Технологии управления кадрами на примере компании «АвтоМоторс»

Хочется еще раз отметить, что процесс подбора кадров является очень важным. Дело это деликатное и тонкое, поскольку личные качества персонала в сфере услуг должны быть адекватны характеристикам  клиентуры. Важно провести процесс  подборов в его логической последовательности, т.к. поспешное назначение на освободившуюся должность без необходимого подбора  может привести к серьезным негативным последствиям для организации в  будущем.

Первый способ заключается  в продвижении лиц, уже работающих на предприятии, а второй – путем  привлечения кандидатов со стороны. Необходимо определить, критерии, по которым  вы будете нанимать работников. Определить, каким стандартам должен отвечать персонал сервиса, какие - сотрудники, выполняющие  функции руководителя компании.

Продвижение работников по служебной лестнице наглядно демонстрирует  возможности профессионального  роста в компании, положительно влияя  на моральное состояние коллектива и всего предприятия. Главным  преимуществом при принятии на работу нового сотрудника является то, что  новые работники обладают более  высокой квалификацией, и если руководитель компании ставит одной из задач в  кадровой политике привлечение новых  идей и быстрое повышение качества работ, продвижение своих работников вряд ли сможет помочь в решении  этой задачи.

Когда решение о назначении работника на должность принято, следующим этапом кадровой политики становится и адаптация нового работника. Необходимо составить и укомплектовать папку для работника, в которую  должны войти: приветственное письмо, должностная инструкция, схема организационной  структуры, правила и обязанности  отдела, правила получения выходных дней и отгулов, правила безопасности труда. Программа ориентации включает ознакомление с помещениями и  организацией компании в целом. Элементом  такого ознакомления должно быть представление  нового работника всем членам его  будущего коллектива.

Состав работников компании  ООО «АвтоМоторс» приведен в таблице 3.3

Состав работников компании «АвтоМоторс»

Таблица 3.3.

Должность	Специализация Профессия	Стаж работы в компании	Пол.	Возраст
Ген. директор	Инженер в/о	10 лет	м	48 лет
Директор	Экономист в/о	5 лет	м	40 лет
Руководитель отдела продаж	Медицинское, в/о.	3 года	м	41 год
Менеджер по работе с клиентами	Менеджер ,в/о	5 лет	ж	30 лет
Менеджер по продажам АС	Педагогическое в/о	2 года	м	25 лет
Агент	Слесарь с/т	5 лет	м	38 лет
Бухгалтер	Экономист в/о	5 лет	ж	40 лет

 

Для решения проблемы подбора  и расстановки работников в компанию «АвтоМоторс», и их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется.

Показатели уровня квалификации:

• квалификация работника компании «АвтоМоторс» не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;
• квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний.

Показатели деловых качеств:

• работник не выполняет многие должностные обязанности;
• работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности.

Показатели работоспособности:

• работник недостаточно трудолюбив;
• работник трудолюбив, но работает безынициативно.

Показатели качества выполняемой  работы: исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

Показатели стиля и  методов работы:

• сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

Показатели, характеризующие  аналитические способности:

• работник компании не проявляет способности к анализу деятельности подразделения;
• работник анализирует деятельность компании в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления.

Показатели участия в  инновационной деятельности:

• работник не принимает участия в совершенствовании в работе, и управления организацией.

Показатели дисциплинированности:

• работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительной дисциплины.

Показатели психологической  совместимости с коллективом:

• работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.

Таким образом, проводя анализ подбора и расстановки персонала в компании «АвтоМоторс» можно сделать вывод, что на данном этапе кадровый состав укомплектован достаточно сильно: все работники управления имеют высшее образование, а так же являются практиками, имеющими опыт работы в автотранспорте. Однако предприятие имеет потенциал для более эффективного использования сотрудников.

Для потребности в персонале:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Для этого можно предложить:

• изменить организационную структуру с учетом увеличения количества рабочих мест;
• применить активную кадровую политику;
• определить мероприятия, по оценке персонала, работе с кадровым резервом, мотивацию персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Управление людьми имеет  важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные  внешние условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой эффективности  работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы. Человек является важнейшим  элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых  инвестиций при создании нового предприятия  можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников  гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных  условиях это та основа, на которой  только и возможно добиться рыночного  успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в  определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность  в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность  его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способны решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Например руководителю компании «АвтоМоторс» необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии найма, и оценки отбора персонала. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимается адекватность используемой ситуации в организации.

Для процветания компании необходимо:

• тщательно подбирать сотрудников, принимать на работу новых людей, только убедившись, что он действительно способен выполнить нужное поручение, а также установить с ним деловые отношения;
• четко объяснить работнику, что от него требуются и как именно он должен выполнять данную работу;
• определить мотивы, способные побудить работника выполнять большой объем работы или работать более интенсивно.

Таким образом, в связи  выявлением проблем в кадровой политики в данной компании, а именно текучестью кадров, которая вызвана неудовлетворенностью персонала условиями труда заработной платой, системой обучения, отношение персонала к работе в коллективе, к сотрудникам, и таким образом, увольнение и смена рабочего места, что крайне нежелательно для компании «АвтоМоторс».

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

 

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие  М, «Проспект», 2007.
2. Веснин В.Р.  Управление персоналом: теория и практика -М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2007.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2005.
4. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2007.
5. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2005.
6. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия "Высшее образование". – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
7. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом, 2007. - № 24.
8. Дубиненкова E.H. Техники подбора персонала: искусство находить лучших. - М.: Речь, 2007.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - М: «Логос», 2007г.
10. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 2007.
11. Иванова C.B. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. - М.: Харвест, 2008.
12. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2006.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2007.
14. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки: Учеб. пособие для вузов. — М.: Экзамен, 2007.
15. Коргова  М.А. Кадровый менеджмент: Учеб. пособие - Ростов - на - Дону: Феникс, 2007.
16. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2006.
17. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2005.
18. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учеб. пособие. – М.: РИОР, 2006
19. Турчинов, А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: монография. - М.: Издательство РАГС, 2009.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: БШ "Интер-Синтез", 2004