Форма системы оплаты труда проектной организации на примере ЗАО «Гипроуголь-2»

 
Р и с. 2.4 Виды отпусков

График отпусков – сводный  график. При его составлении учитываются  действующее законодательство, специфика  деятельности организации и пожелания  работников. График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается  с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или  уполномоченным им лицом.

При переносе срока отпуска  на другое время с согласия работника  и руководителя структурного подразделения  в график отпусков вносятся соответствующие  изменения.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен в случаях:

• временной нетрудоспособности работника;
• выполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если законом предусмотрено для этого освобождение от работы;
• в других случаях, предусмотренных законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами организации (ст. 124 ТК РФ).

Отпуск по заявлению работника  переносится на другой срок, если работнику  своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был  предупрежден о времени начала отпуска  позднее, чем за две недели до его  начала.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному  заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и  работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается (ст. 126 ТК РФ).

Для оформления и учета  отпуска, предоставляемого работнику  в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом), применяется форма  №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (утвержденный Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 № 26).

Приказ составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписывается руководителем  организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику  под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска  делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС), лицевом  счете (форма № Т-54 или № Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме  № Т-60 «Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнику».

 

2.2.Системы премирования  работников предприятия.

 

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит  о том, что если администрация  замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация  получает большую прибыль. Повышение  производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому  для того, чтобы стимулировать  повышение производительности труда, целесообразно установить, где это  возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации  и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей  выплатой являются премии, установленные  в коллективном договоре или локальном  нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры  премии определяются, как правило, в  процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

• системы премирования;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• другие формы материального поощрения.

Премиальная система  оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика  на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том  числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и  окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и  иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость  продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых  работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены  системным положением (положением о  премировании), разработанным непосредственно  на предприятии.

В настоящее время ни действующее  трудовое законодательство, ни централизованно  изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным  с распределением премий между членами  трудовых коллективов, носят чисто  рекомендательный характер, и ими  могут (но не обязаны) пользоваться организации  при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда  и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

• показатели и конкретные условия премирования;
• размеры, шкала и сроки премирования;
• круг премируемых работников;
• источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных  показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с  получением прибыли. Высказываются  предложения о необходимости  учета в системе премирования руководителей организаций таких  показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции  современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным  подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов  и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы  средств и учитывая конкретный вклад  каждого работающего, коллектив  подразделения (участка, цеха, отдела и  т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы  премии. Как правило, только коллектив  подразделения может наиболее полно  и объективно оценить вклад каждого  своего работника и определить в  количественном выражении его заслугу  в работе этого подразделения.

Вознаграждение  по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия  нарушений трудовой дисциплины и  прочих условий, предусмотренных Положением о премировании. 
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно п. 72 Приказа  Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об  утверждении Положения по ведению  бухгалтерского учета и бухгалтерской  отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения  предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация  может создавать резервы, в том  числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие  выплаты предусмотрены системным  положением. Эти расходы учитываются  в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая  вознаграждения по итогам работы за год.

Создание данного резерва  в налоговом учете регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6. 
В письме от 14.12.2007 № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.

Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма  отчислений и ежемесячный процент  отчислений в указанный резерв. Для  этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и отразить расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме  расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму  ЕСН с этих расходов. При этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждения по итогам работы за год к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).