Заработная плата как экономическая категория

При установлении размера доплаты за дополнительный труд следует учитывать два обстоятельства. Во-первых, гарантии трудового законодательства в части оплаты труда работников и, во-вторых, интересы работодателя, который стремится минимизировать расходы на оплату труда.

Очевидно, что  в условиях кризиса по-настоящему будет востребована лишь часть функций уволенных работников, иначе не имело смысла их сокращать. Следовательно, и оплачивать работодатель будет меньший объем работы.

Вопрос о  сумме доплаты решается  совместно  работником и работодателем. Работодатель вправе проявить инициативу и выдвинуть предложение по данному вопросу, работник может согласиться с ним или отказаться, выдвинуть и обосновать встречное предложение. Доплата может быть установлена в любой форме: в процентах, кратно определенному показателю, в твердой сумме. Ее размер ограничивается только согласованным решением сторон трудового договора.

Хозяйствующие субъекты все шире применяют оправдавшие  себя в мировой практике инструменты, такие как аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала [8, с.42].

Аутстаффинг –  это выведение персонала за рамки  субъекта хозяйствования. При этом предполагается оформление части сотрудников  в штат сторонней компании, которая  выступает  в роли формального  работодателя для указанного персонала. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и осуществлять свои прежние функции, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет сторонняя организация – компания-провайдер. Это позволяет работодателю не только регулировать численность персонала, но и значительно сэкономить на заработной плате.

Необходимым условием функционирования любого предприятия  являются затраты не только на основной бизнес, но и на управление непрофильной деятельностью, не приносящей прибыль, однако жизненно необходимой для нормальной работы  любого субъекта хозяйствования. Избежать этих затрат помогает аутсорсинг, предполагающий вывод за пределы хозяйствующего субъекта не персонала, а определенных функций или некоторых бизнес-процессов. В общем случае аутсорсинг – это стратегия управления, которая позволяет оптимизировать функционирование организации за счет сосредоточения деятельности на главном направлении. Аутсорсинг уменьшает размеры организации, снижает ресурсную нагрузку. Наличие у субъекта хозяйствования долгосрочной аутсорсинговой стратегии, по мнению специалистов, - необходимое условие успешного развития конкурентного бизнеса и его адаптации к стремительно меняющимся рыночным условиям.

Лизинг персонала, как и любой другой лизинг, представляет собой долгосрочную аренду с правом выкупа. Такая «аренда» осуществляется по отношению к сотрудникам, в услугах которых организация нуждается, но в данный момент по каким-либо причинам не имеет возможности держать их в штате. При лизинге персонал числится в штате компании-провайдера.

Развитие персонального  лизинга в России тормозится несовершенством  законодательной базы, закрытостью  большинства предприятий, а также  нестабильностью спроса на высококвалифицированных  специалистов на условиях их временного привлечения.

Экономические выгоды использования аутстаффинга, аутсорсинга и лизинга персонала проявляются в снижении административных расходов, связанных с персоналом; уменьшении затрат на компенсационный пакет; повышении инвестиционной привлекательности предприятия в силу улучшения показателя выработки в расчете на одного сотрудника.

Одним из путей  совершенствования заработной платы  в условиях экономического кризиса  является введение бестарифных моделей  заработной платы. Бестарифный вариант  оплаты труда основывается на сочетании  различного рода присваиваемых работникам коэффициентов, с помощью которых распределяется фонд оплаты труда, сформированный по итогам трудовой деятельности предприятия. при этом работник не знает, какую заработную плату он получит в конце месяца: его заработок зависит от результатов труда всего коллектива.

Исторически так  сложилось, что потребность в  использовании бестарифной системы  возникает именно в кризисных  ситуациях, когда трудно планировать  объемы производства, а значит получение  дохода и, следовательно, расходы на заработную плату.

