Выбор опимального стиля руководства в организации

Таким образом, попытка прямо свести климат организации  к ее структурно-функциональным характеристикам  через поиск однозначных и  стабильных корреляций между ними дала не вызывающий сомнений отрицательный  результат. Но вместе с тем нельзя было полностью отрицать связь и  зависимость между организационными и социально-психологическими группами свойств.

Так, одни исследователи (Баумгартель и Соболь, Талачи, Томас и др.) сосредоточили свое внимание на роли размеров организации; другие (Шерман, Керр и Косинар) среди ряда характеристик организации особо выделили участие рабочих в планирующей и распределительной функции организации; третьи (Эванс и др.) поставили в центр своих исследований значение иерархизации организационной структуры; четвертые делали акцент на стилях лидерства; и, наконец, большинство исследователей создавало различные наборы структурно-функциональных характеристик, пытаясь выяснить их связь с климатом. Наиболее общий характер такой набор носит, например, у Портера и Лоулера (11; с.266). В качестве основных характеристик организации они выделили "уровень организации", положение личного состава, размеры подразделений организации, общий размер организации и "пирамидально-плоскую форму" организаций (т. е. уровень иерархизации).

Различны  также точки зрения на роль климата  в общей системе организации. Для одних авторов климат выступает  в качестве зависимой переменной, т. е. в виде конечного результата взаимодействия различных факторов. Другие, как, например Лоулер, Холл и  Олдхэм, видят в нем промежуточную  переменную, которая опосредует влияние  факторов структуры и организационных  процессов на эффективность организации  и уровень удовлетворенности  ее членов.

В методическом плане выделились два подхода  к оценке характеристик структуры  и климата: один из них опирается  на объективные, другой – на субъективные (перцептуальные) критерии. В последние  годы проявляется тенденция комбинировать  эти подходы, хотя и выяснилось, что  они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

Большую и интересную работу в этом плане  проделали психологи Пэйн и Пью. Четко разграничив понятия организационной  структуры и климата, они попытались выделить их объективные и субъективные критерии. Они проследили взаимосвязи  в разных сочетаниях между объективными и субъективными измерениями (оценками) структуры, с одной стороны, и  климата – с другой. Были сопоставлены, в частности, перцептуальные оценки структуры и климата организации, проведены объективные измерения  структуры и перцептуальные оценки климата, а также объективные  измерения структуры и климата  организации.

Пэйн  и Пью констатировали, что корреляция между перцептуальными оценками структурных переменных организации  и их объективными измерениями оказалась  незначительной. Характер различных  перцептуальных оценок климата был  менее однородным, чем характер перцептуальных оценок структуры организации. Некоторые  нерцептуальные оценки климата показали корреляцию с перцептуальными оценками отдельных параметров (например, размеров и централизации) структуры организации. Однако при исследовании различных  организаций эти корреляции варьировались  самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как абсентеизм, текучесть рабочей силы, количество претензий со стороны членов организации.

Взаимосвязь индивидуально-личностных характеристик  и некоторых параметров структуры  и климата организации оказалась  невыяснен ной, так как, по мнению Пэйна и Пью, либо этой проблеме уделялось  недостаточное внимание, либо при  ее исследовании допускались серьезные  методологические погрешности, которые  не дают возможности прийти к определенным заключениям.

Таким образом, попытки редуцировать климат организации  к ее структурным характеристикам, смешать характеристики отдельных  элементов климата и структуры  и найти устойчивые и однородные связи между ними не дали плодотворных результатов.

Системный подход в исследованиях климата  организации. Системный подход в  исследовании организации начал  применяться за рубежом в 1966г. после опубликования книги Катца и Кана "Социальная психология организаций" (18; с.346). Это были первые попытки понять роль, место и взаимосвязи социально-психологического климата в организации как в системе.

Заслуживает внимания концепция климата организации Р. Пэйна и Д. С. Пью. Они пытаются выделить и в то же время рассмотреть в единой системе целый ряд относительно самостоятельных, хотя и неразрывно взаимосвязанных подсистем-блоков.

Рис.1 Система  блоков психологического климата в  коллективе

Эти подсистемы-блоки  можно представить в виде схемы (рис. 1), куда входят:

– цели организации, ее размеры, ресурсы, технологические  характеристики, формы и виды зависимости, формы собственности (последний  пункт и отчасти предпоследний  отражают чисто капиталистический  фон, на котором функционирует организация); организационная структура –  структурирование ролей и деятельностей, система власти, система статусов и конфигурация ролей в структуре; организационный климат, измеряемый такими показателями, как прогрессивность  организации и ее способность  к развитию, степень риска в  решениях, который могут позволить  себе ее члены; теплота и взаимоподдержка  среди членов организации; формы  управления и контроля; личностные характеристики индивидов – потребности, способности, степень и форма  удовлетворенности; цели; компоненты непосредственного  окружения индивида, в которые  включены непосредственный руководитель, коллеги, система поощрений, задачи (цели и характер деятельности).

Климат  организации выступает в этой схеме как одна из подсистем-блоков, которая находится в сложном  взаимодействии с целым рядом  других подсистем. Сама организация  в целом выступает как часть  более общей социально-экономической  системы. Этой системе Пэйн и Пью  дают нейтральное название – "более широкое экономическое и культурное окружение", но подразумевают под ним вполне конкретные вещи, а именно: характеристики экономической структуры общества; идеологическую и политическую систему его ценностей; социальное устройство, городское или сельское окружение организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Структура социально-психологического климата

 

Существенным  элементом в общей концепции  социально-психологического климата  является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие  двух основных подразделений – отношения  людей к труду и их отношения  друг к другу.

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе  руководства и подчинения (рис. 2.).

Рис 2. Схема  отношений между руководством и  подчинёнными

В конечном итоге все многообразие отношений  рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя  – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком  тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное  отношение удовлетворенности или  неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в  свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется  определенным образом и в отношении  каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в  определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура  ближайших и последующих, более  непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата (рис.3).

 

 

Рис. 3.Структура проявлений социально-психологического климата

То обстоятельство, что отношение к миру (система  ценностных ориентации личности) и  отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших  проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного  коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются  в рамках его образа жизни в  целом, который никогда не исчерпывается  пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и  в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает  специального исследования (12; с. 213). Есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы.

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо  отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения  личности к определенной группе в  целом, степень удовлетворенности  своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Можно говорить и об определенности представительства  как самоотношения, так и отношения  к миру в структуре ближайших  проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна  для характеристики уже ближайших  проявлений климата оценка отношений  индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.).

Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата  вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "Я" в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие  личности в определенной мере может  служить и известным показателем  степени развернутости ее духовного  потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного  коллектива.

С этой точки  зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата (рис. 4).

 

 

 

 

Рис.4 Общие  показатели социально-психологического климата.

Вместе с  тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы  конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации  труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и  локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его  рамки:

1.Система социальных отношений общественно-экономической формаций в целом.

2.Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3.Культура труда и управления в данной социальной организации.

4.Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными  факторами, разумеется, далеко не исчерпывается  все многообразие детерминант, которые могут влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.