Технологии управления кадрами на примере компании «АвтоМоторс»

Отбор кандидатов на вакантную  должность в компанию «АвтоМоторс» осуществляется из числа претендентов на должность руководителя или специалиста  управления с помощью оценки деловых  и личностных качеств кандидатов.

При этом используются специальные  методики. Которые учитывают систему  деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская  зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и  опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с  людьми;

6) умение работать с  документами и информацией;

7) умение своевременно  принимать и реализовывать решения.

Первая группа включает следующие  качества: способность подчинять  личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа объединяет следующие качества: ответственность  за порученное дело; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность.

Третья группа включает такие  качества: наличие квалификации, соответствующей  занимаемой должности; знание основ  управления; стаж работы в организации  «АвтоМоторс» в том числе в  руководящей должности.

В четвертую группу входят качества: умение организовывать систему  управления, свой труд; умение проводить  совещания; способность к самооценки.

Пятая группа включает качества: умение работать с подчиненными; умение создать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить  кадры.

Шестая группа включает качества: умение коротко и ясно формулировать  цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, умение читать документы.

Седьмая группа представляет качества: умение своевременно принимать  решения; разрешение конфликтов; уверенность  в себе.

Восьмая группа выделяет качества: умение видеть новое; инициативность; смелость и решительность в поддержании  и внедрении нововведений.

В девятую группу входят качества: как честность, добросовестность, порядочность. Уравновешенность кандидата, вежливость, общительность, общительность, скромность, опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и компании, и добавляются  к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидату на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые приобретаются достаточно быстро в компании, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидата на вакантную должность  и оценке степени обладания ими  каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для этой должности  качествами. Занимает эту должность.

При отборе кандидатов на вакантную  должность менеджера используют специальные методы (методы оценки и отбора персонала).

Отбор кадров в компании «АвтоМоторс» осуществляют работники  отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджера по персоналу  входят:

• выбор критериев отбора;
• утверждение критериев отбора;
• отборочная беседа;
• работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
• беседа по поводу принятия на работу;
• тестирование;
• окончательное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, нужно ясно сформулировать качества работника, необходимые для  соответствующего вида деятельности в  компании. Критерии следует формировать  так, чтобы они всесторонне характеризовали  сотрудника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются  исходя из характеристик сотрудников  компании, которые отлично справляются со своими обязанностями.

Большинство компаний отбирают работников, оценивая их по полученному  ими образованию. При равных показателях  работодатели предпочитают, чтобы у  работника было высшее образования. Однако эти характеристики должны быть указаны с успехами на работе, а  критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой  работы в данной организации.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника, и большинство компаний отдают предпочтение работникам с опытом работы. Одним из способов измерения  опыта работы в компании является установление трудового стажа в  данной компании.

Существуют многие виды работ, требующие от работника определенных физических качеств, обычно сводящихся к силе, выносливости, здоровью. Здесь  следует выявлять физические и медицинские  характеристики работников и использовать эти данные как критерии, но если все работники им соответствуют. Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный человек способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

При отборе кандидатов на должность  менеджера используют специальные методы приведены в таблице 3.1.

 Методы оценки и  отбора персонала в компании  «АвтоМоторс»

Таблица 3.1

№	Наименование оценочных  качеств	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1	Интеллект		++	++			+
2	Эрудиция (общая, экономическая  и правовая)	+			++		+
3	Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4	Организаторские способности  и навыки	+		++	+	+	+
5	Коммуникативные способности  и навыки		+	++			++
6	Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7	Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8	Мотивация (готовность и  заинтересованность выполнять предлагаемую работу в компании)						++
9	Внешний вид и манеры			+			++

Примечания 1 – «++» - наиболее эффективный  метод; 2 – «+» - часто применяемый  метод

Можно сделать вывод что, в компании «АвтоМоторс» уделяется внимание рациональному и эффективному отбору кадров, оценки и найму, что позволило решить задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, с выбором оптимальных средств и методов. Большим плюсом привлечение сотрудников является материального стимулирования работников, участия в прибылях компании. А так же уделяется большого внимание моральным формам стимулирования, которые немало важны для сотрудников: транспорт с полным обслуживанием, питание, мобильная связь. Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что существующая система отбора, оценки, наймом подбора персонала не является совсем эффективной.

3. Проблемы подбора и расстановки персонала в компании

 

 

Подбор и расстановка  кадров – одна из важнейших функции  управления, выполняемых руководящим  составом организации. Подборам кадров занимаются все руководители от менеджера  среднего звена до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы компании.

Основной задачей подбора  и расстановки кадров в компании «АвтоМоторс» заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой проблемы следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ в данной организации, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание профессиональные, деловые и личностные качества сотрудника.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров в данной организации  является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между качествами работника  и предъявляемыми требованиями к  выполняемой им работе является минимальным  без чрезмерной или недостаточной  загруженности.

Подбор кадров в компании в сфере услуг производится руководством, отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует работника, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду, где определяющим фактором является технические знания, то наиболее важным, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный подбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Комплексная система отбора может включать в себя методы, приведенные  в таблице 3.2

Методы комплексной системы  отбора

Таблица 3.2

Качества личности	Методы отбора персонала
	Стандартная форма «Сведения  о кандидате»	Интервью	Тестирование	Проверка рекомендаций
Интеллект	***	***	***	***
Образование Профессионал. опыт	***	***		***
Личностные характеристики		***	***
Мотивация, отношение к  работе		***	***
Коммуникативные качества		***	***

 

Кандидатов оценивают  по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных  отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады  группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

Собеседование.

Собеседование до сих пор  является широко применяемым подбора  кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высшего ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований в организациях.

При подборе кадров особое внимание следует обращать на следующие  принципы (подходы):

1. необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые кандидаты будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше теряет, чем приобретает, если наймет на работу технически грамотного работника, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с партнерами, клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки;
2. необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность в организацию.