Сущность и методы измерения продуктивности труда

На предприятии ООО «Мариуполь – окно» имеется ряд показателей, выполнение которых поощряется материально:

- выпуск качественной продукции, отсутствие брака;

- снижение себестоимости, экономия сырья, материалов, топливо-энергетических ресурсов, инструментов, запасных частей;

- освоение новой техники и  прогрессивных технологий, повышение  коэффициента нагрузки оборудования, коэффициента сменности работы  новых типов машин и оборудования, сокращение сроков освоения новых технологий.

Для работников, занятых обслуживанием производства, устанавливаются показатели премирования по обеспечению бесперебойной и ритмичной работе оборудования основных цехов; своевременный ремонт и увеличение межремонтных периодов эксплуатации оборудования; сокращение затрат на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментами, транспортными средствами, всеми видами энергоносителей.

Для специалистов отделов сбыта, закупки, маркетинга заработная плата представляет собой систему оплаты труда с учетом заслуг работника. При этом размеры тарифной ставки и доплат зависят не только от количества и качества результата труда, но и от профессиональных и личностных качеств человека. Для оценивания работника и пересмотра тарифных ставок проводятся периодические аттестации.

Для управленцев, руководителей, специалистов и технических работников используются методы материального стимулирования повышения эффективности труда, а именно:

- премирование как за индивидуальные, так и за коллективные результаты  труда;

- повышение должностных окладов;

- установление надбавок к должностным  окладам.

 Также хорошо себя зарекомендовала система стимулирования активности трудовой деятельности, по которой работник продвигается на более высокие должности на конкурсной основе. Желание показать себя и победить заставляет работников соревноваться между собой, демонстрируя свои потенциальные возможности. Но этот способ можно использовать только на небольшом часовом отрезке, которого, по мнению администрации, хватит, чтобы изменить ситуацию на том или ином участке деятельности. При этом замечено, что чем больше обещанный разрыв в заработной плате, тем эффективнее идет борьба за должность. Подход на конкурсной основе эффективный, когда борьба происходит между особами, не связанными прямыми функциональными обязанностями. Кроме того, используя способ оплаты труда на конкурсной основе, администрация добивается резкого повышения продуктивности труда, что служит максимальной точкой в оценке результативности труда на этом участке производства (деятельности).

В 2007 году фонд оплаты труда составил 3790,2 тыс.грн., среднесписочная численность – 359 человек, средняя заработная плата – 880 грн. Оплата основного и дополнительного отпуска – 322,2 тыс.грн. или 6,6% от фонда заработной платы.

Распределение заработной платы за декабрь 2007 года такое:

от 500,01 до 568,00                 - 3 человека          - 0,7 %;

от 568,01 до 700,00                  - 5 человека         - 1,2 %;

от 700,01 до 800,00                  - 40 человека       - 9,7 %;

от 800,01 до 1000,00                - 221 человека     - 53,8 %;

от 1000,01 до 1250,00              - 115 человека     - 28,0 %;

от 1250,01 до 1500,00              - 0 человек           - 0 %;

от 1500,01 до 2000,00              - 9 человека         - 2,2 %. 

Наибольший удельный вес 53,8% имеет зарплата от 800,01 до 1000,00 грн.

Фонд оплаты труда в  2008 году составил 5649,4 тыс.грн., среднесписочная численность – 404 человека, средняя заработная плата – 1165 грн., что составило – 132,4% по сравнению с 2007 годом. Оплата основного и дополнительного отпуска – 372,7 тыс.грн. или 6,6% от фонда заработной платы.

Анализируя распределение заработной платы за декабрь 2008 года (форма № 1-ПВ годовая) мы видим, что количество штатных работников, которым оплачено 50% и больше рабочего времени установленного за месяц  - 294 человека. Из них 51 человек имеет минимальную и менее заработную плату – до 605 грн., что составило – 17,3% от общего количества работающих.

от 605,01 до 669,00         - 9 чел            - 3%;

от 669,01 до 800,00         - 33 чел          - 11,2%;

от 800,01 до 1000,00       - 45 чел          - 15,3%;

от 1000,01 до 1250,00     - 31 чел          - 10,5%;

от 1250,01 до 1500,00     - 73 чел          - 24,8%;

от 1500,01 до 2000,00     - 38 чел          - 12,9%;

от 2000,01 до 2500,00     - 8 чел            - 2,7%;

от 2500,01 до 3500,00     - 6 чел            - 2%.

Наибольший удельный вес 24,8% имеет зарплата от 1250,01 до 1500,00 грн.

 

 

 

3. Разработка предложений по  увеличению продуктивности труда  на предприятии

3.1. Резервы и факторы роста  продуктивности труда

 

Факторы роста продуктивности труда – это изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство продукции, то есть повышается уровень продуктивности труда. Формы проявления этих изменений (факторов) достаточно разнообразны и практически бесчисленны и могут выступать не только  как конкретные действия (повышение уровня механизации и обслуживания рабочих мест, внедрение типовых структур управления и так далее), но и как глубокие процессы и явления (изменение и развитие форм собственности, усовершенствование распределительных отношений, хозяйственного механизма), что служит повышению продуктивности труда.

В зависимости от того, на каком уровне общественного производства могут быть приняты решения о тех или иных изменениях, как в производстве, так и вне его, различают такие факторы роста продуктивности труда: народнохозяйственные, отраслевые, внутрипроизводственные.