В наиболее общем  виде бестарифный вариант организации  заработной платы характеризуется:

- предопределенностью,  то есть зависимостью уровня  оплаты труда работника от  величины фонда оплаты труда,  начисленной по результатам выполненной работы;

- относительной  гарантированностью оплаты, базирующейся  на присвоении каждому работнику  коэффициентов, определяющих его  квалификационный уровень и трудовой  вклад в общие результаты труда  по итогам предыдущей трудовой  деятельности работника или группы работников, относящихся к данному квалификационному уровню;

- постоянно  осуществляемой оценкой вклада  работника, выражающейся в установлении  при каждом начислении заработной  платы коэффициента его трудового  участия в общих результатах  деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Для расчета  индивидуальной заработной платы работника  используется следующая формула [14, с.33]:

 

,                                 (3.1)

 

где: ФОТ –  фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками (руб.);

- коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный работнику трудовым  коллективом в момент введения  бестарифной системы оплаты (баллы,  доли единицы);

 – коэффициент трудового  участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (доли единицы, баллы);

- продолжительность рабочего  времени, отработанного работником  в период, за который производится  оплата (часы, дни);

i = 1, 2….n – число работников в коллективе.

Итак, доля работника  в фонде оплаты труда определяется четырьмя факторами – объемом  отработанного рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового  участия, численностью членов трудового коллектива.

В сложившихся  экономических условиях возрастает значимость государственного регулирования  в сфере занятости и доходов  населения. Закономерными шагами в  этом направлении являются:

- проведение  оптимальной промышленной политики, способствующей обеспечению продуктивной занятости;

- соответствующая  адаптация системы образования  и подготовки кадров;

- осуществление  мер, направленных на защиту  доходов населения.

Для повышения  эффективности государственного антикризисного управления создана правительственная комиссия по повышению устойчивости развития российской экономики.

Экономическая нестабильность, настоятельная необходимость  структурной перестройки экономики  и перехода на инновационные технологии резко повышают требования к качеству рабочей силы. Это касается уровня образования и квалификации работников, их способности работать в конкурентной среде, гибко реагировать на технологические изменения. Рационализация использования имеющихся трудовых ресурсов требует изменения подходов к подготовке кадров. Представляется целесообразным наряду с получением основной специальности в рамках высшего профессионального образования организовать освоение рабочих профессий, близких к полученным в вузе. Важное направление диверсификации предложения рабочей силы и приспособления профессионального образования к потребностям рынка труда – многопрофильность образовательных программ, обучение и переобучение граждан по так называемым интегрированным профессиям.

Серьезной антикризисной  мерой, реализуемой в настоящее время Правительством РФ, являются программы и планы по поддержке занятости. В январе 2009 г. на рассмотрении Минздравсоцразвития России находились соответствующие программы из 66 регионов, по которым предполагается создать не менее 800 тыс. временных рабочих мест для потерявших работу.

Социальная  защита молодежи от безработицы, будучи одним из постоянных приоритетов  государственной политики, приобретает  особое значение в нынешних реалиях. В кризисный период действенной  мерой является «отсечение» заканчивающей обучение молодежи от рынка труда путем продления срока обучения в школах и вузах, организации целевой профессиональной подготовки. В преодолении безработицы и бедности среди молодежи немалую роль могла бы сыграть реализация региональных программ по созданию рабочих мест для молодых людей, заключение с работодателями договоров об их трудоустройстве по приобретенным в учебных заведениях профессиям.

Перспективным направлением содействия занятости  безработных граждан является их вовлечение в малый бизнес. Как показывает мировая практика, одним из лучших способов повышения доходов населения, снижения уровня бедности является развитие института микрофинансирования, основной формой которого является микрокредитование представителей малоимущих слоев населения в целях создания ими собственного дела. Социально-экономический эффект такой поддержки малого бизнеса в том, что микропредприниматели становятся менее зависимыми от различных форм социальной поддержки и в силах сами прокормить себя и свою семью. В этой связи необходимо преодолеть так называемое социальное иждивенчество, когда трудоспособные члены семьи ориентированы не на активную экономическую деятельность, связанную с получением доходов от занятости, а на получение социальной помощи, пособия.

