Заработная плата как экономическая категория

На вершине  «пирамиды» находится общенациональное Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. На этом уровне договоренности вырабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Следующую ступень занимают отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, определяющие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). На уровне отдельной компании заключается коллективный договор между работниками и работодателем в лице их полномочных представителей.

Кроме того, вопросы  оплаты труда являются предметом  региональных (на уровне субъектов  Федерации) соглашений. В законодательстве указаны (хотя и не получили широкого распространения) территориальные комиссии, занимающиеся проблемами заработной платы в пределах одного города. Регионально-территориальная «ветвь» системы зарплатообразования редко встречается в мировой практике. Лишь в некоторых странах, например в Германии, существуют структуры, объединяющие представителей региональных ассоциаций работодателей, профсоюзов и правительств на уровне отдельных земель.

В странах с  координируемой экономикой коллективные соглашения, как правило, определяют предельно допустимые темпы роста заработной платы на период действия договоренностей, а в странах, где не устанавливается общенациональная минимальная заработная плата, - еще и отраслевой минимум. Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами – минимальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда. Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп.

Одной из характерных  черт российской системы зарплатообразования  является вовлеченность государства в решение вопросов оплаты труда. На практике его представители во многом поддерживают позицию профсоюзов, а особое мнение работодателей могут игнорировать.

Еще одна уникальная черта российской системы формирования заработной платы – поразительно низкая «премия» на возраст и стаж. Если неквалифицированные рабочие практически сразу же после вступления на рынок труда начинают получать достаточно высокие (по меркам своей группы) заработки, то руководителям, специалистам, квалифицированным рабочим для этого требуется несколько десятилетий.

Формальная  схожесть сложившейся в России системы  определения заработной платы с использованием элементов социального партнерства с механизмом, который действует в странах с координируемой экономикой, скрывает разные подходы к формированию заработной платы в экономике.

Во-первых, российскую систему зарплатообразования нельзя считать жестко централизованной. Социальные партнеры на уровне отдельной отрасли в период подготовки отраслевого соглашения хотя и учитывают «порог» заработной платы, определяемый Генеральным соглашением, но имеют значительную свободу при установлении отраслевой оплаты труда.

Во-вторых, в  России еще только складывается эффективный  механизм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Это одна из причин сохранения значительной дифференциации уровней заработной платы между отраслями в целом, а также между работниками, занятыми в разных отраслях, но имеющими схожие характеристики (по уровню образования, квалификации, стажу и т. д.).

Важную роль в формировании заработной платы  играет минимальный размер оплаты труда. В соответствии с международными стандартами он рассматривается как нижняя граница, гарантирующая удовлетворение основных жизненных потребностей не только трудящегося, но и его семьи. Минимальная заработная плата должна устанавливаться, с одной стороны, с учетом интересов работников, а также членов их семей, а с другой – с учетом интересов экономического развития. Именно от социально-экономического положения страны в конечном итоге зависит определение критериев установления минимального уровня основных жизненных потребностей трудящихся.

Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок определения прожиточного минимума и его величина определены федеральным законом: прожиточным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина – это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяемый на основании социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и ее субъектам не реже одного раза в пять лет. Величина прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за I квартал 2009 г. была установлена на уровне 5497 руб [3].

В соответствии с положениями Трудового кодекса  Российской Федерации заработная плата  любому из работающих лиц должна выплачиваться  на уровне не ниже минимального размера  оплаты труда. В частности, как отмечено в ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. С 1 января 2009 г. величина минимального размера оплаты труда в целом по Российской Федерации установлена на уровне 4330 руб. в месяц [2]. Необходимо учитывать, что федеральный уровень оплаты труда не является универсальным. В целом ряде регионов страны в настоящее время установлены иные размеры минимальной заработной платы, обязательные для применения соответствующими работодателями. Стоит отметить, что региональный минимальный размер оплаты труда не может быть ниже федерального.

Учреждения, финансируемые  из федерального бюджета, применяют исключительно федеральный минимальный размер оплаты труда вне зависимости от того, на территории какого субъекта Российской Федерации они расположены.

Большое значение минимальный размер оплаты труда  имеет в дифференциации заработной платы, так как минимальная тарифная ставка не должна быть меньше него.

2. Дифференциация заработной платы

Профессия и  квалификация во многом определяют производительность индивида, а более производительный труд должен оплачиваться выше. Поэтому в современной экономике имеет место дифференциация заработной платы.

Важнейшим фактором дифференциации населения по доходам  является межотраслевая и внутриотраслевая дифференциация заработной платы. Работники  группируются по профессиям и должностям в соответствии с Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ). Классификация профессий в ОКЗ базируется на сочетании двух ключевых концепций: рабочего места, предполагающего определенный набор задач и обязанностей, выполняемых одним человеком; квалификации, необходимой для реализации этих обязанностей. В свою очередь квалификация имеет два измерения: уровень и специализация. Уровень квалификации связан со степенью сложности решаемых ею задач, а специализация определяет ту предметную область, к которой относятся требуемые знания и умения. В итоге ОКЗ формирует 9 укрупненных профессиональных групп, соответствующих четырем основным уровням квалификации. В классификаторе приняты следующие укрупненные группы:

1. Руководители (представители) органов власти  и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий;

2. Специалисты  высшего уровня квалификации;

3. Специалисты  среднего уровня квалификации;

4. Служащие, занятые  подготовкой информации, оформлением  документации, учетом и обслуживанием;

5. Работники  сферы обслуживания, жилищно-коммунального  хозяйства, торговли и родственных  видов деятельности;

6. Квалифицированные  работники сельского, лесного,  охотничьего хозяйств, рыбоводства  и рыболовства;

7. Квалифицированные  рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр;

8. Операторы,  аппаратчики, машинисты установок  и машин и слесари-сборщики;

9. Неквалифицированные  рабочие.

