Выбор опимального стиля руководства в организации

В группе-коллективе каждый ее член ощущает себя частью целого, отлаженного механизма, общая цель значима для всех. В группе развиты взаимопомощь, взаимная требовательность и ответственность. Требования руководителя воспринимаются как требования работников друг к другу.

Такая группа становится практически  самоуправляемой. Достижение поставленных целей осуществляется в основном на демократических началах.

Как мы видим, по мере совершенствования  уровня развития группы, становления  межличностных отношений должен гибко меняться и стиль руководства: от жесткого авторитарного до коллегиального.

Гибкость стиля руководства  предполагает, что способы воздействия  на подчиненных определяются также сложившейся ситуацией, конкретными временными параметрами. В ситуации, требующей быстрого, незамедлительного принятия решения, вряд ли руководитель-демократ должен собирать коллектив для выяснения общественного мнения, он единолично примет решение.

Стиль руководства должен также  гибко реагировать на демографическую  структуру коллектива, учитывать деловые и личностные качества подчиненных, их индивидуально-психологические особенности. М. Мескон и др. в известной книге “Основы менеджмента” отмечают, что, чем ниже квалификация и структура потребностей работника, тем проще ему адаптироваться к четким, жестким требованиям. В призывах к активности, творчеству такие работники могут усмотреть непосредственную угрозу для себя, что приведет к снижению уровня их удовлетворенности трудом. Тогда как работники, ориентированные на самовыражение, самореализацию, будут положительно отзываться на предоставленную им возможность проявить себя. Иными словами, удовлетворенность работников трудом зависит от иерархического уровня потребностей последних.

Рассмотрим такую производственную ситуацию, Сергей Дмитриевич Волков постоянно был настроен на самосовершенствование и новации в работе. Работать по-другому он не мог: становилось скучно, неинтересно. И на новой работе он подошел к начальнику отдела с просьбой, посмотреть его расчеты, но тот сказал, что не располагает временем. Вторая попытка была еще более неприятной: ему дали ясно понять, что от него требуется четко исполнять свои обязанности и не более. Через несколько месяцев, найдя новую работу, Сергей Петрович уволился.

Каждый из рассмотренных стилей имеет свои достоинства и недостатки. Недостатки авторитарного стиля  были нами рассмотрены выше. Применение его оправдано там, где требуется  оперативное принятие решения, ослаблена  дисциплина, запущена сама работа, у  подчиненных нет активной потребности  в более сложной работе. Демократический  стиль при всех его преимуществах  непригоден при руководстве номинальной  группой и при необходимости  оперативного принятия решений.

Помимо рассмотренных традиционных подходов к стилям руководства стоит  обратить внимание на современные подходы, делающие акцент на наличие определенного  набора менеджерских качеств у руководителя. Так, в современных японских корпорациях  наиболее популярен новаторско-интуитивный стиль руководства, который предполагает такие качества менеджера, как преданность организации, энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации, способность к аналитической деятельности, быструю адаптацию к ситуации, умение интегрировать коллективные действия, четко ставить цели и задачи, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

На наш взгляд, такой менеджер не является ни демократом, ни автократом. Скорее всего, руководитель такого типа сочетает в себе направленность на задачу с умением эффективно использовать человеческий фактор.

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:

• Руководитель -регламентатор. Идея такого стиля руководства - полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. Недостаток стиля - “сверхрегламентация” - ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается “спрятаться” за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.
• Руководитель - “показушник” (спринтер). Идея такого стиля руководства -быстрое реагирование на изменяющиеся управленческие ситуации. Недостаток стиля руководства - руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений.
• Руководитель -“объективист”. Идея такого стиля руководства - стремление всему отыскать объективные причины. Недостаток стиля - отсутствие собственной позиции, стремление все просчеты объяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д.
• Руководитель-формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства - не бежать впереди паровоза. Всякая бумага должна вылежаться. Недостаток стиля руководства - стремление оттянуть решение, с тем, чтобы время само все решило и подсказало правильный путь. Когда оправдан этот стиль руководства - в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт лишь усугубляет его, но все-таки вред от такого руководства превышает некоторую пользу.
• Руководитель-максималист. Идея такого стиля руководства - стремление к максимально достижимому результату. Недостаток стиля руководства - не уделяет должного внимания текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его “высокие” цели. Сам “горит” на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.
• Руководитель-организатор. Идея такого стиля руководства - считает, что главное в деятельности руководителя – решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства - не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль.
• Руководитель-“хлопотун” (диспетчер). Идея такого стиля руководства - девиз: ”Управление состоит из мелочей”. Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство с объектом управления считает важнейшим моментом деятельности, но абсолютизм этого принципа приводит к приоритетности текущих дел перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства - старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.

Знакомство с рассмотренной  типологией, безусловно, поможет руководителям в корректировке собственного стиля руководства. Очевидно, что ни один стиль руководства не может претендовать на универсальность. Какой же стиль руководства считать оптимальным? Оптимальным является стиль руководства, “ориентированный на реальность”, что предполагает умение руководителя пользоваться всеми известными стилями, выбирая наиболее подходящий для конкретной ситуации. В этом смысле управление в чем-то похоже на искусство. Так какой же всё - таки стиль руководства в ОАО «Сызраньгрузавто», после всех рассмотренных выше примеров и ситуаций, сделав вывод о рассмотренных моделях руководства, применительно к нашему предприятию, вероятнее всего, демократический стиль признан как наиболее характерным для выстраивания взаимоотношений в данном коллективе.

Конечно, в чистом виде определённые стили руководства встречаются редко, но в данном случае видно: при общении с подчиненными и в управленческой деятельности на предприятии преобладает демократический стиль руководства. В отличие от авторитарного стиля, в стиле руководства ОАО «Сызраньгрузавто» (этот стиль более похож на демократический) власть руководителей не безгранична и не беспрекословна: напротив, налицо высокая степень децентрализации управления, а работники принимают активное участие в принятии решений, однако это не значит, что работники отстраняются от ответственности за такие решения. Из этого следует, что на предприятии сотрудники высоко организованы и мотивированы, поскольку такой стиль руководства возможен только при наличии высококвалифицированного персонала. Но существуют также и минусы применяемого стиля руководства: из-за использования коллективного труда (преимущественно работа в группах) человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить; в экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.

Но, в  общем, этот стиль руководства положителен  из-за хорошего морально-психологического климата в коллективе – сотрудники принимают участие в жизни  предприятия, чувствуют, то, что они  являются неотъемлемой частью этого  предприятия, а не являются обычным  «винтиком» в системе.

3. анализ влияния стиля руководства ОАО «сЫЗРАНЬГРУЗАВТО» на уровень социально-психологического климата коллектива организации

3.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

Исследование  стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации  проводилось на базе ОАО «Сызраньгрузавто» с участием сотрудников 6-ти отделов.

Объектом  исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

1. Сформировать выборочную совокупность;
2. Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;
3. Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная  совокупность данного исследования представлена персоналом 6-ти отделов  ОАО «Сызраньгрузавто», в количестве:

1. отдел маркетинга – 6 чел.;
2. отдел менеджмента – 12 чел.;
3. отдел торговли – 14чел;
4. отдел сбыта – 9 чел.;
5. транспортный отдел – 11 чел.;
6. отдел рекламы – 13 чел.