Проблемы защиты от дискриминации в сфере заёмного труда

     Анализ судебной практики по делам о признании отношений трудовыми и обязании заключить трудовой договор, показывает, что не слишком распространённы исковые требования по данному вопросу. Однако, столь малое количество судебных дел свидетельствует совсем не об отсутствии данной проблемы, а лишь о низкой юридической грамотности населения.  Обычно при решении вопроса о признании таких отношений трудовыми, суды основываются на статьях 16,67 ТК РФ, принимая во внимание наличие фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Кроме того, такие исковые требования достаточно часто получают отказ с формулировкой того, что «трудовой договор» с ними не заключался, приказов о приёме на работу не издавалось, указанной должности в штатном расписании не имеется, записей в трудовую книжку не делалось».

      Но также имеется ряд судебных решений в пользу работника, рассмотрев которые можно прийти к выводу, что основной задачей при подаче исковых требований о признании отношений трудовыми и обязании заключить трудовой договор является доказать:

-  Наличие фактического допуска к работе уполномоченным лицом.

- Доказательством могут служить свидетельски показания, внутренние документы компании, электронная переписка и т.д.

- Выполнение работником трудовой функции за плату (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

     Здесь может возникнуть проблема, т.к. чаще всего штатное расписание не содержит должностей, на которые принимаются «лизинговые» сотрудники. Хотя в случае если на аналогичных должностях в Организации трудятся как штатные, так и лизинговые сотрудники это сыграет не в пользу работодателя.

- Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.¹⁴

     Здесь доказательством может служить, например, подпись в листе ознакомления с внутренними актами компании, подпись об участии в тематических тренингах для сотрудников, внесение данных в табели рабочего времени Компании и т.п.

     Но учитывая, что в Российском законодательстве отсутствуют нормы, регулирующие «заёмный труд», а суд оценивает доказательства по внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, то это внутреннее убеждение не всегда бывает на стороне работника.

     По большому счёту такие отношения все же выгоднее для работодателя, чем для работника, хотя и содержат некоторые риски для него.

     Работник чаще всего вступает в такие отношения с работодателем по той причине, что в условиях экономического кризиса найти работу бывает достаточно сложно, поэтому приходится соглашаться на условия работодателя при устройстве на работу. Зачастую эти условия могут быть совершенно «несправедливыми» и ущемлять многие трудовые права работника, что он, конечно, прекрасно понимает.

     В первую очередь такие отношения выгодны для работодателя, потому что избавляют его от необходимости заниматься поиском квалифицированного персонала. Рекрутинговые компании обычно самостоятельно дают объявления об открытых вакансиях, часто даже на первом собеседовании не называя компанию.

     Во-вторых, это выгодно для работодателя т.к. это упрощает процедуру увольнения неугодного работника, работодателю не нужно искать подходящий пункт 81 статьи ТК РФ, чтобы уволить работника.

     Достаточно лишь желания работодателя избавиться от ненужного работника, без объяснения и ссылок на статьи. А кадровое агенство, в штате которого числился этот работник, расторгнет с ним трудовой договор на основании истечения срока трудового договора. Потому что чаще всего-это срочные трудовые договоры « на время оказания услуг компании».

     В-третьих, «лизинговым» сотрудникам платят на 20-30% меньше, чем штатным сотрудникам.

     Кроме того, есть существенная экономия на различных компенсациях и льготах, положенных штатным сотрудникам по коллективному договору, но не предоставленных «лизинговым» сотрудникам.

     Но, несмотря на все выгоды, есть также некоторые риски для работодателей.

Например, в трудовом договоре часто предусмотрено положение  о неразглашении конфиденциальной информации работником. Но обычно нет такого соглашения между работником и компанией-заказчиком. Поэтому вопрос сохранности конфиденциальной информации – это вопрос этики доверия к работнику, неподкреплённый чаще всего никакой юридической защитой. Также «лизинговый» сотрудник не несёт материальной ответственности перед компанией-заказчиком.

