Проблемы защиты от дискриминации в сфере заёмного труда

     Как видно из вышеуказанных статей, человек не может являться предметом или объектом вышеперечисленных сделок, поскольку предметом договора займа, а также договоров аренды и лизинга являются вещи, а человек вещью не является, его нельзя одалживать или сдавать в наём.

     В то же время судебная практика по данному вопросу складывается в пользу заказчика: суды указывают, что поскольку предмет договора между заказчиком и исполнителем – это не сами работники как физические лица, а услуга исполнителя по предоставлению персонала, то заключение подобного договора не противоречит закону, деловым обыкновениям и основам публичного порядка.

     Если для работодателя заёмный труд является выгодным, то для работников он предполагает в основном негативные последствия.

     Работники занятые на условиях заёмного труда, не пользуются адекватным уровнем социальной защиты, по сравнению с работниками, напрямую набираемыми работодателями. Это связано с двумя основными моментами. Во-первых заёмный труд как разновидность временной работы лишает работника гарантий занятости, так как в любой момент, независимо от качества выполнения ими трудовой функции, они могут быть отозваны и направлены для выполнения работ в другую организацию или вообще уволены. Оплата и социальные гарантии, действующие в отношении постоянных работников чаще всего к ним не относятся. Временный характер найма лишает работника права, в том числе на многие виды вознаграждений, связанных с продолжительностью занятости на одном месте работы (оплата за стаж, бонусы, социальное страхование и др.) и являющихся неотъемлемой частью социальной политики большинства фирм в отношении работников. Далеко не всегда заёмные работники могут рассчитывать даже на получение выплат по больничному листу, пособия по беременности и родам и тем более на предоставление отпуска по уходу за ребёнком. Трудно представить, что кадровое агенство было бы в состоянии оказывать работникам социальные услуги, проводить медицинские осмотры, выделить путёвку в дом отдыха и пр.⁶

     Второй момент связан непосредственно со спецификой выполнения трудовой функции- вследствие маргинального статуса у заёмных работников отсутствует обязательное страхование, соответствующее классу профессионального риска.

     Например, если работа по определенной специальности, квалификации или должности связана с предоставлением льгот или компенсаций, то трудовой договор с организацией-исполнителем не обеспечивает работнику возможности получить такую льготу. Так, работник, проработавший определённое количество лет во вредных условиях и имеющий право на льготную пенсию, ее не получит, поскольку органы пенсионного фонда будет представлен документ о том, что он работал в кадровом агенстве, где не подвергался воздействию вредных производственных факторов. Доказать же, что этот работник фактически работал во вредных условиях, практически невозможно, так как с организацией-заказчиком трудового договора не было.

     Заёмный труд часто дешевле труда постоянного работника. Есть примеры, когда в одном предприятии, выполняя одну и ту же трудовую функцию, лица, которые сданы в аренду этой организации кадровыми агенствами, получают зарплату на 30 % ниже, чем те, кто числится в штате. То есть за труд равной ценности производится неравная оплата, что нарушает положения Трудового Кодекса Р.Ф. Работникам, занятым в агенствах заёмного труда, приходится мириться и с необходимостью часто интегрироваться в новый коллектив. При этом такой работник и не становится для своего фактического работодателя участником кооперированного труда, поскольку включается в производственный коллектив совсем другой организации. Поэтому отношение организаций-заказчиков к ним очень специфическое. Часто они воспринимаются как работники «второго сорта» по тем или иным причинам непривлекательные для заключения с ними традиционных трудовых договоров.

Дискриминационные моменты  кроются еще и в том, что  такие работники не охвачены профсоюзами, а следовательно не могут участвовать в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений.⁷

     Они не могут создать профсоюз, поскольку согласно трудовому кодексу РФ не имеют права на объединение в профсоюзы и ведение коллективных переговоров у тех работодателей, где они фактически работают, так как не оформляют с ними трудовых отношений. Вряд ли они  могут создать профсоюз и в том месте, где они формально числятся.

