Технологии управления кадрами на примере компании «АвтоМоторс»

 

Содержание

 

 

 

 

 

Содержание 2

Введение 2

1. Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов 5

1.1. Методы набора персонала 8

1.2. Отбор лучших из резерва, созданного при наборе 10

2. Количественные и качественные характеристики персонала 12

2.1. Классификация  качественных характеристик работника 12

2.2. Оценка качеств российского работника 15

2.3. Количественные характеристики персонала 18

3. Технологии управления кадрами на примере компании «АвтоМоторс» 20

3.1. Характеристика  компании «АвтоМоторс» 20

3.2. Технология найма, оценки и отбора персонала в компании 25

3.3. Проблемы подбора и расстановки персонала в компании 34

Заключение 41

Список используемой литературы 43

 

 

 

Введение

 

 

Для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, для любых предприятий  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без  нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих  целей и выжить. Несомненно, что  управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами  является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех  возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется  работнику, занимающемуся разработкой  новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой  хорошей техники требует, как  минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для  предприятия, которое решило сегодня  преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже  при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто  это больше вопрос желания самих  работников, нежели их предшествующего  опыта трудовой деятельности или  базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Но сегодня отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе  рабочей силы предприятия тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких  еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы  любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала  стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение  российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских  ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность  дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является отбор кадров. Отбор  новых работников не только призван  обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов  и методов профессионального  набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

изучить источники и методы набора персонала;

исследовать количественные характеристики персонала

изучить качественные характеристики персонала

Объектом исследования курсовой работы является ООО «АвтоМоторс».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов

 

 

Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать»   свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методы набора персонала

 

Методы набора персонала  могут быть активными и пассивными.

Активные методы – к  ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос  на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего  – это вербовка персонала, т.е. иначе  говоря, налаживание организацией контактов  с теми, кто представляет для нее  интерес в качестве потенциальных  сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно  в учебных заведениях, и это  является преимуществом, так как  кандидаты «неиспорченные» и  их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников  у конкурентов, через государственные  центры занятости и через частные  посреднические фирмы. Сравнительно дешевле  обходится привлечение сотрудников  с помощью личных связей работающего  персонала. Путем проведения презентаций  и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также  осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих  неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали  привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы  к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение  рабочей силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. .

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно  высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится  многократно дешевле и аудитория  также широка, но слушают его, как  правило, только во время работы. За счет применения данного способа  размещения рекламы в основном можно  привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны

содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые  к претендентам, условия работы и  оплаты труда.

В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему  оплаты; льготы и стимулы; особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Отбор лучших из резерва, созданного при наборе

 

 

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

 В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

 Поведенческие науки  разработали много видов различных  испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. Бланки заявлений, анкет и т.д., хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые надо указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Количественные и качественные характеристики персонала

2.1. Классификация качественных характеристик работника

 

 

Профессионализм и отношение  к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют  первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных  этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и  физического труда, наличием привилегированных  и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его  деловой характеристики, отношения  к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный  профессионализм опирается на такие  моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим  коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые  предъявляются к должности или  рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно  условно разделить на:

- способности (уровень  образования, объем полученных  знаний, профессиональные навыки, опыт  работы в определенной сфере  профессиональной деятельности, с  определенным видом продукта  или услуг, профессиональные навыки  сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных  программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных  и личных интересов, стремление  сделать карьеру, стремление к  власти, готовность к дополнительной  ответственности и дополнительным  нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность воспринимать  определенный уровень физ., психических  или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо  работы).

Профессиональные  характеристики

Проведенные исследования позволяют  выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью  деятельности:

а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.