  Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

      Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Персонал — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Он создается и приводит в движение средства производства, постоянно их совершенствует. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

      До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

      Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

      Отделы кадров кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями,

которые выполняют функции  управления кадрами. Для решения  социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

      Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

      Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

       Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

      Цель дипломной работы: выявление эффективности управления кадровой политикой в развитии коммерческой деятельности торгового предприятия.

 

 

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

1.   Определить    место    и   роль    кадровой    политики    в    повышении эффективности  деятельности предприятия;

2.   Выявить требования к персоналу и направления его работы;

3.   Проанализировать  кадровую политику торгового  предприятия;

4.   Разработать  рекомендации по оптимизации  кадровой политики торгового  предприятия на основе требований  к персоналу.

Объект исследования: процесс управления персоналом организации. Предмет исследования: кадровая политика торгового предприятия. Методы исследования:

1. Изучение специальной  литературы;

2. Наблюдение за работой  торгового предприятия;

3.  Изучение документации  предприятия и особенностей работы отдела кадров.

База исследования: ООО  «МЕТРО»

Структура исследования: дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 25 источников и 11 приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы исследования кадровой политики

1.1. Место и роль  кадровой политики

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

      Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими её целями можно считать:

1.  Обеспечение условий  реализации прав и обязанностей  граждан, предусмотренных трудовым  законодательством;

2.  Рациональное использование  кадрового потенциала;

3.   Формирование  и поддержание эффективной работы  трудовых коллективов.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

-  увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

-   подготавливать   работников   самим   или   искать   тех,   кто   уже   имеет необходимую подготовку;

 

 

-    набирать    со    стороны    или    переучивать    работников,    подлежащих высвобождению с предприятия;

-  набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п. [3, 540].

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

-   финансовые  возможности  предприятия,  определяемый  им  допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

-  количественные и  качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

-  ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

-   требования  трудового   законодательства,  принятая  культура  работы  с наемным персоналом  и др. [4, 250].

Общие   требования   к  кадровой   политике   в   современных   условиях сводятся к следующему:

1.  Кадровая политика  должна быть тесно связана  со стратегией развития предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2.  Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.  Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4.  Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства [5, 205].

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

 

Кадровая политика носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала) [6, 145].

Кадровая политика формирует:

-  Требования к рабочей  силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

-  Отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- Отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной его части);

-  Отношение к характеру  подготовки новых рабочих на  предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п. [7, 357].

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1.  Связь с кадровой  стратегией.

2.  Ориентация на  долговременное планирование.

3.  Значимость роли  кадров.

4.  Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая  политика является  составной  частью  всей  управленческой

деятельности и производственной политики организации. Она имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и

высокопроизводительную рабочую силу.

 

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [8, 127].