Основными направлениями политики защиты доходов населения и противодействия росту бедности в условиях финансово-экономического кризиса являются:

- увеличение  размеров основных социальных  гарантий, установленных законодательством  РФ;

- проведение  регулярной индексации этих гарантий;

- установление  минимального размера оплаты  труда в соответствии с принципами  Европейской социальной хартии, согласно которой он не может  быть ниже 60% от средней зарплаты;

- ориентация  на оптимальный для современного  состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате – 70-75%;

- приближение  среднего размера оплаты труда  бюджетников к величине средней  зарплаты во внебюджетной сфере.

Заключение

В заключение стоит  подчеркнуть важность рассмотрения проблем оплаты труда в общем  контексте сегодняшней экономической политики, направленной на выход из кризиса. Необходимо повышать трудовую мотивацию людей, в том числе путем проведения соответствующей политики в области заработной платы, направленной на обеспечение адекватного вознаграждения за труд. Важно, чтобы поддержку ощутили не только бизнесмены и топ-менеджеры, но и рядовые работники. Если же постоянно стремиться минимизировать расходы на заработную плату, то нельзя рассчитывать на повышение трудового потенциала. Можно получить только его истощение и деградацию. Любой работник, вольно или невольно, «дозирует» свою трудовую отдачу в зависимости от того, справедливой или несправедливой он считает оплату своего труда и труда других, уверен или не уверен в завтрашнем дне и будущем своей семьи, признает ли право и авторитет начальства.  Одним словом, при низкой зарплате нельзя рассчитывать на эффективный труд и развитие человека, так необходимые для перехода к инновационной экономике. Конечно, вполне оправданы опасения, связанные с усилением инфляционных процессов по мере роста денежных доходов населения. Однако гарантией недопущения развития ситуации в негативном русле может служить комплексность принимаемых мер, их научная обоснованность и последовательность в реализации принимаемых решений.

В то же время руководителю не стоит допускать и беспричинного роста заработной платы сотрудников. Уровень зарплаты должен быть напрямую связан с уровнем производительности труда работника. Высокое вознаграждение за труд должно служить стимулом к увеличению вклада каждого отдельного сотрудника в общий успех предприятия.

Что касается дифференциации заработной платы на предприятии, то основным ее критерием должен служить  конечный результат труда сотрудников. Чем большую пользу работник приносит фирме, тем более высокой зарплаты он заслуживает.

Система оплаты труда на предприятии должна быть проста и понятна каждому сотруднику. Когда работник ясно осознает, за что  именно он получает деньги, ему гораздо  проще оптимизировать свой труд во благо предприятия.

Таким образом, заработная плата – одна из важнейших экономических категорий, и от грамотного подхода к ее формированию напрямую зависит конкурентоспособность предприятия. Недооценка ее значения может привести к плачевным последствиям. Это должен понимать каждый предприниматель.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Трудовой кодекс  Российской Федерации: офиц. текст.  – М.: Эксмо, 2009.

2. О минимальном  размере оплаты труда [Электронный ресурс]: закон РФ от 19.09.2000 г., № 82-ФЗ (ред. от 24.06.2008 г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

3. Об установлении  величины прожиточного минимума  на душу населения и по основным  социально-демографическим группам  населения в целом по Российской  Федерации за I квартал 2009 г. [Электронный ресурс]: постановление Правительства РФ от 19.08.2009 г., № 666 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

4. Белова Т.  Межотраслевая дифференциация доходов  населения и их динамика // Экономист.  – 2008. - № 4. – С. 62-66.

5. Белозерова  С. Камень преткновения – деформация заработной платы // Человек и труд. – 2009. – № 8. – С. 18-25.

6. Белоконная  Л. Формирование заработной платы:  взгляд сквозь призму профессий  // Вопросы экономики. – 2007. - №  10. – С. 52-74.

7. Вишневская  Н., Куликов О. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений // Вопросы экономики. – 2008. - № 4. – С. 91-102.

8. Горшкова Л., Поплавская В. Варианты оптимизации  численности персонала на промышленных  предприятиях в условиях кризиса  // Человек и труд. – 2009. - № 3. – С. 42-44.