Проблемы защиты от дискриминации в сфере заёмного труда

     Обязанности работодателя-заказчика также прописаны в законе и включают в себя обязанность информирования работника о технике безопасности, обеспечение доступа ко всем социальным благам, обязанность выплаты компенсации за ущерб, причиненный третьим лицам по вине временного работника, обязанность сообщить агентству о поручении работнику труда более высокого уровня по сравнению с первоначально оговоренным и оплата разницы в заработной плате за свой счет, уведомление агентства обо всех претензиях к работнику.

     В законе также прописаны действия, обязанность исполнения которых может автоматически перейти от агентства к предприятию в случае несостоятельности первого. К ним, прежде всего, относятся обязанности по выплате заработной платы и перечислению социальных взносов.

     Большое значение имеет положение, согласно которому заемные работники имеют те же права, что и обычные, нанятые по традиционному трудовому контракту. Это равенство, в частности, касается установления заработной платы и права на свободу профсоюзного объединения.

     Заслуживающим внимания представляется положение об обязательной сертификации агентств по временному трудоустройству. «Для получения сертификата агентство должно отвечать ряду требований экономико-правового характера (ст. 5 Декрета №276). В частности, агентство должно быть учреждено в форме акционерного общества или кооператива; обладать уставным капиталом не менее 600 евро и иметь в качестве гарантии на депозите в аккредитованном учреждении 350 евро в течение первых двух лет работы; зарегистрировать офис или филиал в Италии или на территории одной из стран Евросоюза; обладать необходимой профессиональной компетенцией; не иметь в числе руководящего персонала лиц с уголовным прошлым; регулярно выплачивать все установленные законодательством социальные взносы и т.д.

     Законодательство о «заемном» труде Австрии представляет собой компромисс двух противоположных позиций представителей работников и работодателей. Основные положения, регулирующие «заемный» труд, содержатся в Законе 1988 года о временном предоставлении работников.

     Оформление отношений по предоставлению персонала в Австрии осуществляется посредством заключения двух договоров: трудового договора между «заемным» работником и агентством временной занятости и договора предоставления работников между агентством временной занятости и организацией-пользователем. Важно, что последний договор является смешанным и содержит как положения гражданско-правового характера, регулирующие взаимоотношения двух организаций, так и положения, направленные на защиту трудовых и социальных прав предоставляемого работника, вытекающие из трудового законодательства.

     В литературе выделяется ряд особенностей, присущих трудовому договору работников «заемного» труда в Австрии. К таким особенностям относят:

· особый субъектный состав участников трудового договора; способ закрепления и объем их прав, обязанностей и ответственности;

· установление требований к форме и содержанию трудового  договора;

· ограничение на основе закона сферы применения «заемного» труда;

· дополнительные гарантии, связанные с расторжением трудового  договора, окончанием срока действия договора о предоставлении работников, и иных гарантиях, необходимых для  особой защиты прав «заемных» работников.

     Как и в других странах, участниками рассматриваемых правоотношений по законодательству Австрии являются «заемный» работник, агентство временной занятости и организация-пользователь. Особого внимания заслуживает статус указанных агентств, порядок осуществления ими своей деятельности. В соответствии с австрийским законодательством агентства временной занятости должны получить разрешение на осуществление своей деятельности, выдаваемое уполномоченными властями. Выдаваемое разрешение может содержать ограничения, касающиеся максимального количества «заемных» работников по отношению к постоянным, максимальный срок их работы в организации. Агентство не предоставляет государственному органу каких-либо финансовых гарантий, вместо этого закон придает организации-пользователю статус поручителя за выплату «заемным» работником заработной платы.²¹

     Государство осуществляет постоянный мониторинг деятельности агентств временной занятости, для чего Закон 1988 года обязывает их ежегодно предоставлять Федеральному органу в области социальной защиты сведения о количестве переданных и нанятых «заемных» работниках, а также сведения о количестве продолжающихся трудовых правоотношений «заемных» работников.