     Таким образом, применение схем заёмного труда приводит к созданию альтернативного трудового права для заёмных работников, которое представляет некий симбиоз трудовых и гражданско-правовых норм. Утратив возможность реализации ряда трудовых прав, работник в полном объёме должен нести возложенные на него обязанности – добросовестно выполнять свою трудовую функцию, нормы труда, соблюдать трудовую дисциплину. Иными словами, оборотной стороной усиления свободы работодателя является существенное ограничение прав работников.⁸

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§2. Отношение профсоюзов к заёмному труду

 

     Самую активную позицию противодействия распространению использования трудовых ресурсов подрядных ( субподрядных) организаций.в том числе схем заёмного труда, во всем мире занимают профсоюзы, которые выражают озабоченность сокращением численности членов профсоюзов.

     Действительно, распространение заёмного труда грозит подрывом позиций профсоюзов. И не только потому, что заёмные работники, в силу своего положения, фактически лишены права на объединение и не ведение коллективных действий и поэтому находятся вне профсоюзных рамок.

     Наличие «гибких» работников с более низкими стандартами условий занятости ослабляет позиции «основных» работников и рабочей солидарности, в целом делая затруднительным коллективную защиту трудовых прав. В «двухслойном» коллективе в конечном итоге все работники (и основной персонал, и заёмные работники) разобщены, и ими легче манипулировать. Поэтому вопросы защиты занятости и права на постоянное, стабильное рабочее место являются ключевыми для выживания профсоюзного движения.⁹

     Международная федерация профсоюзов работников химической промышленности, энергетиков, горняков и разнорабочих (ICEM) инициировала всемирную компанию по проблеме использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агенств занятости под лозунгом «Нет торговле рабочими местами» и сделала это направление приоритетным. В рамках этой компании ICEM стремится включить в глобальные рамочные соглашения с транснациональными компаниями, в том числе с российской нефтяной компанией «ЛУКОЙЛ», положение о том, что «…работодатель обязуется, в качестве своей общей политики, воздерживаться от использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агенств занятости за исключением случаев, когда стороны признают это неизбежным. В последнем случае работодатель обязуется провести консультации с профсоюзами, представляющими интересы работников, которых это могло бы затронуть. Работодатель также обеспечивает профсоюзных представителей всей актуальной фактической информацией, и профсоюзные представители имеют право встретиться с любым (суб)подрядчиком или агенством, которого компания рассматривает как кандидата на заключение таких контрактов. ICEM обратилась к своим членским организациям, в числе которых российский Нефтегазстройпрофсоюз, с просьбой включать такое положение в коллективные договоры между профсоюзами и работодателями. Здесь предлагается гибкая стратегия – отклонять инициативы вывода за штат или применения аутстаффинга там, где возможно, обговаривать лучшие возможные условия и сохранять права работников там, где это невозможно предотвратить.¹⁰

     Для российских профсоюзов заёмный труд также постепенно становится нежелательной действительностью. Поэтому возникает потребность в формулировании позиции профсоюзов в отношении заёмного труда. Причиной разногласия является вопрос законодательной практики – запретить трудовые отношения типа либо жестко их ограничить, другими словами поддержать принятие закона о регулировании заёмного труда или нет. Эта проблема была рассмотрена Исполкомом ФНПР, а затем были приняты документы, которые рекомендуют профсоюзным организациям изучать ситуацию в каждом конкретном случае и вырабатывать предложения о допустимости использования заёмного труда в различных сферах деятельности, изначально было установлено, что заёмный труд противоречит трудовому законодательству РФ. Но одновременно также было принято решение о возможности и целесообразности ратификации нашей страной конвенции МОТ №181 «о частных агенствах занятости».

     Первичные организации уже лицом к лицу сталкиваются с последствиями применения заёмного труда. Например  на одном из заводов « Кока-кола» более трети работников наняты не напрямую, а через кадровое агенство. и хотя часть из них на заводе работает уже несколько лет, агенство заключает с ними срочные договоры. Чтобы избежать законных требований о переводе на постоянную работу, компания периодически меняет юридическое лицо. Работники, числящиеся в этом агенстве, сформировали свою первичную организацию и уже добились того, что часть работников получили постоянные трудовые договоры.

