Заработная плата как экономическая категория

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

 

 

Кафедра микроэкономики

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Микроэкономика»

Тема: «Заработная плата как экономическая категория»

 

 

 

 

 

Автор курсовой работы                                     ______________   Хисматуллин Э. С.

Группа                                                                                                                           114

Научный руководитель                                     ________к.э.н., доц. Сафиуллина К.Г.

«__» ______________________ 2009 г.

 

Казань 2009

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Заработная  плата по праву считается одной  из основных микроэкономических категорий. От правильности организации зарплаты во многом зависит процветание компании. В настоящее время каждое предприятие сталкивается с проблемой её совершенствования, а также дифференциации.

Актуальность  исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. В новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, в связи с чем проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Движение в  направлении динамичного роста  денежной заработной платы для российского  общества важно, поскольку сложившийся  уровень оплаты труда многократно отстает от развитых стран, а дифференциация заработной платы, наоборот, превышает соответствующий их уровень. По данным Института проблем занятости РАН, доля затрат на зарплату в себестоимости отечественной продукции составляет 22%, что в 3 раза ниже, чем в промышленно развитых странах. Если же сопоставить среднюю зарплату в целом по России, например с американской, то она окажется в 20 раз меньше.

Механизм формирования заработной платы наемного труда  в период трансформации экономической  системы имеет особенности, связанные с кризисным состоянием экономики и степенью сформированности рынка. Необходимость увеличения минимального размера оплаты труда осознается как специалистами в области уровня жизни и представителями управленческих структур, так и гражданами. Отсутствие необходимых ресурсов для удовлетворения широкого круга потребностей для современного человека – это не только суженное воспроизводство совокупной рабочей силы, но и невозможность выхода экономики на траекторию устойчивого развития.

В бывшем СССР заработная плата неквалифицированных работников находилась на уровне прожиточного минимума или даже была чуть выше него. Тем не менее, особой роли в стране, где господствовала государственная форма собственности, минимальная заработная плата по большому счету никогда не играла, так как у всех работников был единственный работодатель – государство, а все возможности поощрения людей за производительный и качественный труд жестко связывались с фондом материального стимулирования, который на большинстве предприятий не превышал 4-7% фонда заработной платы.

Только с  утверждением многоукладной экономики  минимальная заработная плата приобрела  значимость – в условиях рынка  работникам требуется гарантия защиты. Но с решением этой задачи государство  пока не справляется. Сначала минимальная заработная плата превратилась в инструмент исчисления нормируемого фонда заработной платы, использовавшийся для взимания дополнительных налогов. Правительство делало всё, чтобы затормозить рост минимальной заработной платы и получать больше отчислений в бюджет. Одновременно оно пыталось предотвратить рост заработной платы, в первую очередь в бюджетном секторе. Таким образом, минимальная заработная плата из инструмента организации оплаты труда превратилась в средство регулирования бюджетных поступлений и снижения расходов на оплату труда.

Занижение законодательно установленного минимума лишает обе  стороны трудовых отношений важнейшего ориентира, препятствует правильной организации труда. Вот почему необходимо принять кардинальные меры по превращению минимальной заработной платы в реально значимую величину и максимально приблизить её к величине прожиточного минимума.

 

1. Сущность заработной платы  как экономической категории

 

Заработная  плата - выраженная в денежной форме  часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Давид Рикардо называл заработную плату «естественной ценой труда».

В реальной жизни заработная плата зачастую выступает в форме премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, но термин «заработная плата» чаще всего используется для обозначения ставки заработной платы за конкретный временной отрезок – час, день, неделю. Это помогает разграничить заработную плату и общий заработок. Общий заработок зависит от ставки заработной платы и количества предложенного на рынке трудового времени.

Различают также денежную, или номинальную, и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата  – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д.

Реальная заработная плата  – это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Например, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%.

Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Так, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время – понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

Чем выше спрос на труд относительно его предложения, тем заработная плата выше. Спрос на труд, как  и на любой другой ресурс, зависит от его производительности. Таким образом, средний уровень реальной заработной платы напрямую зависит от производительности труда. Основными факторами, влияющими на производительность труда, являются:

- Капитал

- Природные ресурсы

- Технология

- Качество труда

- Эффективность и гибкость системы управления

- Деловой, социальный и политический климат

Процесс формирования заработной платы зависит и от конкуренции, сложившейся на рынке труда. На чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает настолько небольшое число работников, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждое предприятие может нанять столько работников, сколько оно может позволить себе по рыночной ставке заработной платы. В условиях монопсонии, когда предприниматель обладает исключительным правом нанимать работников, фирма диктует заработную плату, поскольку ставка заработной платы, которую она выплачивает, напрямую зависит от числа нанимаемых рабочих.

На многих рынках рабочие объединяются в профсоюзы. Профсоюзы преследуют много целей, но основной их экономической задачей является повышение заработной платы. Как правило, профсоюзы преуспевают в этом. Но обычно успех профсоюза в установлении ставок заработной платы выше равновесной сопровождается последующим уменьшением числа занятых рабочих. Это в некоторой степени сдерживает деятельность профсоюзов. Рабочие не станут поддерживать профсоюз, если они рискуют потерять работу в результате его деятельности.

Как и любая  экономическая категория, заработная плата выполняет определенные функции. Основными из них являются:

- Мотивационная. Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

- Воспроизводственная. Уровень заработной платы должен обеспечивать длительную трудоспособность работника, его семью, роста его профессионального и культурного образовательного уровня.

- Стимулирующая. Важна с позиций руководства фирмой. Побуждает работника к активной трудовой деятельности с максимальной отдачей, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий сотрудников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

- Статусная. Предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

- Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

- Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Согласно общим  правилам заработная плата любого сотрудника складывается из трех составных частей – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (оклад) плюс компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и др.) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).

В странах с  развитой рыночной экономикой сложились  две основные модели формирования заработной платы. В рамках англо-саксонской модели процесс установления оплаты труда максимально децентрализован и общенациональные и отраслевые объединения работодателей и профсоюзов не играют в нем существенной роли. Главные «направляющие» для заработной платы – конкуренция, сигналы рынка и меры макроэкономической политики государства.

В странах с  координируемой экономикой, к которым  можно отнести многие континентальные  страны Западной Европы, используется многоступенчатый и иерархически организованный механизм координации и формирования заработной платы. На вершине этой «пирамиды» находятся общенациональные договоренности социальных партнеров (коллективные соглашения). По мере становления общенациональных объединений работодателей и профсоюзов центр тяжести переговорного процесса все больше смещается на отраслевой и межотраслевой уровни, где во многом и определяются параметры заработной платы. Условия отраслевого соглашения получают дальнейшее развитие в коллективных договорах, заключаемых на уровне отдельной компании.

Таким образом, для модели детерминации оплаты труда с использованием института социального партнерства, принятой во многих странах континентальной Европы, характерны высокий уровень централизации и тесная координация действий всех социальных партнеров. Эта модель предполагает их совместную ответственность, как в определении достойной оплаты труда, так и в сдерживании необоснованного роста заработной платы.

Российская  конструкция зарплатообразования  существенно отличается от всех известных  моделей, действующих в странах  с развитой рыночной экономикой.

В течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты постепенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей. По своим формальным характеристикам он напоминает институциональный механизм, действующий в странах с координируемой экономикой.