     С 1994 года в отношения по предоставлению персонала в Австрии стали включаться новые субъекты – некоммерческие агентства временной занятости, созданные с целью «оказания помощи в трудоустройстве определенным категориям граждан, которым в силу различных социально значимых причин сложно найти постоянную работу на рынке труда. К таким категориям в Австрии относятся граждане, долгое время бывшие безработными, лица из числа молодежи, граждане в возрасте после 50 лет, инвалиды. Указанные организации действуют во взаимодействии с государственными службами занятости, им предоставляются государственные субсидии».

     К трудовому договору о «заемном» труде в Австрии предъявляются следующие требования: письменное согласие работника на выполнение «заемного» труда; сумма вознаграждения, дни его выплаты; положения о ежегодном отпуске; срок предупреждения об увольнении (не менее 14 дней); определение трудовой функции и места работы.

     Ограничения сферы применения «заемного» труда в Австрии практически отсутствуют. Единственным исключением является запрет на предоставления «заемных» работников в организации, в которых объявлена забастовка или локаут.

     Опыт зарубежных стран в сфере правового регулирования заемного труда интересен тем, что на его примере наглядно можно представить весь путь, который необходимо пройти России для окончательного урегулирования деятельности частных агентств занятости и выработать систему мероприятий применительно к данному этапу развития рассматриваемых отношений в Российской Федерации. Необходимо основательно изучить зарубежное законодательство о заемном труде, историю его развития и с учетом российской действительности перенять его положительные черт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

     Глобализация и интеграционные процессы во всем мире приводят к возникновению новых, более гибких форм труда, которые зачастую не вполне вписываются в традиционную модель правоотношения. Бизнес в России развивается и постепенно начинает жить по законам постиндустриального общества, в связи с чем предприятия, стремящиеся добиться максимальной эффективности и выиграть в конкуренции, стараются привлечь с рынка лучшие кадры. Такая ситуация повышает востребованность услуг частных агентств занятости, как альтернативы самостоятельному поиску работников и трудоустройству через государственные центры занятости.

     Рынок услуг заёмного труда появился в России относительно недавно и ещё продолжает формироваться, деятельность по предоставлению услуг заёмного труда не приобрела пока официального институционального статуса и общественного признания. Однако высокая динамика развития услуг по предоставлению персонала, неопределённость статуса заёмных работников указывают на необходимость разработки мер по регулированию сферы заёмного труда. В этой связи полезным является изучение и адаптация опыта по этому вопросу, накопленного в странах ЕС, где масштабы заёмного труда в несколько раз превышают российские, а выработанные механизмы регулирования уже проявили себя на практике и заслуживают внимания тех стран, в которых рынок заёмного труда находится только в стадии формирования.

     В настоящее время в России ещё не выработано даже общепринятое понятие для определения услуг, состоящих в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение. Употребляемые на практике выражения «заёмный труд», «лизинг персонала», «подбор персонала» являются некорректными.

     Рассмотрев данную проблему можно сделать следующие выводы:

- Российское законодательство недостаточно хорошо разработано в плане регулирования отношений «заёмного труда».

- На законодательном уровне отсутствует  терминология для обозначения данного вида отношений.

- Законопроект № 451173-5 содержит прямой запрет на использование механизмов «заёмного труда», что не выгодно ни для «лизинговых» работников, ни для организаций, использующих « заёмный труд», ни для компаний посредников. Более правильным было бы не запрещать, а регламентировать подобные отношения. Запрет заёмного труда заставит недобросовестных работодателей просто искать другие пути снижения своей ответственности перед работниками.

- Удачным решением проблемы организации заёмного труда было бы добавление во вторую часть Гражданского кодекса « Договора предоставления персонала», в которой детально проработать все существующие пробелы законодательства в этой области: материальную ответственность работника; охрану конфиденциальной информации; ответственность за обеспечение безопасности охраны труда; ответственность за производственные травмы и несчастные случаи на производстве; гарантии беременным женщинам и женщинам, ухаживающим за детьми до 3 лет.; возможность участия «лизинговых» сотрудников в коллективном договоре; процедуру увольнения и др. Это уравновесило бы риски и ответственность работников и работодателей.

- Необходимо запретить кадровым агенствам-посредникам заключать срочные трудовые договоры с сотрудниками. А передавать сотрудников в лизинг других организаций по «Договору предоставления персонала» на основе дополнительных соглашений к трудовому договору.

