Технологии управления кадрами на примере компании «АвтоМоторс»

б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические  качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально  важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при  необходимости, специально формируется  новый перечень качеств.

Нравственные  характеристики

Вторая группа  нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные характеристики

Третья группа показателей  оценки – личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные  особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность  в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

 

 

2. Оценка качеств российского работника

 

Если мы наблюдаем людей  при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых  результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность  заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать  результатом действия не проявленных  свойств личности. Однозначность  оценки этих свойств возможна при  неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным  и нередко ведет к искаженному  восприятию сотрудника оценщиком, так  как не обеспечивается систематичность  оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться  как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого  таковым может и не быть.

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей  оценки персонала требуют осторожного  и взвешенного подхода при  обязательном сочетании с другими  группами показателей.

 По мнению ряда западных  специалистов, главные черты нашего  отечественного характера, мешающие  сегодня развитию рыночных отношений  и отрицательно воздействующие  на дисциплину – это необязательность, отсутствие порядочности и деловой  этики, неумение и нежелание  работать, психологическая неготовность  к самостоятельности, жадность  до легких денег, паническая  боязнь конкуренции, плюс полная  экономическая безграмотность.

Кроме того, к особенностям поведения работников следует отнести: неспособность принимать управленческие решения, имеющие стратегическое значение; неспособность нести ответственность; лень; отсутствие морально-этических  норм; наличие в психике работников большого количества комплексов, искажений, затрудняющих и общение, и трудовую деятельность, и управление этими  работниками.

По данным обследований ВЦИОМ, проведенного в 90-е годы, не менее 80% работников имели деградированное  трудовое сознание, из которого вытеснено  многое из того, что имеет отношение  к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, развитию профессиональных качеств и пониманию необходимости  интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства  работников сводится к желанию иметь  гарантированную заработную плату  при низкой интенсивности и низком качестве труда. Рассмотрим  в таблице  основные положительные и отрицательные  качества российского работника.

Таблица  Качество российского  работника

Таблица 2.1

Положительные	Отрицательные
Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку, как «Иванушка  – дурачок»	Воровство государственной  и частной собственности, злоупотребление  служебным положением, личное обогащение за счет фирмы
Благодарность – на собранные  деньги строились церкви, школы, памятники,	Неблагодарность за оказанную  помощь, консультации, к учителям, к  старшим по возрасту, по должности
Гостеприимство – умение встретить гостей, готовность истратить  последние средства и запасы продуктов  для приема гостей	Пьянство на работе, в  семье на отдыхе. Несоблюдение норм выпивки
Доброжелательность –  очень доброе отношение к людям	Зависть к чужому дому, имуществу, участку, работе, должности, карьере
Интернационализм –  терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, общении	Русский шовинизм – и  национализм, пренебрежение к малым  нациям
Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людям	Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям  и приемам труда
Коллективизм – это  сознание принадлежности к определенной социальной группе	Индивидуализм – нежелание  кооперироваться, ориентация на свой бизнес
Покорность – готовность выполнять законы и инструкции администрации  и даже терпеть притеснения	Недисциплинированность, отсутствие уважения к правилам фирмы
Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям труда	Барство – деление работ  на «черную» и «белую», руководящую  и исполнительскую
Трудолюбие – природное  качество русских	Лень – нежелание  стабильно работать, стремление иметь  побольше «перекуров», возможность  отложить работу на завтра
Преданность Родине, предприятию, семье	Предательство интересов  Родины во время войн, увольнение с  предприятия в погоне за «длинным рублем»
Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам	Жадность, переходящая в  скопидомство, стремление к накопительству
Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым  знаниям	Узость взглядов, нежелание  видеть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных успехов
Искаженное трудовое сознание (иждивенчество)	Активизированное антикризисное  сознание
Наличие в психике  элементов маниакально-дипрессивного  синдрома	Навыки автономной психокоррекции
Неспособность принимать стратегически важные решения и нести ответственность	Склонность к риску
Зависимость от мнения окружающих	Стремление  к комфортному морально – психологическому климату в организации
Пассивность, (нежелание  действовать)	Умение полагаться только на себя

Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством  трудовой деятельности, делают работника  трудноуправляемым, практически неподвластным  стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил консерватизм, нежелание воспринимать инновации  нежелание повышать квалификацию и  получать новые знания, а так же получать новую профессию. В большей  своей части такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным  заработком на предприятии, похожее  на старое место работы, желательно в государственном секторе. В  меньшей части работник согласен на интенсивную работу с высокой  оплатой.

Кроме названных работников на рынок труда выходит часть  работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом  и сохранившимися нравственными основами трудового  сознания. Их слабость только в одном  – в возрасте: как правило, им около или больше 50 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается  на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей  очень мало.

3. Количественные характеристики персонала

 

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового  потенциала предприятия и его  внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

 

Ф_рт = Ч_сп * Т_рв.

 

3. Технологии управления кадрами на примере компании «АвтоМоторс»

3.1. Характеристика компании  «АвтоМоторс»

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «АвтоМоторс», учреждено  в соответствии с Федеральным  законом Российской Федерации «Об  обществах с ограниченной ответственностью»  №14-ФЗ от 08.02.98г. Общество является юридическим  лицом, уставной капитал которого разделен на доли и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Общество было учреждено 15 августа 2002г, зарегистрировано мэрией г. Новороссийска.

Компания «АвтоМоторс» оказывает  услуги по подбору, поиску, приобретению и доставке бывшего в употреблении автотранспортного средства, на вторичном  рынке Японии (аукционе).

Компания имеет самостоятельный  баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием, необходимые  штампы.

Основным документом для  ведения бухгалтерского и налогового учета у любого предприятия является учетная политика данного предприятия.

Главной задачей компании ООО «АвтоМоторс» является получение  прибыли и насыщение рынка  товарами.

Компания ООО «АвтоМоторс» имеет право:

1. оказывать услуги организациям, гражданам согласно заключенных договоров;
2. передавать на договорных началах материально-денежные ресурсы организациям и гражданам, выполняющих для компании работу и услуги.

Экономическая цель компании – получение прибыли от реализации услуг заданного объема и требуемого качества.

Коммерческая цель – обеспечение  реализации услуг, а также результатов  опытных разработок в заданные сроки.

Социальная цель – обеспечение  организации кадрами, их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

В состав службы управления персоналом в компании «АвтоМоторс» входят следующие подразделения:

• отдел кадров, отдел обучения;
• отдел труда и заработной платы;
• отдел социального развития;
• отдел организации труда, производства и управления.

Основные функции подразделений  службы управления персоналом в компании «АвтоМоторс».

Отдел кадров: обеспечивает кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); ведет кадровое делопроизводство; анализирует текучесть кадров и  дисциплину труда; учитывает движение сотрудников; подготавливает кадровые приказы.

Цель отдела кадров –  сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

Отдел обучения – обучение руководителей, специалистов, рабочих.

Функции отдела обучения:

• организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих;
• организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших учебных заведениях;
• изучать и обобщать опыт работы лучших работников;
• организовывать производственную практику студентов и учащихся.