     Другой пример: одной из причин забастовки, организованной профсоюзом ЗАО « Форд Мотор Компани» в феврале 2007 г., послужило намерение компании вывести за штат 150 работников службы логистики. Бастующие рабочие добились включения в коллективный договор условия об ограничении использования « наёмников» до 6% в обычных условиях и до 20% в особых обстоятельствах. Эти факты свидетельствуют о том, что началось противодействие заёмному труду «снизу», на уровне предприятий.¹¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Социальные последствия распространения заёмного труда

 

§1. Последствия распространения заёмного труда

в Российской Федерации

 

     Предприятие можно рассматривать не только как организацию, производящую товары и услуги, но и как социальный институт, регулирующий и воспроизводящий социальные отношения. Создавая альтернативу трудовым отношениям, основанным на традиционном трудовом договоре между работником и работодателем, использование схем заёмного труда определяет новые конфигурации социальной структуры предприятий, на основе предлагаемых специфических условий купли-продажи рабочей силы неизбежно формируются новые практики трудовых отношений, сосуществующие в рамках одной трудовой корпорации наряду с доминирующими моделями. Это вызывает процесс фрагментации трудовых отношений – рабочие месте подразделяются на «основные» и «периферийные» не по выполняемой трудовой функции, а по совсем другим основаниям. Периферийные рабочие места имеют иное качество, как по способу оформления трудовых отношений, так и по иным параметрам: размер и системы заработной платы, социальные гарантии и пр. Заёмные работники фактически начинают играть роль своеобразного « текучего резерва» запасной структуры предприятия, формируя основу неравенства. Даже само возникновение такого рода трудовых взаимоотношений угрожает снижением стандартов условий труда, и тем самым уровня жизни наёмных работников в целом.¹²

     Конечно, в меняющихся социально-экономических условиях (расширение глобализации, децентрализация и специализация производства, бурный технический прогресс, активные процессы информатизации и др.) происходят серьёзные изменения в организации бизнеса, связанные с появлением новых технологий и форм организации труда в результате усиливающейся конкурентной борьбы. Рынок труда меняется, и распространение гибких форм занятости процесс неизбежный. Непринятие закона о заёмном труде не решает проблемы неустойчивой занятости.

     Аутстаффинг– дробление комплексных производственных конгломератов на мелкие предприятия, связанные между собой рыночными или псевдорыночными связями, в условиях рыночной экономики полностью остановить нереально.

     В то же время, стремление бизнеса гибко и быстро реагировать на колебания рынка без лишних издержек приводит к тому, что в мировой практике все больше известных и прибыльных корпораций предпочитают не обременять себя персоналом, вплоть до создания самых «невесомых» корпораций, практически полностью ликвидировавших собственное производство. Крупные компании уходят с рынка труда, что приводит к существенному реальному сокращению постоянных рабочих мест – прекаризации, то есть превращению ранее относительно гарантированных трудовых отношений в негарантированные и незащищённые. Опасность того, что предоставление работы – стабильной, с определёнными социальными гарантиями, слишком быстро выйдет из экономической моды, по сути, будет означать отступление от приобретённых прав, которые обеспечивали наёмным работникам уверенность в завтрашнем дне в течение нескольких десятилетий.

     Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации. Этот статус охватывает ряд трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них, в частности права:

- на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности  гигиены;

- на вознаграждение за  труд, без какой бы то ни  было дискриминации и не ниже  установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда;

- на защиту от безработицы;

- на индивидуальные и  коллективные трудовые споры,  включая право на забастовку;

- на отдых и гарантии  установленных Федеральным законом  продолжительности рабочего времени,  выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

     Лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и пользуется гарантиями, предоставленными работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании. В еще более бесправном положении оказываются лица, выполняющие работы

(оказывающие услуги) без  оформления каким-либо договором  вообще, что весьма часто встречается  на практике.¹³