Эта классификация  представляет собой иерархию групп по уровню квалификации, поэтому вполне естественно, что заработная плата растет по мере продвижения вверх от группы 9 к группе 1.

Уровень дифференциации заработной платы зависит также  от гендерных различий, образования, возраста, продолжительности рабочего времени и т.п. Соотношение заработной платы мужчин и женщин составляет в среднем 0,64, то есть женщины получают примерно на ⅓ меньше, чем мужчины. Что касается возраста, то, согласно исследованиям, заработная плата монотонно повышается вплоть до 27 лет, на протяжении последующих 30 лет она меняется незначительно и начинает плавно снижаться в пенсионных возрастах. Главной причиной, вызывающей рост заработков с увеличением возраста, может считаться накопление опыта, то есть человеческого капитала, формируемого в процессе трудовой деятельности работника. Поскольку у работников старшего возраста его аккумулированный запас обычно больше, они демонстрируют более высокую производительность и, следовательно, получают более высокую плату за свой труд. В российских условиях действие этого стандартного механизма было искажено шоками переходного периода. Они привели к обесценению многих знаний и навыков, которые были накоплены работниками старших поколений при прежней системе и имели ценность только в ее рамках. В результате экономические преимущества, связанные с приобретением трудового опыта, в значительной мере обесценились, а его окупаемость резко снизилась. На российском рынке труда сложилась достаточно уникальная ситуация, не имеющая аналогов в странах с развитой рыночной экономикой: молодые работники в возрасте 30 лет зарабатывают практически столько же, сколько и старшие работники в возрасте 50 лет. Важную роль играет и уровень образования. Для выполнения более квалифицированной работы, как правило, требуется относительно «больше» формального образования. Однако многие профессии требуют также специфических навыков, которые приобретаются в ходе трудовой деятельности непосредственно на рабочих местах. В таких случаях высокое положение по шкале профессий может сочетаться с достаточно низким уровнем формальной подготовки. Высшее образование дает значительную отдачу независимо от того,  где и кем человек работает, а его отсутствие влечет за собой существенный «штраф» в виде заниженной заработной платы. Такое сочетание «кнута» и «пряника» служит сильным стимулом для индивидуальных инвестиций в высшее образование и во многом объясняет массовое стремление российской молодежи поступить в высшие учебные заведения. Стоит заметить, что вклад образования в производительность выше тогда, когда оно максимально востребовано. Поэтому чем меньше разрыв между уровнями полученного образования и требуемой на данном рабочем месте квалификации, тем выше отдача от образования, а максимальной она оказывается в профессиональных группах с самой высокой квалификацией.

Для установления дифференциации заработной платы в  соответствии с качественными различиями в труде используется тарифная система. Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется и регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий сотрудников в зависимости от сложности их труда. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, содержат тарифные коэффициенты, соответствующие различным разрядам. В экономических параметрах тарифной системы из совокупности тарифных ставок особое место занимает тарифная ставка работника первого разряда.  Одна из важных экономических функций минимальной тарифной ставки состоит в установлении через нее дифференциации заработной платы между категориями персонала на предприятии.  Тарифную ставку того или иного разряда можно получить, умножив тарифную ставку первого разряда на тарифный коэффициент нужного разряда. В настоящее время такая дифференциация осуществляется между основными и вспомогательными рабочими. При определении тарифной ставки работника первого разряда следует прежде всего принимать во внимание прожиточный минимум в регионе, где действует организация, и среднюю заработную плату в организации. При невозможности ориентировки на прожиточный минимум и среднюю заработную плату, стоит учитывать отношение минимальной тарифной ставки и минимального размера оплаты труда. Как правило, величина тарифной ставки работника первого разряда должна быть выше минимального размера оплаты труда, чтобы ставка не изменялась, допустим, в течение всего календарного года. Тогда она будет стимулировать работника на повышение результатов своего труда.

Количество  групп сложности труда определяется работодателем и может быть разным. Эти группы представляют собой классификацию профессий. Они устанавливают дифференциалы или коэффициенты, но не определяют фактические ставки заработной платы. Заработная плата для одних и тех же категорий в разных отраслях варьирует в зависимости от приоритета, придаваемого каждой отрасли руководством предприятия.

На современном  этапе в России существует уникальная ситуация в отношении тарифного  нормирования труда, заключающаяся  в наличии централизованно на уровне государства разработанных документов по тарифному нормированию, созданных в прежней модели общественного жизнеустройства, которые могут эффективно применяться и в настоящее время, обеспечивая предприятиям существенную экономию затрат на тарификацию работ. Также данные документы способствуют реализации принципа равной оплаты за труд равной сложности в масштабах государства.