Заработная плата: сущность, формы и системы

Социальная функция заработной платы основывается на двух уровнях:

1) государственное регулирование - косвенное и прямое, т.е. государство охраняет трудовой доход работника от свойственной рыночной экономике направленности экономии работодателя на расходах на оплату труда.

1) степень обеспечения  социальной функции заработной  платы осуществляется  на предприятиях и является главным. В общем значении заработная плата должна разграничиваться по квалификации работников и сложности труда.

Относительно невысокая цена рабочей силы порождает процедуру замещения дорого оборудования неквалифицированной (дешевой) рабочей силой. Из этого выходят последующие отрицательные процессы: уменьшение стимулов к росту эффективности производства и ухудшение данной системы образования, потому как уменьшается спрос на высококвалифицированную рабочую силу. Можно заметить, что в нынешнее время наступает процесс преодоления этой отрицательной тенденции, таким образом, возрождается социальная функция заработной платы. Также заработная плата становится главным, однако одним из многих компонентов доходов работников. Формируется концепция доплат предпринимателей работникам на социальные цели, материальные критерия жизни работников немного улучшаются из-за работы фондов социального развития.

Главное значение между функций заработной платы имеет стимулирующая (мотивационная) функция. Именно благодаря этой функции формируется механизм интенсивного пользования живого труда, и реализуются цели управления производством. Мотивационный механизм заработной платы имеет важное значение и для реализации стратегической политики предприятия.

Заработная плата играет огромную значимость и в утверждении общественного статуса рабочего в трудовом коллективе; в сознании работника она выражается с его признанием в коллективе. Благодаря заработной платы рабочий сотрудник неявно оценивает свою важность, достижения в работе в сопоставлении с иными коллегами. Заработная плата может быть также являться и не высокой, но если она не ниже, чем у иных сотрудников, занимающихся такой работой на предприятии, то ее мотивационное действие будет выше. Итак, для верной общественно предопределённой мотивации работника к труду организация заработной платы предоставляется главным условием устремленности работника на эффективности труда. Для соотношения заработной платы целям управленческой стратегии, а собственно, формированию отношений общности у  делового партнерства, работников развитию разумного сочетания социальных и личных интересов, нужно изменение ее мотивации. Аппарат или механизм заработной платы должен адаптировать работника на восприятие им взаимоотношений между условиями предприятия, а также его вкладом в окончательные итоги.[11]

1.3.   Системы и формы заработной платы.

В российской экономике опыт оплаты труда представляется как весьма мобильная и диверсифицированная.  За период 1992-2008 гг. целиком  поменялась идеология и методика развития заработной платы. Реформа значительно сократила мотивацию труда. В настоящее время проходят действующие поиски новых  методов и форм стимулирования рабочей активности трудящегося.

Формы заработной платы. Заработной плате принадлежит основная роль в обеспечении  благосостояния наемных рабочих и членов их семей. Она представляется  в главных формах: повременной, сдельной.  Повременная заработная плата устанавливает объём вознаграждения от выработанного времени:

ЗП = Цт х Ч,  где ЗП — повременная заработная плата; Цт — это цена часа труда (почасовая ставка оплаты); Ч — часы отработанного времени.

Цена часа труда обуславливается путем деления стоимости рабочей силы на продолжительность рабочего дня

Цт = Дрс / Рд , где Дрс — это дневная стоимость рабочей силы; Рд — это продолжительность рабочего дня. [3]

В последний период повременная форма оплаты труда является ведущей в государствах с рыночной экономикой. В развитых государствах Запада она включает 60—70% промышленных работников. Ее используют такие большие компании, как «Тойота» и «Дженерал Моторс», и др. Для бизнеса она выгодна тем, что можно увеличивать интенсивность труда без значимого увеличения его оплаты, а при смещении ее в худшую сторону конъюнктуры рынка можно уменьшать рабочий день, неделю.

