Выбор опимального стиля руководства в организации

Теория  потребностей Мак-Клелланда.

Мак-Клелланд считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Анализируя  различные возможные способы  удовлетворения потребности власти, Мак-Клелланд отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей…" (7; с.284).

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей  с потребностью успеха, вы должны ставить  перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для того, чтобы развязать  инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно  поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  других отношений, оказывании помощи другим.

Люди  с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения  и контракты. Руководитель может  также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени  и периодически собирая таких  людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга.

Герцберг  разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребности. Согласно выводам  Герцберга, полученные ответы можно  подразделить на две большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и "мотивацией".

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим  характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических  факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности  работой. На их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности  деятельности.

Вот как  Герцберг описывал соотношения между  удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: "Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой…".

Согласно  теории Герцберга, наличие гигиенических  факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение  чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие  не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические  выводы посредством программ "Обогащения" труда. В ходе выполнения программы "Обогащения" труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Для того, чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают (12; с.528).

Теория  ожиданий.

Теория  ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Ожидание можно  рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и  что, если работа с полной отдачей, можно  продвинуться по службе. При анализе  мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждения и валентность. Ожидание в отношении затрат труда  – результатов (З-Р) – это соотношение  между затраченными усилиями и полученными  результатами. Если люди чувствуют, что  прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация  будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи  может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику  не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания  в отношении результатов –  вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного  вознаграждения или поощрения в  ответ на достигнутый уровень  результатов. В этом случае, также  как и в предыдущем, если человек  не будет ощущать четкой связи  между достигнутыми результатами и  желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет  ослабевать.

Третий  фактор, определяющий мотивацию в  теории ожидания – это валентность  или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая  вследствие получения определенного  вознаграждения. Поскольку у различных  людей потребности и пожелания  в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них  никакой ценности (17; с. 367).

2.ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Социально-психологический  климат коллектива как показатель  развития организации

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, имеется  одна общая черта: везде говорится  о взаимодействии индивида с организационной  средой.

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации  – с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы "камнем преткновения" на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

В американской психологии возникло большое число  различных, часто противоречивых концепций  социально-психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании  терминологии, и методологическими  подходами.

Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в  том, что одни и те же явления часто  раскрываются через разные понятия  и, наоборот, в одинаковые понятия  часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации – К. Левин – вначале  пользовался понятием "социальная атмосфера", которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий "климат среды", "климат организации".

Быстрое развитие в США психологии организации  и управления во второй половине 50-х  гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело  к возникновению ряда новых понятий.

Центральное место среди них занимает понятие  "климат организации", или "организационный климат". Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат – это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

1. чувствуется членами этой организации;
2. влияет на их поведение;
3. может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией (3; с.572).

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации следующие  четыре фактора: степень автономии  действий для индивида; степень структурно-ролевой  спецификации его положения; тактику  вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации (8; с.625).

Приведенные определения климата отличаются лишь разной расстановкой акцентов и  включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают  особое значение степени структурированности  ролей, Шнейдер и Бартлетт – типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают значение возможностей и  условий для возникновения и  применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального  роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков  и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т. д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, "изучаются люди без организации" или "организация без людей". В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, – наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.

Главным недостатком этих описаний климата  является слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в  качестве основных характеристик организационного климата. Однако более важным и положительным, на наш взгляд, в этих определениях следует считать признание объективного характера факторов, взятых за основу при раскрытии содержания климата. Это необходимо отметить, потому что  в американской психологии существует другое направление, представители  которого понимают климат не как объективное  явление, а лишь как субъективный перцептуальный образ комплекса  некоторых черт организации, создаваемый  ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал французский  психолог Гадбуа: "Климат организации, – пишет он, – представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее" (19; с.336). Следует сразу же подчеркнуть, что стремление рассматривать социально-психологический климат лишь как результат перцепции отдельных индивидов, а не как объективно существующее и независимое от восприятия индивидов явление имеет вполне определенный идеологический и социально-политический смысл.