Поскольку привлечение факторов на уровне предприятия играет существенную роль, рассмотрим только внутрипроизводственные факторы и соответствующие им внутрипроизводственные резервы повышения продуктивности труда.

Степень использования возможностей роста продуктивности труда, под влиянием того или иного внутрипроизводственного фактора можно определить сопоставлением фактического нормативного значений показателя, что характеризует данный фактор.

Нормативные значения этих показателей представляют собой обгрунтованные (в виде расчетов) количественные и качественные параметры наиэффективного использования факторов, которым соответствуют минимальные затраты труда на производство единицы продукции.

Соответственно к основным элементам процесса труда различают нормативы использования орудий, предметов и затрат живого труда.

К нормативам, что характеризуют использование предметов труда, относят: паспортные режимы работы оборудования; проектные коэффициенты использования производственной мощности; нормативы, что определяют часовую, сменную, суточную продуктивность агрегатов, выход продукции с единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и так далее.

К нормативам, что определяют затраты живого труда, относятся нормативы времени, нормы обслуживания, нормативы численности, нормы управляемости, разрешенные расходы рабочего времени и другое.

На практике нормативное значение показателя, что характеризует тот или иной фактор, обычно не достигается сразу после его реализации.

На освоение техники режимов работы, скорости выполнения операций необходимо определенное время. Кроме того, масштабы введения факторов не всегда отвечают возможным или  предусмотренным планом внедрения. Вследствие этого создаются резервы роста продуктивности труда.

Таким образом, под резервами роста продуктивности труда понимают неиспользованные реальные возможности экономии труда, реализация которых обеспечила бы достижение минимальных затрат труда на единицу продукции, работ или услуг, обусловленных влиянием данного фактора при неизменных остальных условиях.

Величину резерва роста продуктивности труда можно определить сопоставлением затрат труда (уровня продуктивности) при нормативном значении фактора и фактически полученного.

В существующей практике анализа и планирования продуктивности труда, его изменение характеризуется абсолютной и относительной экономией затрат труда (численности работников) под влиянием отдельных факторов или их совокупности.

Абсолютная экономия затрат труда возникает в результате уменьшения численности работающих в условиях неизменного объема производства или в случае уменьшения объема производства в меньшей мере, чем при уменьшении численности работающих.

Относительная экономия затрат (расчетное сокращение) возникает вследствие увеличения объема производства в условиях неизменной численности работающих или в случае увеличения их численности, но в меньшей степени, чем при увеличении объемов производства.

Эти экономические измерители применяются и для оценивания резервов роста продуктивности труда. Они обеспечивают возможность определения размеров резервов по отдельным производственным подразделениям предприятия в целом, по каждому виду резервов и всей их совокупности, а также позволяют учитывать более полное использование резервов при обгрунтовании роста продуктивности труда на плановый период.

Резервы представляют собой возможности ускорения целей предприятия, которые достигается, в свою очередь, через использование конкретных ресурсов, что дает основания рассматривать резервы как возможность более эффективного использования конкретных ресурсов. Поскольку эффективность одного итого же ресурса можно измерить по-разному в зависимости от эффекта, связанного с целью предприятия (или с несколькими целями одномоментно), то формула расчета и единицы измерения резерва использования одного и того же ресурса может изменяться неоднократно.

Поскольку резервы роста продуктивности труда выступают как неиспользованные возможности сокращения затрат труда под влиянием тех или иных показателей, каждый резерв можно рассматривать относительно определенного фактора, а всю совокупность резервов целесообразно классифицировать соответственно классификации факторов. Такая классификация дает возможность полнее определить состав и структуру резервов, провести комплексный анализ при их оценивании, установить основные причины и начертить конкретные пути устранения потерь и непроизводственных затрат труда на производстве.

Резервы роста продуктивности труда можно объединить в такие группы:

- резервы, связанные с невыполнением  возможностей личностного фактора  производства (социально-экономических  факторов);

- резервы, что возникают в результате  нерационального объединения материально-технических и личностных факторов производства (неиспользование организационных факторов).

В зависимости от характера влияния на уровень продуктивности труда факторы, по мнению некоторых экономистов, можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические. Рассмотрим их:

1) материально-технические:

• замена устаревшего оборудования более продуктивным;
• модернизация оборудования;
• внедрение новых прогрессивных технологий;
• использование новых видов сырья (материалов);
• повышение уровня механизации производства (механизация ручной работы, внедрение средств малой механизации, комплексная механизация работ на участках и в цехах);
• автоматизация производства:

    - установка автоматических линий;

    - внедрение автоматизированных  систем производства;

    -  установка автоматического  оборудования, станков, верстаков.

2) организационно-экономические:

• усовершенствование организации управления производством:

    - усовершенствование структуры аппарата управления;

- усовершенствование оперативного  управления производственным         процессом;

- усовершенствование систем управления  производством;

- внедрение и развитие автоматизированной  системы управления производством (АСУП);

- включение в сферу деятельности АСУП максимально возможного количества объектов;

• усовершенствование организации производства:

- улучшение организации производственных  подразделений и размещение оборудования  в основном производстве;

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

- усовершенствование организации  вспомогательных служб и хозяйств (инструментальной, складской, транспортной  и других видов производственного  обслуживания);

• усовершенствование организации труда:

- усовершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- внедрение прогрессивных методов  и приемов труда;

- внедрение многих форм организации  труда;

- внедрение технически обусловленных  норм затрат труда, расширение  сферы нормирования труда работников  – почасовиков и служащих;