Сдельная (поштучная) заработная плата вводиться в зависимости с размером выпущенной продукции. При сдельной оплате заработок увеличивается в прямо пропорциональной зависимости от объёма полученных изделий. Эта зависимость возникает из-за  расценок. Точкой отсчета при формировании расценки служат часовая (дневная) цена труда и нормируемым объёмом продукции, которое рабочий при средней интенсивности труда и умелости должен изготовить за час (день). Поштучная расценка вычисляется  делением часовой (дневной) цены труда на норму выработки, под которой понимается объёма изделий, вырабатываемое в течение часа или дня. Критерий выработки можно иллюстрировать последующими соотношениями:  Р = Цт / Нвыр1;  Р = Д рс / Нвыр2;  Р = Цт х Нвр;  где Р —это  расценка за единицу продукции; Нвыр1 — часовая норма выработки; Нвыр2 — это дневная норма выработки. Нвр — норма времени, т.е. затраты времени на единицу продукции, вычисляется отношением  Нвр = Рд / Нвыр2 

Общий сдельный заработок вычисляется по формуле  ЗП = Р х Q, где Q — объем  выполненной работы.

Сдельная заработная плата используется в целом на предприятиях, где превалирует работа с высокой частью ручного труда и где нужно поощрять основным образом повышение объёма выпускаемой продукции. Эта форма заработной платы порождает конкуренцию среди рабочих, так как личный интерес побуждает человека трудиться наиболее напряженно с целью повышения количества изделий, а поэтому и росту заработка.

Если полагать, что оплата труда — одна из главных критериев трудовых отношений, то следует думать, что это сильное средство для исполнения административного контроля, путь к наиболее эффективным способам распределения средств возрастает.

Для современного этапа экономики свойственны последующие модели организации заработной платы: бестарифная, тарифная и компенсационный пакет. Любая модель классифицируется системами и формами, характеризуемыми соответствием среди  эффективности труда, затрат рабочего времени, и размером заработка, объектом стимулирования, характером оплаты, применением разных компонентов организации труда.

Концепция заработной платы — процесс, в каком проявляются проблемы, затрагивающие исполнения предпочтения, введения, воздействия и влияния. В практике имеются 10-ки режимов заработной платы. Среди функционирующими системами заработной платы мы можем заметить отличие согласно двум основополагающим принципам: потраченному времени и полученным итога труда. Оплата согласно итогам труда, в отличие от периодичной оплаты, содержит обширный диапазон разных режимов, которые меняются в связи с некоторой единицы результативности (персональный или коллективной) и сути итога, к примеру, в форме окончательного результата либо вклада работника. Уязвимой зоной в системе оплаты труда по итогам работы представляется то, что эти итоги зачастую с трудом поддаются объективной оценке. Опыт показывает, что отметить из совокупных показателей производительности или качества определенный вклад определенного человека попросту тяжело, а то и просто невозможно. Герберт Саймон, лауреат Нобелевской премии в области экономики, зафиксировал что «люди в организациях взаимозависимы, и  вследствие этого итоги работы организации —  результат группового поведения и осуществления работы. В случае если можно было точно предопределять и вознаграждать вклад каждого, тогда организации были бы вовсе не необходимы, потому как всякий индивидуум имел бы  возможность выступать на рынке самолично».

В отечественных организаций от советских пор осталась тарифная модель оплаты труда.  От показателя того, как она выстроена, влияет осуществление функций заработной платы. В наше время мы замечаем кризис этой системы. Чтобы увеличить конкурентоспособность отечественных товаров (услуг) на рынках полагается преодоление уравнительности в распределении заработной платы.

Тарифная концепция оплаты труда, определяя нужные начальные нормативы с целью различных видов труда, не устанавливает, но, порядка исчисления заработков работников.

За минувшие 17 лет наравне с режимами и системами оплаты труда, сформированными на пользование тарифных ставок и расценок, приобрели популяризацию модели бестарифной организации заработной платы. Модель наименована бестарифной символично, потому как она появилась в период, когда в оплате труда использовалась лишь государственная тарифная система.

Бестарифная модель, как правило, представлена распределительным и гибким вариантами.

