Проблемы защиты от дискриминации в сфере заёмного труда

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………2-5

ГЛАВА 1.ДИСКРИМИНАЦИЯ ПРАВ ГРАЖДАН В СФЕРЕ ЗАЁМНОГО ТРУДА…………………………………………………………………6-21

§1.Проблемы и риски, связанные  с реализацией механизма аутстаффинга

…………………………………………………………………………..6-11

§2. Отношение профсоюзов к заёмному труду……………………...12-14

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ РАСПОРСТРАНЕНИЯ ЗАЁМНОГО ТРУДА

§1. Последствия распространения заёмного труда в России……….15-20

§2.Иностранный опыт легализации заёмного труда………………...22-29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….30-31

Приложение 1……………………………………………………………..32

Приложение 2……………………………………………………………..33

Список литературы………………………………………………….......34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

Актуальность  темы исследования. В последнее годы в России все более массовым становится использование заёмного труда, при котором работник попадает в полную зависимость от работодателя, лишается прав на нормальные условия труда, достойную зарплату, социальные льготы.

     Одним из видов заёмного труда, является аутстаффинг( англ. – выведение персонала за пределы штата) – это способ управления персоналом, предполагающий оказание одной организацией (далее организация – исполнитель) другой организации ( далее – организация заказчик) услуг в форме предоставления в распоряжение заказчика определённого количества работников, не вступающих с заказчиком в какие-либо правовые отношения

(гражданско-правовые, трудовые) напрямую, но оказывающих от имени исполнителя определённые услуги по месту нахождения заказчика. ¹

     Таким образом, сотрудники фактически работают у заказчика как его собственные, но по документам числятся в штате (или как контрагенты) исполнителя, который выполняет в отношении их формальные функции работодателя.

     В основном за штат организации выводят вспомогательный, административный и обслуживающий персонал – секретарей, горничных, переводчиков, бухгалтеров и т.д.

     Аутстаффинг требуется, когда имеет место определённая непредсказуемость бизнеса, нужны переменная рабочая сила или слишком большой штат сотрудников.

     Договор аутстаффинга зачастую заключается, если персонал передаётся на короткий период. Обычно это необходимо для срочной замены своих временно отсутствующих сотрудников или для проведения каких-либо особых, но разовых мероприятий. Выгоды работодателя при подобном привлечении персонала очевидны- экономия времени и средств, однако работник при таких условиях теряет гарантии и может стать жертвой нарушения своих прав.

     В то время как в Европе заёмный труд составляет достаточно заметную часть рынка труда и урегулирован законодательством этих стран, в России этот вид отношений, хотя в последнее время и получает все большее распространение, но до сих пор не регламентирован законодательством. В связи с этим отношения заёмного труда зачастую не вписываются в рамки российского трудового права. Это порождает не только ущемление трудовых прав работников, но и значительные судебные риски для организаций, использующих заёмный труд.²

Цели и задачи. Целью исследования является комплексное изучение проблем защиты от дискриминации в сфере заёмного труда. Для достижения этой цели в ходе исследования поставлены следующие задачи:

- раскрыть юридическое  содержание понятия аустаффинг;

- выявить виды и формы  дискриминации в сфере заёмного труда;

- исследовать соотношение  дискриминации и дифференциации  в правовом регулировании трудовых  отношений;

- разработать предложения  по совершенствованию российского  законодательства в части защиты  от дискриминации в трудовых  отношениях.

- выявить причины, факторы  и тенденции, способствующие зарождению  и развитию дискриминационных  отношений в правовой сфере.

Научно-теоретической база. В работе также были использованы научные исследования ученых, занимающихся проблемами дискриминации в трудовом праве и сфере заёмного труда.

Нормативно-правовую базу исследования составляют: Конвенция МОТ № 181 «О частных агенствах занятости »; Конституция Российской Федерации; Гражданский кодекс Российской Федерации; Закон Российской федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.01.1991 №1032-1; Проект Федерального закона « О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»; Судебная практика

Методологическую  основу исследования составляет диалектический метод. В работе используются всеобщие принципы научного познания (объективность, всесторонность, историзм, единство теории и практики). В процессе исследования применялись общенаучные (анализ и синтез, логический, индукция и дедукция, моделирования, системно-структурный, функциональный, сравнительный), специальные (статистический, конкретно-социологический, психологический), частнонаучные (сравнительного правоведения, формально-юридический, толкования норм права) методы.

Теоретическая и  практическая значимость исследования. Содержащиеся в работе научно-практические рекомендации могут быть применены в учебном процессе, а также в правоприменительной  деятельности, и, в частности, высказанные автором предложения позволяют улучшить, сделать более надёжными и гарантированными взаимоотношения на рынке труда.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав объединяющих каждая два параграфа, заключения, списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1: ДИСКРИМИНАЦИЯ  ПРАВ ГРАЖДАН, В СФЕРЕ ЗАЁМНОГО ТРУДА.

 

§1.Проблемы и риски, связанные с реализацией механизма  аутстаффинга

 

     Международная организация труда признала легитимным « заёмный» труд еще в конце ХХ века. В 1997 году была принята Конвенция № 181 «О частных агенствах занятости», эта конвенция даёт частным агенствам занятости, под которым понимается любое физическое или юридическое лицо, право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне (компании-заказчику).

      В настоящий момент данная Конвенция ратифицирована 14 государствами. Россия пока не входит в их число, но вопрос присоединения к Конвенции уже несколько лет обсуждается в среде юристов и правозащитников.³

      В настоящее время в Государственной Думе принимаются попытки законодательно урегулировать отношения «заёмного труда», в частности сейчас находится на рассмотрении Законопроект №451173-5 « О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Этот законопроект касается не только организаций, использующих «заёмный труд» и «лизинговых» работников, но и различные кадровые агенства, являющиеся посредниками в отношениях данного типа.

