Сущность и методы измерения продуктивности труда

- улучшение разделения и кооперации  труда, внедрение многостаночного  обслуживания, расширение сферы  совмещения профессий и функций;

- улучшение условий труда, рационализация  режима труда и отдыха;

- профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- усовершенствование системы оплаты  труда, повышения их стимулирующей  роли;

3) социально-психологические:

• сокращение текучести кадров;
• улучшение санитарно-гигиенических условий и техники безопасности труда;
• улучшение культурно-бытового обслуживания работников;
• разработка и внедрение комплексных планов социального развития коллектива;
• участие работников в управлении производством.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов.

Главный источник всестороннего и последовательного повышения продуктивности труда – научно-технический прогресс. По оценкам отечественных и зарубежных ученых, прирост продуктивности труда на две трети обеспечивается за счет научно-технического прогресса. Под научно-техническим прогрессом понимают получение новых знаний, что дают возможность по-новому комбинировать имеющиеся ресурсы с целью увеличения конечного выпуска продукции.

На практике научно-технический прогресс и инвестиции тесно взаимосвязаны, то есть для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса нужно направлять инвестиции прежде всего на реконструкцию и технологическое перевооружение действующих производств, повышения части затрат на активную часть основных производственных фондов, машин, оборудования.

Также необходимо учитывать, что в развитии экономики может возникнуть ситуация, когда, несмотря на увеличение объема использования основного капитала (что является условием повышения продуктивности труда), продуктивность труда падает. Происходит это в том случае, когда численность рабочей силы растет быстрее, чем совокупный объем капитала, то есть  в результате уменьшения фондовооружения труда работников.

Отдельное место среди материально-технических факторов принадлежит качеству продукции. Во-первых, удовлетворение общественных потребностей происходит меньшими затратами средств и труда, так как товары высокого качества заменяют большее количество низкокачественных товаров. Во-вторых, повышение качества означает повышение долговечности товара, что равнозначно увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы повышения продуктивности труда являются наиважнейшими, потому что обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Среди организационно-экономических факторов повышения продуктивности труда отдельное место занимает профессиональная (кадровая) подготовка. Инвестиции и человеческий капитал – важнейшее средство повышения продуктивности труда. По оценкам экономистов, в среднем близко 30% прироста ВНП и более 20% прироста продуктивности труда обеспечивается за счет повышения профессионально-квалификационного уровня работников.

При этом необходимо отметить, что уровень квалификации работников и соответственно профессионально-квалификационной структуры рабочей силы в значительной степени зависит от уровня общеобразовательной подготовки. В связи с этим иноземные фирмы тратят на повышение квалификации своих работников от 5 до 10%  общего фонда заработной платы.

Также среди организационно-экономических факторов повышения продуктивности труда отдельное место занимают условия труда. Это совокупность факторов производственной среды, что влияют на здоровье человека, его трудоспособность, результат его труда. Условия труда существенно влияют на отношение человека к труду, морально-психологический климат в коллективе, его стабильность. Со временем условия труда испытывают значительные изменения. С одной стороны, это связано с сокращением части ручного и физического труда и работ, что выполняются в неблагоприятных условиях, с другой – с появлением новых производств, технологических процессов, материалов, видов энергии и тому подобное. Поэтому одно из важнейших заданий науки и практики есть глубокое изучение влияния новых технологий, химических, биологических и других веществ и видов энергии на организм человека и обеспечение его полной безопасности. К работникам, которые занятые на таких производствах, выдвигаются повышенные требования: такая работа требует повышенного внимания, быстроты и точности реакции, оперативного мышления, то есть большого нервно-эмоционального напряжения. Кроме того, на трудоспособность человека негативно влияют малосмысловые, монотонные операции.

Переход к рыночным отношениям требует увеличение средств, направленных на создание безопасных, технологических процессов, машин и оборудования, эффективных форм организации труда и производства и на этом основании сокращения затрат на компенсацию неблагоприятных условий труда. Главным при решении этих проблем должен быть не столько экономический, сколько социальный эффект.

Теперь рассмотрим образование – как сигнал о продуктивности труда на рынке труда. Уровень образования индивида можно определить по нескольким параметрам: по количеству лет обучения, полученной степени, репутации учебного заведения, что присваивает степень, средним баллом.

Конечно, образование может прямо или непрямо улучшить способности: человек получает информацию, навыки, общие знания, полезные в работе. Даже если образование не способствует этому, оно, однако, остается важным сигналом эффективности работника, потому что, более способному человеку проще достичь высшего уровня образования (способные люди, как правило, более интелегентные, энергичные, трудолюбивые – характеристики, что полезны и в учебе). Более продуктивные люди, таким образом, быстрее могут получить хорошее образование, которое является сигналом для работодателя о возможностях работника, и потому могут рассчитывать на высокооплачиваемую работу. И работодатели совершенно справедливо рассматривают образование как сигнал о продуктивности труда.

 

3.2. Управление продуктивностью

 

В условиях рыночной экономики все больше работников аппарата и менеджеров разного уровня сталкиваются с необходимостью разработки, внедрения и сопровождения программ в отрасли продуктивности труда.

Под управлением продуктивностью понимают процесс, что представляет собой стратегическое и оперативное планирование и постоянный контроль за эффективным использованием методов существующей системы повышения продуктивности труда.

Программа управления продуктивностью труда предусматривает:

1. измерение и оценку продуктивности;
2. планирование контроля и повышения продуктивности на основании информации, полученной в процессе измерения и оценки;
3. внедрение мероприятий контроля и повышения продуктивности;
4. измерение и оценку этих мероприятий.

На основании существующей практике менеджеры разрабатывают план стратегических мероприятий по управлению продуктивностью труда.