     Также непонятно кто должен обеспечивать « рабочее место», соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда. В соответствии ТК РФ работодатель обязан « обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечить работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей». Так как в трудовом договоре местом работы чаще всего указывается место нахождения компании-исполнителя, то непонятно каким образом этот «работодатель» может обеспечить безопасность и условия труда. По факту всем этим работника обеспечивает компания-заказчик. Также неясно, в какой мере она несет ответственность за рабочее место, не соответствующее охране труда. И кто будет нести ответственность в случае несчастного случая или получения производственной травмы.¹⁵

§2.  Иностранный опыт легализации заёмного труда

     Россия сейчас оценивает, как отнестись к заемному труду, и делает выбор в пользу его легализации или запрещения. Другие страны живут в условиях легализованного заемного труда уже продолжительное время, и у них было достаточно времени, чтобы оценить все «за» и «против». И сегодня очевидны последствия использования заемного труда, которые невозможно было предвидеть 16 лет назад, когда эта форма только начинала активно развиваться.

     В октябре 2011 года в Международной организации труда в Женеве прошли два форума, посвященных заемному труду. Первый из них, организованный по инициативе Бюро по деятельности трудящихся, был посвящен обсуждению негативного влияния неустойчивой занятости, в частности заемного труда, на условия труда и жизни работников, оплату труда, соблюдение их прав. Рост неустойчивой занятости является следствием растущей конкуренции, но одновременно он же сам является и инструментом дальнейшего роста неустойчивой занятости. Создается порочный круг, в котором происходит погоня за все большей гибкостью и неустойчивостью, рассматриваемой как конкурентное преимущество, которая затягивает в этот круговорот работников, вынужденных за неимением лучшего соглашаться на предлагаемые условия.¹⁶

     Непредсказуемость занятости, отсутствие стабильности и возможности планировать свое будущее, строительство семьи, плохие условия охраны и оплаты труда, отсутствие социальных гарантий — это является основными проблемами для работников. Еще одна сторона и последствие такого способа организации трудовых отношений — это фактическая невозможность создавать профсоюзы. Очевидно, что в чем более уязвимом и зависимом от работодателя положении находится работник, тем меньше у него желания рисковать своей и так не очень стабильной работой ради призрачной идеи отстаивания своих прав и улучшения условий труда. Уже сейчас в мире происходит падение влияния профсоюзов, а переход на заемный труд и численность членов, и возможности влияния снизит еще больше, что повлечет бесконтрольную возможность снижать стандарты регулирования трудовых отношений.

     Обращение симпозиума к МОТ содержало заявление о необходимости разработать инструменты, которые смогут ограничить, сдержать и сократить сферу применения форм неустойчивой занятости.

     Спустя несколько дней прошел второй форум - трехсторонний, с участием представителей профсоюзов, правительства и частных агенств занятости, организованный по инициативе последних. Форум должен был продемонстрировать положительную роль агентств, в создании рабочих мест и продвижении достойного труда. Этой цели форум не достиг. Представители профсоюзов привели конкретные примеры того, как заемный труд приводит к снижению заработной платы и условий труда, невозможности создавать профсоюзы. Представители правительств ряда стран также выразили опасения в связи с распространением масштабов использования заемного труда. В итоге не было принято какого-либо формального решения, и на форуме прозвучали принципиальные оценки роли агентств в разрушении трудовых стандартов.

     В Германии, расширившей возможности использования заемного труда, все яснее осознается, что реформа не привела к созданию новых рабочих мест. Напротив, те рабочие места, которые могли бы быть созданы как постоянные, благодаря появлению менее жестких условий трудового законодательства сразу были созданы как места для заемных работников. В период кризиса существование нескольких типов трудовых отношений привело к тому, что вся тяжесть последствий кризиса была не равномерно распределена между всеми работниками, а переложена на плечи заемных: они были мгновенно уволены без каких-либо компенсаций, а большинство постоянных работников остались на своих местах, либо в отношении них осуществлялся поиск форм сглаживания последствий кризиса.

     Представители немецких профсоюзов говорили, что на момент принятия законодательства никто не мог предположить, что сектор заемного труда будет расширяться, приведет к замене постоянных рабочих мест временными и станет представлять угрозу уже самим постоянным работникам. Но в условиях уже существующего законодательства, реализуемого на практике, добиться его пересмотра уже крайне сложно, как негативно ни оценивались бы его последствия.

     Главное, что предлагают заемные агентства работодателю – это снятие ответственности перед работниками. Главное, что получают работники, — это неустойчивость положения и бесправие.