     Пытаясь подтолкнуть российскую общественность к положительному решению вопроса ратификации Конвенции, Комитет Государственной Думы Российской Федерации по труду и социальной политике инициировал разработку Концепции правового регулирования заёмного труда.

     По мнению авторов Концепции, отношения между компанией – заказчиком и компанией – исполнителем должны быть основаны на гражданско - правовом договоре оказания услуг, включающем в то же время элементы трудового характера, поскольку он должен отражать специфику трехсторонних отношений.

     Тем не менее позиция разработчиков Концепции до сих пор не нашла поддержки у законодателя, и несмотря на активное развитие практики применения аутстаффинга, ни гражданское, ни трудовое законодательство не регламентировало отношения по заёмному труду.

     На сегодня российское законодательство вообще не содержит таких понятий как «лизинг персонала», «аренда персонала», «аутсорсинг» или «аутстаффинг». Более того, Гражданский кодекс РФ предусматривает, что каждый человек с момента своего рождения обладает правоспособностью, т.е. способностью иметь гражданские права и нести обязанности (ст. 17 ГК РФ), поэтому люди (персонал) не могут являться объектом гражданских прав и их, соответственно, нельзя передавать в пользование или распоряжение третьей стороне.

     Что же касается рассмотрения правомерности данного договора с точки зрения трудового права, то Трудовой кодекс РФ прямо устанавливает, что трудовые отношения возможны только между двумя сторонами: работодателем и работником (ст. 15 ТК РФ), без какого-либо участия третьей стороны, а возникают и регулируются данные отношения только на основании заключенного трудового договора (ст.16 ТК РФ). Договор о предоставлении персонала таковым не является.

     Таким образом, сегодня в России сделки по предоставлению персонала находятся вне закона, и это обстоятельство может повлечь для их участников целый ряд неблагоприятных правовых последствий.

     Основным аргументом сторонников легализации заёмного труда является довод о необходимости облечения в цивилизованную форму фактически сложившихся в РФ отношений по использованию заемного труда. Для этого инициативные группы предлагают ратифицировать указанную Конвенцию МОТ и принять Федеральный закон «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам».

     При этом инициаторы легализации «заемного» труда не принимают во внимание, что ратификация Россией 181-й Конвенции МОТ неизбежно приведет к полному изменению всей действующей системы российского законодательства: необходимо будет вносить соответствующие поправки в Конституцию, Гражданский, Трудовой, Налоговый, Уголовный кодексы, а также в огромное количество других нормативных актов.

     Что и говорить - времени, средств и усилий это потребует немалых. Между тем, всем известно, что в России уже давно существует абсолютно законный способ оптимизации системы управления персоналом, позволяющий, в том числе, избавить работодателей от излишнего количества штатных единиц, состоящих, в основном, из вспомогательного персонала – это заключение договоров на оказание услуг. Например, таких как, услуги по уборке помещений, охране, техническому обслуживанию зданий и оборудования, бухгалтерских, юридических и т.п.

     Примерные условия этих договоров и порядок их заключения подробно описаны в ГК РФ.

     В отсутствии законодательства, отсутствуют и официальные обозначения данного вида отношений, существует проблема терминологии упомянутых услуг. В литературе, говоря о подобных услугах, термины, которыми они обозначаются, зачастую берутся в кавычки «заёмный труд», «лизинг персонала». Это неудивительно, ведь в соответствии с Российским законодательством заёмный труд и лизинг персонала – это нонсенс. И использование слова «лизинг» по отношению к персоналу и труду  неправомерно и цинично.⁴

     Упоминание об аутстаффинге  содержится лишь в ряде статей НК РФ

(подпункт 4пункта 1 статьи 148, подпункт 19 пункта 1 статьи 264, пункт 7 статьи 306), для компании – заказчика расходы на заёмный персонал уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В соответствии с главой 25 НК РФ. Как предусмотрено подпунктом 19 пункта 1 статьи 264 НК РФ, к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы налогоплательщика на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

     Несмотря на отсутствие ГК РФ упоминания о договоре аутстаффинга как об отдельном договорном типе, заключить данное соглашение позволяет гражданско - правовой принцип свободы договора, отражённый в статье 421 ГК РФ. В соответствии с пунктом 2 данной статьи стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и непредусмотренный законом или иными правовыми актами.

     Использование системы аутстаффинга сопряжено с большим количеством проблем и рисков, имеющих разноотраслевой характер и отличающихся тяжестью организационных и финансовых последствий.

     Заключаются они, во-первых, в возможности оспаривания договора аутстаффинга, признания его недействительным и применения последствий недействительности ничтожной сделки, во-вторых, в возможности привлечения заказчика к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

     В статьях 168-179 ГК РФ сформулирован исчерпывающий перечень оснований признания сделки недействительной. К оспариванию договоров аутстаффинга на практике в подавляющем большинстве случаев применяются следующие основания:

- противоречие закону  и иным правовым актам.

- совершение сделки с  целью, противной основам правопорядка  и нравственности.

- притворность сделки.

     Заключение договоров займа работников, аренды, а также лизинга персонала дало толчок к формированию практики объявления указанных сделок ничтожными на основании ст. 168. ГК РФ в силу противоречия статьям 128(«Объекты гражданских прав», в перечне которых человек, как объект не обозначен), 607 («Объект аренды» - которым является недвижимое имущество), 666 («Предмет договора финансовой аренды» - любые не потребляемые вещи, кроме земельных участков и других природных объектов), статье 3 ФЗ от 29.10.98 № 164 – ФЗ « О финансовой аренде (лизинге)», в которой указывается, что предметом лизинга могут быть любые не потребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество. ⁵