Качество процесса планирования на ранних стадиях разработки программ управления продуктивностью труда имеет существенное значение для успеха длительных программ управления, поэтому к их разработке следует подходить всесторонне подготовленными и скрупулезно.

Вот восемь последовательных этапов процесса стратегического планирования относительно проектирования и разработки программы управления продуктивностью труда.

Этап 1. Внутренняя стратегическая оценка.

На этом этапе стратегического планирования внимание следует сосредоточить на внутренних аспектах организационной системы, для которой разрабатывается программа. При этом следует ответить на вопрос: какие внутренние факторы (слабые и сильные стороны, проблемы, возможности и наличие других программ) необходимо учитывать при проектировании, разработке и внедрении мероприятий в сфере управления продуктивностью труда?

Этап 2. Внешняя стратегическая оценка.

Внимание следует уделить внешним условиям деятельности организационной системы, что могут влиять на проектирование и разработку программы. Следует ответить на вопрос: какие внешние факторы (тенденции, другие организационные системы, проблемы, ограничения, возможности, поставщики, технологии, конкуренты, люди и др.) необходимо учитывать или исключить из процесса в ходе проектирования и разработки мероприятий в сфере управления продуктивностью труда?

Этап 3. Формирование предпосылок плана.

На этом этапе следует обратить внимание на главные предпосылки плана. Из многих внешних и внутренних предпосылок следует отобрать наиболее существенные и конкретные, которым необходимо присвоить свой номер. Затем предпосылки, соответственно их номера, следует разместить в матрицу возможностей факторов.

Этап 4. Стратегическое планирование.

На этом этапе обеспечивается согласование целей или заданий программы управления продуктивностью труда. Допускаются задания в такой постановке: выделить стратегические (на 2- 5 лет) цели и задания, что призваны реализовать поставленную программу управления продуктивностью труда. Следует сосредоточить внимание на том, чтобы получить короткое, но четкое формулирование целей. На этом этапе полезно определить первоочередные, или «обязательные» цели (задания) от «желаемых».

Этап 5. Разработка критериев результативности программы.

Следует сосредоточить внимание на разработке конкретных критериев, по которым в дальнейшем будут оценивать программу управления продуктивностью труда. Предлагается указать конкретные измерители, критерии, нормативы, по которым следует оценивать результативность (действенность, экономичность, качество, новаторство, выгоды, затраты) мероприятий в сфере управления продуктивностью труда.

Этап 6. Планирование мероприятий.

На этом этапе следует обратить внимание на разработку конкретных мероприятий, под которыми следует выделить ресурсы в наступающем году для проектирования и разработки программы управления продуктивностью. Следует отметить, что говорится не обязательно про мероприятия, которые следует реализовать в течении года. Это могут быть мероприятия стратегического характера, на выполнение которых необходимо 2-5 лет, но приступить к ним нужно  в следующем году.

Этап 7. Планирование проектов.

На этом этапе перечень первоочередных (на первый год) мероприятий в сфере управления продуктивностью, сформулированных и согласованных на этапе 6, конкретизируются и детализируются на конкретных мероприятиях. Потом разрабатывается проект, который включает последовательность выполнения работ, оценку затрат, функции исполнителей, вопросы по управлению проектом, анализ затрат, выгод.

Этап 8. Рассмотрение и оценка программы.

Этот этап является продолжением этапа 5. Цель состоит в том, чтобы свести результаты, полученные от разных групп менеджеров.

 

Заключение

 

Изучая тему «Сущность и методы измерения продуктивности труда», я узнала, что продуктивность определяет, насколько эффективный процесс производства товаров и услуг, которые соответственно имеют рыночный спрос. Этот показатель является ключевым и базируется на измерении на разных уровнях: экономики в целом; отдельных секторах и отраслях экономики; на уровне предприятия, или отдельного его подразделения. В границах предприятия «труд» выделяется как один или единственный фактор производства, который к тому же легко измеряется через количество работников или рабочего времени. В рамках предприятия технологические и организационные изменения служат для повышения эффективности и действенности факторов труда. Но рост продуктивности труда может быть достигнут также благодаря использованию уникального опыта  производственного процесса и понятия потребностей потребителей товаров и услуг.

«Продуктивность труда» - это только часть «общей продуктивности». Общая продуктивность определяет, насколько хорошо все факторы производства (труд, капитал, ресурсы и прочее) используются для производства продукции, которая имеет рыночный спрос. Продуктивность труда не определяет только вклад труда как отдельного фактора производства. Наоборот, она отображает результат общего влияния многих факторов, включая новые технологии, инвестиции, использование производственных мощностей и энергии, уровень квалификации менеджеров, а также квалификацию и активность персонала.

Продуктивность была и остается основным компонентом экономического роста. Она повышается за счет замены труда капиталом, или «уменьшением работы в работе». Наблюдалось, что насыщенные трудом процессы, например в производстве материалов, в транспорте, сфере информации, должны быть заменены насыщенными капиталом процессами, что используют новейшие машины и оборудование. Это существенно уменьшает количество работников, что необходимы в производственном процессе, но за счет роста благосостояния работающих  возникает новый спрос на товары и услуги, что, в свою очередь, создает новые рабочие места в других отраслях. В то же время постоянное движение в сторону улучшения использования труда – как за счет «физических», так и «разумных» факторов – создает новые возможности для трудоустройства, прежде всего для квалифицированных и здоровых представителей «рабочей силы», которые стремятся реагировать на  изменения. Факторы производства не ограничиваются традиционным «трудом» (человеческими ресурсами), капиталом (деньги, оборудование, оснащение) и сырьем, а включает также время, пространство и все другие ресурсы окружающей среды.