- Необходимо запретить заключать Договор оказания услуг с физическими лицами. Фрилансеры, которые зарабатывают тем, что оказывают услуги различным организациям (напр.: переводчики, фотографы, дизайнеры, организаторы мероприятий и др.) должны оформляться в качестве индивидуальных предпринимателей и платить соответствующие налоги.

Приложение 1:

Рейтинг популярности аренды работников в Российской  Федерации

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2.

Схема договора аустаффинга.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

     Нормативные правовые акты:

1. Конвенция МОТ № 181 « О частных агенствах занятости» (принята в  г. Женеве 19.06.1997г. на 85-ой сессии генеральной конференции МОТ).
2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с изм. от 30 декабря 2008г.) // Собрание законодательства РФ 26.01.2009г., №4, ст. 445.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации Ч. I  от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ ( в ред. от 11.02.2013г.)// СЗ РФ 1994 № 32 Ст. 3301.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации Ч. II от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ ( в ред. от 14.06.2012г.)// СЗ РФ. 1996 № 5 Ст. 410.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 03.12.2001 № 197-ФЗ ( в ред. от 29.12.2012г.) // СЗ РФ от 07.01.2002г. №1 (ч.1), ст.3.
6. Налоговый кодекс Российской Федерации Ч.II от 05.08.2008 № 117-ФЗ

( ред. от 30.12.2012г.)// СЗ РФ  от 07.08.2000 № 32, ст. 3340.

7. О занятости населения в Российской Федерации Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1.( в ред. от 23.02.2013 г.) // СЗ РФ от 22.04.1996г., ст.1915.
8. Проект Федерального закона № 451173-5 « О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (принят в первом чтении – Постановление ГД ФС РФ от 20.05.2011 № 5360-5 ГД)

    Научная литература:

1. Аширов Д.А. « Теория трилистника, или лизинг персонала», 2009г.
2. Долженкова Ю.: «Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний// Рекрутинг для кадровика», 2011 г., № 3стр 12-18;
3. В.В. Килинкаров, Е.В. Килинкарова .: Научный Доклад « Договор аустаффинга в России» 25.02.2013 года.
4. Офман Е.: Заёмный труд: паразитарная деятельность или снижение уровня безработицы? - //Трудовое право для кадровика, 2011г., №1.

стр. 42-49

5. Ситникова Е.: «Арендуем персонал- на что обратить внимание.-//  Управление персоналом, 2012г., №23 стр. 74-80

     Материалы юридической практики:

1. Арбитражный суд Московской области : Решение от 30 сентября 2008г. по делу №А41-4874/08
2. Московский Городской Суд : Определение от 4 мая 2011 г. по делу № 33-13210;
3. Московский Городской Суд: Определение от 24 мая 2011 г. по делу № 33-13135;

 

¹В.В. Килинкаров, Е.В. Килинкарова .: Доклад « Договор аустаффинга в России» 25.02.2013 года.

²Аширов Д.А. « Теория трилистника, или лизинг персонала», 2009г.стр.143.

³В.В. Килинкаров, Е.В. Килинкарова .: Доклад « Договор аустаффинга в России» 25.02.2013 года.

⁴. Офман Е.: « Заёмный труд: паразитарная деятельность или снижение уровня безработицы?» - //.Трудовое право для кадровика, 2011г., №1. стр 46

⁵Ситникова Е.: « Арендуем персонал- на что обратить внимание.- // « Управление персоналом», 2012г., №23.стр 77

⁶. Долженкова Ю.: « Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний».-Статья// «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2011 г., № 3 стр 90;

⁷В.В. Килинкаров, Е.В. Килинкарова .: Доклад « Договор аустаффинга в России» 25.02.2013 года.

⁸Офман Е.: « Заёмный труд: паразитарная деятельность или снижение уровня безработицы?» - // Трудовое право для кадровика, 2011г., №1 стр. 48.

⁹Ситникова Е.: « Арендуем персонал- на что обратить внимание.- // « Управление персоналом», 2012г., №23 стр. 77