Форма системы оплаты труда проектной организации на примере ЗАО «Гипроуголь-2»

Работодатель и представители  работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных  источников трудового права.

Так, локальный нормативный  акт не может ухудшить положение  работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с отраслевым, профессиональным соглашением и  т.д..

Из системы взаимоотношений, которая определяет оплату труда  следует в свою очередь понятие  «заработная плата». 
В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. В отличие от оплаты работ и услуг по гражданско-правовому договору оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.

Правовой аспект рассматриваемой  социально-экономической категории  отражает возмездный характер трудового  правоотношения. 
Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ № 95 "Об охране заработной платы" (1949). Статья 1 указанной Конвенции предусматривает, что термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Это определение подчеркивает основные черты заработной платы  как правовой категории:

1. Это вознаграждение за труд;
2. Размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством;
3. Права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).

Заработная плата характеризуется  следующими признаками:

1. Оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда;
2. Основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;
3. Размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;
4. Оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам;
5. Оплата труда носит гарантированный характер;
6. Выплата заработной платы производится систематически;
7. Регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата - это  вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемого живого труда.

Следует подчеркнуть, что  основанием возникновения права  на заработную плату является фактическое  выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового  договора.

В связи с тем, что при  заключении трудового договора оплачивается живой труд, встают проблемы его  нормирования и измерения. Заработная плата выплачивается работнику  за выполнение норм труда, установленных  в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 - 162 ТК). Нормы труда по существу определяют количество труда, которое  работник должен предоставить работодателю. 
Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы. Это количество и качество труда, включая его сложность, квалификацию работника, условия выполняемой работы.

Универсальным измерителем  количества труда выступает рабочее  время, хотя могут использоваться и  другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его  количеством означает, что работнику  оплачивается весь предоставленный  им труд. Например, если работник в течение  месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник две  недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается  пособие по временной нетрудоспособности.

Качество труда характеризуется  его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы  в зависимости от качества труда  отражает различия в стоимости воспроизводства  рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение  в наименовании специальности, должности  и в присваиваемой работнику  квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

Способ определения размера  заработной платы устанавливается  заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия  премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При  этом учитываются установленные  государством гарантии.

Заработная плата носит  гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий  труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую  оплату труда, когда необходимые  условия работником выполнены.

Еще один аспект гарантированности  заработной платы - это существование  ряда государственных гарантий, которые  соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для  каждого работодателя.

Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической  ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство  рабочей силы).

Выплата заработной платы  производится регулярно в установленные  в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим лицом) дни.

Правовое регулирование  заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие  от гражданско-правовых договоров о  труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор  не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению  с действующим законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом. 
Указанные выше гарантии предусмотрены ТК и их реализация не выходит за пределы собственно трудовых отношений. Наряду с ними ст. 130 ТК называет ряд гарантий, которые имеют межотраслевое значение и обеспечиваются не только и не столько нормами трудового права, сколько нормами других отраслей законодательства. К ним в первую очередь относится ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя.

Еще одной гарантией по оплате труда, которая также обеспечивается в основном нормами иной отрасли  законодательства, выступает ограничение  размеров налогообложения заработной платы. В соответствии со ст. 224 НК налоговая  ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в  размере 13%. Кроме того, работникам для  удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые  вычеты: стандартные, например на каждого  несовершеннолетнего ребенка (ст. 218 НК); социальные, например на оплату медицинских  услуг или обучения (ст. 219 НК); имущественные, например на приобретение квартиры (ст. 220 НК).

Следующая гарантия, имеющая  комплексный характер, - это обеспечение  получения работником заработной платы  в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий  и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует  в отношении индивидуального  предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК).

Признание работодателя банкротом  также рассматривается законодателем  как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том  числе права на своевременную  и в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» признает работников организации кредиторами (в части требования выплаты выходного  пособия и оплаты труда).

Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ  по сравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»).

В случае недостаточности  денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных  к нему требований в первую очередь  осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для  удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании  алиментов; во вторую очередь удовлетворяются  требования по выплате выходных пособий  и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение КТС, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или  выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда (п. 2 ст. 855 ГК).

Еще одна гарантия комплексного характера, не предусмотренная непосредственно  ТК, но действующая на территории РФ в силу ее международных обязательств (ст. 10 ТК), - это запрещение цессии в  отношении заработной платы.

Указанная гарантия предусмотрена  ст. 10 Конвенции МОТ № 95 "О защите заработной платы" (1949), которая ратифицирована СССР 31 января 1961 г. и обязательна  для применения Россией. В соответствии со ст. 10 Конвенции № 95 заработная плата  может явиться объектом ареста или  цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством. Поскольку соответствующие законодательные  положения отсутствуют, надо полагать, что в настоящее время уступка  права требования невыплаченной (задержанной) заработной платы невозможна.

Среди государственных гарантий по оплате труда работников можно  выделить также государственный  надзор и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  ТК, законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями.

1.1.Состав фонда  заработной платы.

Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату труда, относимые  на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

• себестоимость продукции (работ, услуг);
• средства специального назначения, собственные средства работодателя;
• целевые финансирования и поступления.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.

Фонд заработной платы в статистике труда – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда  заработной платы включаются начисленные  предприятиями (рис. 1.):

• суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
• стимулирующие доплаты и надбавки;
• премии, единовременные поощрительные выплаты;
• оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. 
Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
• оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.