Направления оптимизации расходов на оплату труда работников красноармейского райпо

Как видно из таблицы, общий фонд зарплаты возрос на 2273,2 тыс. руб., в том числе переменной части  на 1314 тыс. руб., постоянная же часть  уменьшилась на 41,72 тыс. руб., а от плана на 495,84 тыс.руб. Удельный вес переменной части в общем фонде зарплаты увеличился на 10,46% от планового и на 8,4% от предыдущего года , удельный вес постоянной части уменьшился на 10,58 и 8,4%. Переменная часть расходов на оплату труда  включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции. Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше заработная плата, начисляемая рабочим. Значит, в Красноармейском райпо наблюдается рост объема продукции и качества выполняемых работ, поэтому и наблюдается увеличение  переменной оплаты труда.

С учетом накопленного опыта  по стимулированию труда постоянно  совершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовых коллективов, направленная на ускорение роста производительности труда и сокращение текучести кадров, поставки продукции в ассортименте и в сроки в соответствии с заключенными договорами, улучшение конечных результатов всей работы предприятия. Основой материального стимулирования на предприятии является премиальная система. Премии должны начисляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощрении недопустима.

Об эффективности использования  премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них  является премияотдача. Для анализа  построим таблицу 6.

 

 

                                                                                                        Таблица 6.

Показатели	Предыд. год	Отчетный год	Темпы роста,%
1. Объем продукции  в действующих ценах, тыс.руб.	65965,1	80270,5	21,68
Выплачено премий, тыс.руб.	484,54	920,69	90,01
Премияотдача , р/р (п.1: п.2)	0,007	0,011	57,14

 

                        Характеристика премия отдачи выработанной продукции

Показатель премия отдачи имеет тенденцию к возрастанию. Темпы роста прмия отдачи опережают темпы роста объема продукции, что характеризуют эффективность использования премий.

Показателем, характеризующим  уровень оплаты труда, является средняя  заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

Соотношение между ростом производительности труда и средней  заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы.

Для анализ рассмотрим таблицу 7( в таблице проанализируем хлебопекарную деятельность).

 

 

                                                                                                  Таблица 7

Показатели	Пред. год	Отчетный год		Отклонения		Темпы роста, %
		план	факт	от плана	от факта	по плану	фактически
1.Объем продукции	5545	6200	7423	1223	1878	19,73	33,86
2.Численность ППП,  чел. в т.ч. рабочих	52 43	54 44	56 49	2	4	3,7	7,7
3. Фонд заработной  платы ППП, тыс.руб. в т.ч. рабочих	645   512,3	750   580	1085,2   786,3	335,2 206,	440,2   274	44,69 35,5	68,24   53,48
4.Выработка на 1 работающего ППП, тыс.р.	106,6	114,8	132,55	17,7	25,95	15,4	24,34
5.Выработка на 1 рабочего, тыс.р.	128,95	140,9	151,49	10,5	22,54	7,5	17,47
6.Средняя зарплата 1 работника ППП, р.	1033,7	1400	1614,9	214	581,2	15,3	56,22
7.Средняя зарплата 1 рабочего, р.	992,8	1200	1337,2	137,	344,4	11,4	34,68
8.Средства фонда зарплаты на 1 рубль объема продукции, коп (п.3:п.1*100)	11,63	12,09	14,62	2,53	2,99	20,9	25,7
9.Коэффициент опережения на 1 работающего ППП (п.4:п.6)						1,00	0,43
10.Коэффицент опережения на 1 рабочего (п.5:п.7)						0,73	2,18

 

                      Анализ темпов роста производительности  труда и средней заработной платы

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли  и рентабельности производства нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Как видно из таблицы, данный принцип нарушается. Это неизбежно приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли, «проеданию» национального дохода. Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат. 

Обобщая вышеизложенный материал, можно сделать вывод о том, что в Красноармейском райпо наблюдается рост объема продукции и качества выполняемых работ, чему свидетельствует увеличение удельного веча переменной части в общем фонде заработной платы на 8,4%. На предприятии используется система материального и морального поощрения. Премии начисляются в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально. Эффективность использования премиальной системы доказывается возрастанием показателя премияотдачи на 57,14%.