     Исторически целью частных агентств занятости была помощь людям в поиске работы. Сейчас она фактически изменилась: частные агенства приходят не туда, где нет работы, но есть в ней потребность, чтобы помочь ее найти, а туда, где работа есть, чтобы продать посредническую услугу, даже если есть все основания и возможности установить прямые трудовые отношения.

     Во Франции заемный труд был в 1970-х годах темой острых внутриполитических споров. В 1972 г. он был разрешен законом. Левые партии и профсоюзы годами требовали строгого запрета заемного труда. Когда они пришли к власти в 1981 г. с победой Франсуа Миттерана, то не стали однако же принимать закон о запрете, а попытались регулировать явление законом. В этом состоянии все с тех пор и осталось.¹⁷

     Важным инструментом является при этом проведение принципа равной платы за равный труд. Заемные работники и другие работающие по найму должны получать на предприятии или фирме, использующей их труд, одинаковое вознаграждение. В Германии подобный принцип теоретически также существует, но практически не действует, так как обходится тарифными соглашениями. В Великобритании обязательство соблюдения равной оплаты действует лишь после 12 недель пребывания на работе у одного плательщика вознаграждения. Сравнительно слабые правила существуют и в скандинавских странах. Правда, в Дании, например, они фактически компенсируются наличием сильных профсоюзов, которые большей частью включают социальные гарантии для заемных работников в тарифные договоры.

     Во Франции законные гарантии соблюдения принципа равной оплаты сравнительно сильны. На практике действительно нет никакой разницы в оплате труда между заемными работниками и постоянным персоналом, по меньшей мере, в том, что касается основной платы и премий. Или же эта разница очень мала. Однако заемные работники не пользуются долгосрочными преимуществами, такими как доплата за стаж работы на одном предприятии или пенсия, выплачиваемая компанией.¹⁸

     Преимущества для нанимателей во Франции лежат, таким образом, не в зарплатном демпинге, что по-прежнему запрещено законом, а в том, что они могут использовать заемных работников на своем предприятии в качестве персонального "буфера". Во время кризиса, фирмы часто могут не увольнять работников, вводя в действие дорогостоящие социальные планы, а просто не возобновлять договоры с фирмами, предоставляющими им заемных работников.¹⁹

     История правового регулирования заемного труда в Италии, как отмечается в литературе, условно подразделяется на 2 периода: до принятия Закона №196 от 24 июня 1997 года, в котором заемный труд был легализован, и после принятия данного закон.

     В течение первого периода деятельность агентств по временному трудоустройству была полностью запрещена, а нанимателем рабочей силы мог быть лишь прямой работодатель. В 1993 году Правительство и Объединения работодателей и профсоюзов в трехстороннем Пакте согласились с легальностью использования временной трудовой силы, однако соответствующее законодательство не было принято в течение ещё нескольких лет.

     Изменения произошли с принятием так называемого «Пакета Треу» или Закона №196 от 24 июня 1997 года, которым официально признавались агентства по временному трудоустройству. В последствии положения этого Закона развились в одобренном в феврале 2003 года «Законе Бьяджи», который и является на сегодняшний день основным документом, регулирующим использование в Италии заемного труда.

     Согласно Закону 2003 года временное трудоустройство было окончательно легализовано, и все отраслевые ограничения на его использование были отменены. Кроме того, Закон Бьяджи закрепил трехстороннюю конструкцию отношений по временному труду, в качестве субъектов которых были выделены агентство по трудоустройству, временный работник и работодатель-заказчик. Указанные отношения регулируются двумя контрактами: гражданско-правовым (между агентством по трудоустройству и работодателем-заказчиком) и трудовым (между работником и агентством). К каждому из контрактов законодатель предъявляет ряд требований. Так, гражданско-правовой договор должен иметь письменную форму и определять количество запрашиваемых работников, их задачи, место и время работы, финансовые вопросы (в том числе прямое обязательство агентства оплатить труд работника в случае несостоятельности заказчика), даты начала и окончания действия контракта, данные о наличии лицензии, у агентства. Кроме того, в целях юридической защиты работника законодатель прописывает разделение обязанностей и ответственности между агентством-поставщиком и работодателем-заказчиком.²⁰ На агентства закон накладывает следующие обязанности: выплачивать работнику заработную плату за время фактического простоя, перечислять взносы в страховой и социальный фонды, гарантировать предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, выплату выходного пособия, оплату страховых взносов от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.