Для коллективных бестарифных систем характерны: связь уровня оплаты труда некоторого работника с фондом заработной платы, прибавленным согласно итогам работы  коллектива либо его подразделения; расчет сравнительно неизмененных в конкретный период коэффициентов, описывающих квалификацию некоторого работника согласно сравнению с квалификацией других работников;  использование в ряде ситуаций коэффициентов трудового участия (КТУ). Версия коллективной бестарифной системы оплаты труда предоставлен популярным  специалистом по проблемам экономики труда, российским ученым, Н. А. Волгиным — «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК), в которой тоже не находят применение должностные оклады и гарантированные тарифные ставки. Система «плавающих окладов» нередко применяются с целью руководителей организаций и их подразделений, размеры оклада обуславливается в процентах от выручки организации. Система «комиссионной оплаты» нередко применяется для работников рекламных агентов, отдела сбыта. Тут заработок  имеет возможность вводиться в процентах от объема реализации. Применение системы «плавающих окладов»,  «комиссионной оплаты», «ставки трудового вознаграждения», содержит механизм автоматического, по существу, увеличения заработной платы согласно росту рыночных цен на реализуемую либо производимую продукцию, услуги. Данное увеличение цен может быть не обусловлена инфляцией, а являться результатом перемены рыночной конъюнктуры, улучшения маркетинговой политики фирмы. Системы «оценки заслуг» (производительности труда) довольно широко используются в зарубежной практике, она дает возможность разграничить оклады работников равной квалификации, обладающих разными показателями качества работы. Условиями «оценки заслуг» могут быть производственные, а также личностные характеристики работника (готовность принятия решений, стиль и методы работы, ответственность за вероятные погрешности, инициативность  и др.).

Модель организации заработной платы на базе компенсационного пакета акцентирована на суммарное вознаграждение, применение гибких систем оплаты в согласовании с вкладом, уклонна рыночные ставки оплаты, применение новой структуры выплат. Компенсационный пакет представляет собой все формы внешнего вознаграждения, какие могут предоставить организация персоналу. По методу влияния на производственное поведение персонала он содержит косвенные и прямые компенсации, социальный пакет.

Итак, система оплаты труда активизирует экономию затрат на производство. Поэтому в организации не требуется разрабатывать отдельное положение о вознаграждении за экономию различных ресурсов. Работники поставлены в такое положение, когда уменьшение себестоимости продукции напрямую увеличивает их текущий доход. Как норма, проекты носят долговременный характер, элементарная арифметическая операция согласно подсчету расходов на оплату труда работников демонстрирует, то  что, чем меньше времени будет затрачено на осуществление проекта и получение положительного заключения экспертизы, тем большая сумма будет распределена между сотрудниками, занятых в проекте[3].

II. Анализ заработной платы.

2.1      Анализ  концептуальных основ достойной  заработной платы.

Особенностью сегодняшних общественно-трудовых взаимоотношений представляется их ориентация на международные стандарты и цивилизованные формы сотрудничества. Ориентиры этих отношений в существенной мере формируются Международной организацией труда (МОТ), активно продвигающей в жизнь концепцию достойного труда. С данной концепции достойный труд представляется в качестве стержня общественного, экономического и экологического формирования, играет значимую роль на  деле предоставления сбалансированности и общественной справедливости в критериях, когда сегодняшняя цивилизация располагается в поиске наиболее устойчивых и справедливых раскладов к вопросам роста и формирования. Достойный труд характеризуется высокой эффективностью результатов и достойной оплатой, правовой и социальной защищенностью, возможностью развития личности в условиях социального партнерства и отсутствия любых форм дискриминации.

Концептуальные основы достойной заработной платы заложены Международной организацией труда. В Декларации МОТ об общественной справедливости в результатах справедливой глобализации (2008 г.) учитывается, что частью Программы достойного труда предоставляется способствование «политике в области оплаты труда, длительности трудового времени и иных критериев труда, направленных на достижение того, чтобы все по справедливости брали свою часть социальных благ и  для того чтобы  прожиточный уровень предоставлялся для всех работающих, а защита расходилась на всех нуждающихся в ней людей». В Глобальном пакте о трудовых местах (2009 г.) также имеется обращение к правительствам стран «предусмотреть такие меры, как минимальная оплата труда, которые могут привести к уменьшению бедности и неравенства, росту спроса и  экономической стабильности».

В согласовании с позицией МОТ термин «заработная плата» значит, что общая величина вознаграждения до удержания налогов, и входящие постоянные  доплаты, получаемые рабочими в процессе положенного периода за отработанное, а кроме того непроработанное время, к примеру ежегодный оплачиваемый отпуск или отпуск по болезни. Соответственно, это отвечает определению совокупного денежного вознаграждения, что является главным элементом дохода, связанного с оплачиваемой занятостью. Здесь не вступают взносы работодателей в фонд общественного обеспечения. В докладах МОТ о заработной плате в мире (2008, 2010, 2012 гг.) заработная плата является  реальной среднемесячной  заработной платой наемных сотрудников. Рост реальной заработной платы отображает одногодичное модификацию реальной среднемесячной заработной платы  наемных рабочих.