Однако, при углубленном факторном анализе использования оплаты труда были выявлении недостатки. Так, при анализе соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы по хлебопекарной отрасли дали отрицательные результаты: темп роста оплаты труда превышает темп роста производительности труда.  Данный факт может объясняться инфляционными процессами  в сфере экономики, которые приводят к необъективной оценке соотношения производительности труда и роста заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Направления оптимизации расходов на оплату труда работников красноармейского райпо.

 

Эффективность труда  во многом определяется применением  рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и трудится работник, с применяемыми орудиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда.  Таким образом, организацию труда в Красноармейском райпо следует рассмотреть как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. Составляющими этой системы являются:

- иерархия подчиненности  в коллективе;

- разделение и кооперация  труда для выполнения функциональных  обязанностей работников;

- квалификация;

- нормирование труда;

- условия труда;

- состояние трудовой  дисциплины;

- мотивация труда,  в том числе участие в распределении  доходов.

В Красноармейском райпо  необходимо обеспечить научную организацию труда, которая определяется решаемыми с ее помощью задачами:

1) экономическими – обеспечение рационального использования живого труда;

2) психофизиологическими  – обеспечение благоприятных  условий  и охраны труда,  поддержание высокой работоспособности  и создание условий для нормального  воспроизводства рабочей силы;

3) социальными – преодоление монотонности труда, повышение уровня его содержательности и привлекательности, придание труду творческого характера и превращение в первую жизненную потребность.

В настоящее время  в зарубежной практике организации  труда основной считается концепция качества трудовой жизни, охватывающая как физическую, так и социальную среду обитания работника. В основе концепции признание того факта, что  среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и соответственно на результаты его труда.

Основными составляющими концепции качества трудовой жизни являются:

• адекватная и справедливая компенсация за труд;
• обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья работников;
• возможность применения и развития в процессе труда личных способностей работника;
• возможность профессионального роста и продвижения по службе работника, усиление гарантии занятости и материального стимулирования;
• социальная интеграция в трудовом коллективе;
• значение труда в жизни работника и выполнение семейных обязанностей;
• отношение работника к обществу.

В Красноармейском райпо  необходимо проводить оценку качества труда, оценка качества труда – это в принципе сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда конкретного работника и труда других работников, а также труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива. Оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью ее постоянного развития путем периодического обновления, перемещения и повышения квалификации. На нашем предприятии нужно разработать свои показатели качества труда, в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель должен иметь свою количественную оценку, выраженную в баллах, или коэффициентах. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициентов качества труда ежедневно должен вести их фактический учет. По прошествии месяца эти оценки должны обобщаться и рассматриваться на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками должен представляться бухгалтеру для учета при начислении заработной платы.

В Красноармейском райпо  необходимо установить правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты, чему способствует нормирование труда. Необходимо повысить обоснованность применяемых норм труда и их взаимозависимости с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада, т.к. на предприятии наблюдается загруженность отдельных работников, что приводит к их усталости и,  в результате,  к спаду производительности труда и выпуску бракованной продукции.

На предприятии актуальной является задача закрепления кадров. Для этого оно может применить  новые виды, формы доплат и надбавок. Так, оно может ввести доплату за стаж работы, выслугу лет. Но при этом недопустимо, чтобы заработная плата существенно отрывалась от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие должно ориентироваться на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его труда. Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, т.к. возможно изменение: отношения работника к труду; условий труда; источников средств на оплату труда.

Заработная плата выполняет  двоякую роль- как выплата за труд и как стимул к дальнейшему  труду. Каждый элемент ее организации  является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки – работу в особых условиях, а премии – высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, т.к. связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы. Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. В Красноармейском райпо  продавцов премируют только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление  к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, должны применяться разные способы, например в систему поощрения включить другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

Для того, чтобы работники  трудились с максимальной отдачей, необходимо усовершенствовать построение оплаты труда. В случае невыполнения работниками каких-либо видов работ и услуг, предусмотренных «Положением о службе» или должностными инструкциями работников, к работникам должны предъявляться претензии со стороны других структурных подразделений предприятия, оформленные надлежащим образом. Начальник планово- экономического отдела, рассмотрев претензию: