Заработная плата, ее экономическая природа. Формы и системы

Иные поощрительные и  компенсационные выплаты -- это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; суммы социальных и трудовых льгот работникам -- дополнительных отпусков, доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др.⁹

Необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам - оплату конечных результатов труда. Заработная плата делится на две части - основную и дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам не делится на части. Законом Украины «Об оплате труда» предусмотрены сферы государственного и договорного регулирования оплаты труда, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам регулируется их сторонами. Государством устанавливается минимальный размер заработной платы, а размер вознаграждения по гражданско-правовым договорам регулируется их сторонами.

Что же касается гарантийных  и компенсационных выплат, то они, строго говоря, не являются заработной платой, поскольку имеют иное целевое  назначение, однако будучи включенными  в единый организационный и учетный  механизм, входят составным элементом  в систему оплаты труда. Это положение  предусмотрено и в Инструкции по статистике заработной платы. Поэтому  целесообразно в новом КЗоТ нормы  о гарантиях и компенсациях включить в единую главу «Оплата труда».

 

 

 

2.2Формы и системы  оплаты труда

Оплата труда в любых  формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального  благополучия членов его семьи, она  является наиболее эффективным средством  побуждения работника к высокопроизводительному  и качественному труду.  
           Переход к рыночным отношениям коренным образом изменяет и содержание всей работы по организации оплаты труда. Правительственные органы отказались от какого-либо управления оплатой труда и ее уровнем, оставив за собой только установление минимальной оплаты труда. 
           Все другие составляющие организации оплаты труда: тарифные ставки, должностные оклады, различные виды доплат и надбавок, условия премирования - теперь устанавливаются непосредственно в организациях, как правило, в коллективных договорах, формируемых в ходе коллективных переговоров. 
          Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;  
повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.  
          И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами (рис.). Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. 
    Условия применения сдельной формы оплаты труда:  
•   существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от онкретного работника;  
•   имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;  
•   существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;  
•    существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;  
•   имеется возможность технического нормирования труда.  
     Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:  
•    ухудшению качества продукции;  
•    нарушению технологических режимов;  
•    ухудшению обслуживания оборудования;  
•   нарушению техники безопасности;  
•   перерасходу сырья и материалов.  
   Условия применения повременной оплаты труда:  
•    отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;  
•   производственный процесс строго регламентирован;  
•    функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;  
•    функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

•   увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.  
           На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

          При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).  
          При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).  
        При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).  
         При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.  
         Подрядная форма оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.  
 
         Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных окладов. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.  
         Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

2.2.1Повременная  (тарифная) форма оплаты труда

      Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе  заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

где З_пов - общий заработок повременщика за расчетный период;

Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

В_ч - фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату  рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

где Т_д - дневная тарифная ставка;

В_дн ^- фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

где З_пов - месячный должностной оклад (ставка),

В_г - время работы по графику за данный месяц,

В_ф - время, отработанное фактически.

Повременно-премиальная система  оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система  применяется для оплаты труда  руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.

2.2.2Сдельная  форма оплаты труда

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое  он произвел.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

– простая;

– сдельно-премиальная;

– сдельно-прогрессивная;

– косвенно-сдельная;

– аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Прямая сдельная оплата труда исходит из тарифных ставок за единицу отработанного времени и из норм выработки в единицу времени. Заработок рабочего при этом начисляется на основании сдельных расценок, которые определяются путем деления тарифной ставки на норму выработки.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает дополнительно к начислению заработной платы по сдельным расценкам начисление премии за достижение показателей, прописанных в положении о премировании (за выпуск продукции определенного качества, за экономию материалов, за повышение производительности труда сверх нормативного уровня и т. п.).

Нормальное, экономически обоснованное премирование не должно поглощать весь выигрыш от улучшения экономически значимых показателей. Предприятие  также должно выигрывать. Сдельно-прогрессивная оплата труда означает использование расценок двух уровней: базовых и повышенных.

Базовые расценки предназначаются  для начисления заработка в пределах норм выработки (выраженных в количестве изделий), а повышенные расценки –  за продукцию, произведенную сверх  установленных норм, но в пределах рабочего дня (смены).

Повышенные расценки не исключают  одновременного начисления премии за качество продукции или экономию материалов. Такая форма оплаты труда  является сдельно-прогрессивно-премиальной.

Аккордная оплата труда формально близка к распределительной системе оплаты труда. Здесь имеют место аккордное задание и выделенный заранее фонд оплаты труда за выполнение этого задания. Такая оплата сравнима с бригадным подрядом по гражданско-правовому договору.

Для распределения фонда  оплаты труда между работниками  может применяться показатель отработанного  времени и тарифные ставки, принятые на предприятии.

Аккордно-премиальная система  оплаты труда объединяет элементы и повременной, и сдельной оплаты труда, и тарифной, и бестарифной.

При аккордно-премиальной  системе наряду с тарифными ставками применяется КТУ – коэффициент  трудового участия, с помощью  которого оценивается личный вклад  каждого участника в коллективный заработок. Коэффициент трудового  участия отдельных сотрудников  принимается трудовым коллективом  в результате обсуждения, путем открытого  голосования. Протокол собрания передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Коэффициент трудового участия  используется для распределения  сдельного приработка, т. е. разницы между суммой оплаты по коллективному (бригадному) наряду и суммой тарифного заработка всех членов бригады.¹⁰

2.3 Бестарифная форма оплаты труда

В последнее десятилетие  наряду с формами и системами  оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная  система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

- тесной связью уровня  оплаты труда работника с фондом  заработной платы, начисляемым  по коллективным результатам  работы;

- присвоением каждому  работнику постоянных (относительно  постоянных) коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и определяющих в основном  его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

- присвоением каждому  работнику коэффициентов трудового  участия (КТУ) в текущих результатах  деятельности, дополняющих оценку  его квалификационного уровня (на  основе базового КТУ, как в  бригадных системах распределения  заработка).

Индивидуальная заработная плата  ( ЗП каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

,(1)

 

где ФОТК – фонд оплаты труда  коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУi – коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный i-му работнику  трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в  баллах, долях единицы);

КТУi – коэффициент трудового  участия в текущих результатах  деятельности, присваиваемый i-му работнику  трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Вi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

п – количество работников, участвующих в распределении  ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУi) возможны два подхода:

- исходя из соотношений  в оплате труда, фактически  сложившихся в период, предшествующий  переходу к бестарифной системе  оплаты труда;

- исходя из соотношений  в оплате труда, вытекающих  из действующих условий оплаты  труда работников в период  введения бестарифной системы.

Первый подход основан  на том, что фактический уровень  квалификации работника наиболее полно  отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата: